تطور إدارة الموارد البشرية (HRM)

كل ما تحتاج إلى معرفته حول تطور إدارة الموارد البشرية (إدارة الموارد البشرية.) إن تطور إدارة الموارد البشرية على مدار الفترة الزمنية مهم لفهم فلسفة ووظائف وممارسات إدارة الموارد البشرية التي يتم اتباعها في مواقف مختلفة بحيث يتم تطوير ممارسات إدارة الموارد البشرية ذات الصلة في الوضع الحالي.

إدارة الموارد البشرية ، كجزء من الانضباط الإداري ، اتبعت نمط تطوير الإدارة بسبب العلاقة المتبادلة بين مشاكل كلا المجالين.

تعتبر إدارة الموارد البشرية (HRM) مصطلحًا حديثًا نسبيًا نظرًا لإدارة الموارد البشرية في المؤسسة. إدارة الموارد البشرية لا تزال تتطور لتصبح مزيجًا من السلوك التنظيمي وإدارة شؤون الموظفين والعلاقات الصناعية وتشريعات العمل.

في هذه المقالة سوف نناقش حول تطور إدارة الموارد البشرية. تعرّف على: - 1. إدارة العبيد 2. إدارة الأقنان 3. إدارة العمال المهجرين 4. عصر الثورة الصناعية ؛

5. عصر الحركة النقابية 6. عصر المسئولية الاجتماعية 7. عصر الإدارة العلمية 8. عصر العلاقات الإنسانية 9. عصر العلوم السلوكية 10. عصر النظم والطوارئ وعصر إدارة الموارد البشرية 11.

أيضا ، تعرف على تاريخ إدارة الموارد البشرية الحديثة: - 1. الفلسفة المبكرة (قبل 1900) 2. حركة الكفاءة والإنتاجية (1900-1920) 3. فترة الرفاهية وعلم النفس الصناعي (1920-1930) 4. فترة العلاقات الإنسانية ( 1930-1950) و 5. العصر الحديث (بعد 1950).

فيما يلي ملخص للمراحل الثلاثة المهمة لنمو إدارة الموارد البشرية: - 1. مرحلة رعاية العمال 2. مرحلة إدارة الموظفين و 3. مرحلة إدارة الموارد البشرية.


تطور إدارة الموارد البشرية (على مراحل)

تطور إدارة الموارد البشرية - المنظور التاريخي لإدارة الموارد البشرية

مصطلح "إدارة الموارد البشرية" ذو أصل حديث. في دلالاته الحديثة ، أصبح يستخدم بشكل أساسي من الثمانينات وما بعدها. خلال العصور القديمة ولفترة طويلة من عصر العصور الوسطى ، تم إنتاج السلع بشكل أساسي من قبل الحرفيين المهرة والحرفيين. هم أنفسهم يمتلكون الأدوات والأدوات ، وينتجون المواد ويبيعونها في السوق.

على هذا النحو ، فإن مسألة علاقة صاحب العمل أو رب العمل لم تثر في قضاياهم. لقد تمكنوا من إدارة شؤونهم بأنفسهم وبمساعدة أفراد الأسرة. ومع ذلك ، فقد استخدم العديد من الحرفيين المتدفقين أيضًا المتدربين وفئات معينة من العمال المستأجرين. كانت هناك علاقة وثيقة للغاية بين الحرفيين المتدربين والمتدربين ، وقد اهتموا بالمشاكل التي تواجه المتدربين وأفراد أسرهم.

كان هناك نوع من النهج الإنساني كان متورطًا في علاقتهم. بعد فترة طويلة من التدريب ، أنشأ العديد من المتدربين مؤسساتهم الخاصة ، وظل كثيرون آخرون مرتبطين بالحرفيين المهرة بشروط مربحة. خلال فترة العصور الوسطى ، شكل الحرفيون المهرة أيضا نقاباتهم في المقام الأول بهدف حماية مصالح الحرف الخاصة بهم.

كما حددت هذه النقابات سعر منتجاتها وأجور العاملين في مجال السياحة والعمال المستأجرين ، كما نظمت شروط وأحكام عملهم. كما شهد الجزء القديم والجزء الأكبر من فترة العصور الوسطى انتشار أنواع معينة أخرى من العمال. هذه تتألف من العبيد والأقنان والعمال المسنن.

سيكون وصفًا موجزًا ​​للطريقة التي تمت معالجتها وإدارتها ذا صلة بالفهم الصحيح لإدارة الموارد البشرية من منظور تاريخي.

1. إدارة العبيد :

كان العبيد مصدرًا مهمًا للقوى العاملة في جميع الحضارات القديمة تقريبًا. يمكن بيعها وشرائها مثل السلع. وكان المشترون الرئيسيون هم الحكام الأثرياء ، وأصحاب العقارات ، وزعماء القبائل ، ورجال الأعمال المتدفق. كان للمشترين من العبيد سيطرة كاملة إلى حد ما على عبيدهم.

قام أسياد العبيد بمجموعة متنوعة من الأعمال الشاقة مثل حمل الأحمال الثقيلة والسفن والقوارب التجديف وبناء المباني والحصون وحفر القنوات وتربية الماشية وحرث التربة. المكافأة أو التعويض عن جهودهم تتألف أساسا من الغذاء والمأوى والملابس. تم التعامل مع العبيد بأيدي حديد.

تعرضوا لرقابة صارمة ، وكان عدم الامتثال لأوامر أسيادهم أو المشرفين يعاقب عليهم عمومًا بالتعذيب الجسدي ، وأحيانًا بتشويه أطرافهم وحتى عقوبة الإعدام بسبب جرائم خطيرة.

2. إدارة الأقنان :

كانت القنانة منتشرة على نطاق واسع في المجتمعات الإقطاعية في عصر ما قبل وأوائل العصور الوسطى. كان الأقزام يشغلهم ملاك العقارات بشكل رئيسي في العمليات الزراعية وأنشطة الحلفاء. عادة ما يمنحهم الملاك قطعة أرض لموطنهم وغالبًا ، بعض الأراضي لزراعتهم. في كثير من الحالات ، تم تقديم مبلغ ضئيل من المال لهم حتى يظلوا مرتبطين بأسيادهم.

بدلاً من هذه المرافق ، كان على الأقنان وأفراد أسرهم خدمة أسيادهم. يتألف العمل المخصص للأقنان بشكل رئيسي - حراثة التربة ، تربية الماشية ، الأعمال المنزلية وغيرها من الأنشطة المماثلة. ومن شأن الكثير من الملاك أن يمنحهم مبلغًا ضئيلًا كأجور ، سواء نقدًا أو عينيًا. عادة ، يمكن أن يصبح الأقنان حرا بعد أن يعودوا إلى أسيادهم - الموائل ، وقطعة الأرض والتقدم باهتمام. ويمكن أيضا أن يتم نقلها إلى بعض المالك الآخر على الدفع.

تحت القنانة ، كان هناك قدر من العلاقة الشخصية بين الملاك والأقنان. حاول كثير من الملاك في كثير من الأحيان حل مظالمهم الحقيقية وتقديم بعض المساعدة لأولئك الذين كانوا في محنة. كما أعطى اللوردات الإقطاعية في بعض الأحيان بعض الإغراءات الاقتصادية لأقنانهم في شكل إمدادات إضافية من الحبوب الغذائية وبعض المال لزيادة إنتاجيتهم وسلوكهم الجيد.

على الرغم من أن إدارة الأقنان كانت تستند إلى مبدأ الاستبداد ، إلا أن عنصر المعاملة الإنسانية كان غالبًا ما يوجد في علاقتهم. مع إلغاء النظام الإقطاعي ، انتهى القنانة. ومع ذلك ، لا يزال من الممكن العثور على بعض بقايا الماضي حتى اليوم ، خاصة في المناطق الريفية. يشبه نظام العمل الاستعبادي في الهند نظام القنانة السائد في البلدان الأوروبية خلال فترة العصور الوسطى.

3. إدارة العمل المسنن :

ظهر نظام العمل المؤمّن في المقام الأول مع ازدهار التجارة وظهور الثورة الصناعية. أدى اكتشاف أراض جديدة عبر طرق بحرية وبرية إلى زيادة كبيرة في الطلب على السلع الأوروبية في الخارج ، وفي الوقت نفسه ، أعطى دفعة لتأسيس الصناعات في القارة.

ونتيجة لذلك ، ازدهرت التجارة قفزات كبيرة ، وحاول التجار ، الذين يستفيدون من الأسواق المتوسعة ، تجميع أكبر قدر ممكن من الثروة. في سعيهم لتحقيق أقصى قدر من الثروة ، فإن التجار يقدمون حوافز جذابة للفنانين والحرفيين المهرة لتسريع إنتاج السلع المطلوبة. استجاب الحرفيون والحرفيون وبدأوا إشراك عدد متزايد من المتدربين والعمال المعينين لتلبية الطلب على المنتجات.

ظهور الثورة الصناعية وتبعاتها :

أثبت ظهور الثورة الصناعية نعمة للتجارت. أدت الثورة الصناعية إلى نمو سريع للمصانع ، والإنتاج على نطاق واسع ، وتحسين التكنولوجيا وتقليل الوقت الذي ينطوي عليه إنتاج السلع. أصبح التجار على نحو متزايد أصحاب المصانع والمؤسسات الأخرى.

أدت هذه التطورات إلى طلب غير مسبوق على فئات العمل المختلفة داخل البلاد وخارجها. على الرغم من أن نسبة كبيرة من الطلب على العمالة قد تمت تلبيتها من خلال هجرة الناس على نطاق واسع من المناطق الريفية إلى المراكز والبلدات الصناعية ، إلا أن العرض لم يكن كافياً لتلبية الطلب المتزايد على فئات العمل المختلفة.

بالنظر إلى عدم كفاية العرض الطبيعي للعمالة ، لجأ أصحاب العمل إلى ممارسة تقديم مبلغ مربح من المال للعمال والدخول في اتفاقات معهم من أجل العمل مع أرباب عملهم لفترة زمنية محددة و وفقًا للشروط المتفق عليها ، وبعد الانتهاء من الفترة والامتثال للشروط المتفق عليها ، سيتم تحريرها.

كان أرباب العمل الأوروبيون يستخدمون العمال المسندين على نطاق واسع. أثناء الحكم البريطاني في الهند ، تعاقد أرباب العمل البريطانيون مع عدد كبير من العمال المتعاقدين بعقود ، وأرسلوا العديد منهم في مستعمراتهم إلى الخارج مثل جنوب إفريقيا وموريشيوس ودول جنوب شرق آسيا.

إدارة العمل المسنن :

كانت إدارة المخاض المفاجئ مختلفة إلى حد كبير عن إدارة العبيد والأقنان. وطالما ظل هؤلاء العمال المقيدين مع أصحاب عملهم ، فقد اضطروا إلى الالتزام بالشروط والأحكام المتفق عليها بشكل متبادل ، وكذلك أولئك الذين وضعهم أصحاب العمل من جانب واحد.

كان خرق العقد جريمة يعاقب عليها القانون. كان على العمال الذين يعملون بعقود ثابتة وكذلك نظرائهم الأحرار مواجهة العديد من المشكلات مثل تلك المتعلقة بالأجور المنخفضة وساعات العمل المفرطة وظروف العمل البدني غير الصحية والخطرة وانعدام الأمن الوظيفي.

نظرًا لأنه لم يكن هناك أي ارتياح من أصحاب العمل أو من الدولة ، فقد بدأوا في التنظيم لممارسة ضغوط متضافرة على كليهما لتحسين ظروفهم. ومع ذلك ، أعلنت مجموعاتهم غير قانونية من قبل محاكم القانون وبموجب القانون العام والقوانين الخاصة.

بعض السمات البارزة لإدارة العمالة المستأجرة تشمل - الإشراف الصارم ، ضمان الامتثال لأوامر صاحب العمل والمشرفين ، اتخاذ إجراءات تأديبية قاسية لسوء السلوك ، توفير بعض وسائل الراحة في مكان العمل ، بعض الحوافز لزيادة الإنتاجية واعتماد خطوات لتصحيح حقيقية شكاوى العمال.

المسؤولية الرئيسية عن إدارة العمال المسندين المسندة إلى المديرين والمشرفين المحليين. اتخذ صاحب العمل عمومًا قرارات سياسية عامة ووجه المديرين المحليين لضمان امتثالهم المناسب. وهكذا ، فإن العنصر الرئيسي في إدارة العمال المستغلين يعتمد في المقام الأول على مبدأ الهيمنة والتبعية.

ومع ذلك ، كان أرباب العمل يدركون أنه بعد الانتهاء من فترة العقد ، سيتم إطلاق سراح العمال المتعاقدين بعقود. توقعًا للصعوبات التي قد يتعين مواجهتها في شراء أيادي جديدة بمهارات مطلوبة ، بدأوا في تقديم حوافز إضافية للعمال المؤهلين بعقود في شكل أشكال أجور أعلى ووعد بالترقية ومرافق معززة ، حتى يتمكنوا من البقاء في وظائفهم.

ظهور العمالة الصناعية الحديثة وتحسين الوضع :

حتى خلال الفترات التي كانت فيها العبودية والعبودية متفشية ، كانت هناك فئات مختلفة من العمال الذين تمتعوا بقدر معين من الحرية في العلاقات مع أرباب عملهم. كانوا أساسا الحرفيين المهرة والحرفيين والمتدربين ذوي الخبرة. ومع ذلك ، تغير تكوين العمال الأحرار ماديًا مع انتشار التصنيع وإنشاء المصانع وغيرها من المنشآت الصناعية والتجارية.

أدى التصنيع إلى تجمع عدد كبير من العمال في نفس المنشأة المملوكة لصاحب عمل فردي أو شركة. كان أرباب العمل مهتمين عمومًا بتعظيم أرباحهم ، وتجاهلوا الجوانب الإنسانية بشراسة في إدارة شؤون شركاتهم.

كما بقيت الدولة متفرجًا كتمًا على مآسي ومعاناة الجماهير الشاقة من العمال ، وذلك في المقام الأول بسبب الانتشار الواسع لمبدأ الفردانية والعقائد. أدت هذه الحالات إلى مزيد من التدهور في ظروف العمال الصناعيين الذين اضطروا إلى مواجهة العديد من المشاكل في عملهم.

ومن أبرز هذه المشاكل انخفاض الأجور ، وساعات العمل المفرطة ، وظروف العمل الجسدية الخطرة والشاقة ، وعدم الاستقرار في العمل ، والمعاملة التعسفية من قبل المشرفين والمديرين.

لقد أدرك العمال الصناعيون ، عاجلاً أم آجلاً ، أنهم قد يكونون مستعدين لصاحب العمل منفردين ، لكن بشكل جماعي ، كان لا غنى عنهم لأن إدارة المشروع كانت في صالح الطرفين. وقد دفعهم هذا الإدراك إلى تنظيم أرباب العمل والدولة والضغط عليهم لاتخاذ خطوات إيجابية لتحسين أوضاعهم.

ومع ذلك ، تلقت هذه المجموعات المبكرة ضربات شديدة من المحاكم إما بموجب القانون العام أو بموجب قوانين خاصة مثل قوانين الجمع ، 1799 و 1800 في إنجلترا.

الظروف ، ومع ذلك ، تغيرت خلال فترة من الزمن. بعض التطورات الملحوظة ذات الصلة بإدارة الموارد البشرية شملت نشر المثل والمبادئ الديمقراطية ، ونمو الأفكار الاشتراكية ، وظهور مفهوم دولة الرفاه ، وتعزيز المنظمات العمالية ، وجهود المصلحين الاجتماعيين ، والتغيرات في حجم وتكوين القوة العاملة.

أدت هذه التطورات إلى تغييرات كبيرة في موقف أصحاب العمل تجاه العمال ودور الدولة فيما يتعلق بمسائل العمل.

بدأت الدولة في سن قوانين العمل بهدف تحسين ظروف العمل البدنية في مكان العمل ، ووضع الحد الأدنى من المعايير في مجالات محددة من شروط وشروط العمل ، وإتاحة للعمال بعض وسائل الراحة الاجتماعية ، واعتماد تدابير الضمان الاجتماعي ضد بعض الحالات الطارئة مثل كإعاقة ووفاة ناتجة عن إصابات العمل والمرض والأمومة وتثبت حق العمال في تكوين نقابة والمفاوضة الجماعية مع صاحب العمل.

أصبح أصحاب العمل يدركون بشكل متزايد أن صلاحياتهم في "توظيف العمال وإطلاقهم" حسب رغبتهم ووضع شروط وأحكام العمل من جانب واحد قد تم التعدي عليها بشكل كبير من خلال الضغوط النقابية وتدخل الدولة ، وسيكون من الصعب عليهم إدارتها. مشاريعهم إذا لم يولوا الاهتمام اللازم للجوانب البشرية في التعامل مع عمالهم.

لقد أصبحت هذه الشروط موجودة حتى اليوم ، ولكن في شكل معدل إلى حد كبير. تشمل بعض التطورات الأكثر أهمية فيما يتعلق بالموارد البشرية في المنظور الحديث - (1) تغييرًا كبيرًا في تكوين القوى العاملة مع دخول عدد كبير من العمال المتعلمين وذوي المهارات العالية ، مع التخصص ، (2) تحسين وضع جميع الأشخاص بشكل كبير فئات الموظفين ، (3) تدخل الدولة على نطاق واسع في مجال الموارد البشرية ، (4) تنمية الموقف الليبرالي لأصحاب العمل تجاه الموظفين مع إيلاء اهتمام كبير للجوانب البشرية ، (5) تعزيز قوة النقابات ووضعها ، و (6) تزايد المداولات والتبادلات الدولية في مسائل الموارد البشرية.


تطور إدارة الموارد البشرية - من القرن التاسع عشر وحتى العصر الحديث: عصور مختلفة في إدارة الموارد البشرية

تحديد تطور إدارة الموارد البشرية على مدار الفترة الزمنية أمر مهم لفهم فلسفة ووظائف وممارسات إدارة الموارد البشرية التي يتم اتباعها في مواقف مختلفة بحيث يتم تطوير ممارسات إدارة الموارد البشرية ذات الصلة في الوضع الحالي. إدارة الموارد البشرية ، كجزء من الانضباط الإداري ، اتبعت نمط تطوير الإدارة بسبب العلاقة المتبادلة بين مشاكل كلا المجالين.

على الرغم من أن إدارة الموارد البشرية كمجال للدراسة لها أصل حديث نسبياً ، إلا أن تاريخ إدارة الأشخاص في المنظمات ، وخاصة في إدارة الدولة ، قديم جدًا. ومع ذلك ، فإن هذه التطورات القديمة لا يمكن أن تخلق الكثير من التأثير على التطور الحديث للأدب والممارسات في إدارة الموارد البشرية لأن هذه التطورات كانت تتعلق في المقام الأول بإدارة الدولة.

تم تطبيق بعض الأفكار الجادة نحو الاستخدام الفعال للقوى العاملة في المنظمات الصناعية بعد الثورة الصناعية التي بدأت في القرن التاسع عشر. منذ ذلك الحين ، بدأت الممارسات المنظمة المتعلقة بإدارة الأفراد ، في البداية القوى العاملة والموظفين الإداريين في وقت لاحق أيضًا ، وبدأ ظهور المؤلفات التي تصف هذه الممارسات.

من عصر الثورة الصناعية إلى العصر الحالي ، يمكن تصنيف المراحل المختلفة حتى تطوير إدارة ممارسات الموارد البشرية على النحو التالي:

1. عصر الثورة الصناعية - القرن التاسع عشر

2. عصر الحركة النقابية - بالقرب من القرن التاسع عشر

3. عصر المسؤولية الاجتماعية - بداية القرن العشرين

4. عصر الإدارة العلمية - 1900-1920s

5. عصر العلاقات الإنسانية - 1930 - 1950

6. عصر العلوم السلوكية - 1950s - 1960s

7. النظم و نهج نهج الطوارئ - 1960 فصاعدا

8. عصر إدارة الموارد البشرية - 1980 فصاعدا

يبين تصنيف المراحل المختلفة لتطور إدارة الموارد البشرية من حيث الفترة بداية تلك الحقبة. في كل عصر ، تم التركيز على نهج معين لإدارة الناس في العمل. الحقبة التالية لا تعني النهاية الكاملة للعصر السابق ولكن هناك تداخل فيها.

الملامح الرئيسية لهذه العصور ونوع الممارسات المتعلقة بإدارة الموارد البشرية هي كما يلي:

1. عصر الثورة الصناعية:

بدأ التطوير المنهجي لإدارة الموارد البشرية بالثورة الصناعية التي بدأت خلال خمسينيات القرن الماضي في أوروبا الغربية والولايات المتحدة الأمريكية. تتألف الثورة الصناعية ، بشكل أساسي ، من تطوير الآلات ، واستخدام الطاقة الميكانيكية في عمليات الإنتاج ، وبالتالي ظهور مفهوم المصنع مع عدد كبير من القوى العاملة التي تعمل معًا.

استبدال نظام المصنع نظام الكوخ القديم. أحدثت الثورة الصناعية عددًا من التغييرات مثل مواقع العمل المركزية حيث يعمل عدد كبير من العمال معًا ، وعملية الإنتاج الآلية ، وهجرة العمال من مكانهم الأصلي ، والاتصال غير المباشر بين أصحاب المصانع والعمال.

من أجل إدارة الأشخاص في نظام مصنع الثورة الصناعية ، تم تطوير ثلاثة أنظمة لإدارة الموارد البشرية - توظيف العمال ، تدريب العمال ، ومراقبة العمال. ومع ذلك ، فإن الفلسفة الأساسية لإدارة العمال تدور حول العلاقة بين السيد والخادم.

2. عصر الحركة النقابية:

بعد وقت قصير من ظهور نظام المصنع ، بدأ العمال في تنظيم أنفسهم بناءً على اهتماماتهم المشتركة لتشكيل جمعيات عمالية كانت تعرف فيما بعد بالنقابات. كانت الأهداف الأساسية لهذه الجمعيات هي حماية مصالح أعضائها وحل مشاكلهم التي نشأت في المقام الأول بسبب عمالة الأطفال وساعات العمل الطويلة وسوء ظروف العمل.

في وقت لاحق ، أصبحت جوانب أخرى من العمل مثل المشاكل الاقتصادية والأجور ، واستحقاقات الموظفين والخدمات ، وما إلى ذلك أيضا قضايا. بدأت هذه النقابات العمالية أسلحة مثل الإضرابات ، التباطؤ ، الخروج ، المقاطعة ، إلخ ، لقبول مطالبهم.

أجبرت هذه الأنشطة التي قامت بها النقابات العمالية أصحابها ومديريها على اعتماد أنظمة التعامل مع شكاوى الموظفين ، والتحكيم كوسيلة لحل النزاعات بين المالكين / المديرين والعمال ، والممارسة التأديبية ، وتوسيع برامج استحقاقات الموظفين ، وقضاء الإجازات والعطلات ، وتحديد واضح لواجبات الوظيفة ، وحقوق العمل من خلال الأقدمية ، وتركيب هياكل الأجور عقلانية ويمكن الدفاع عنها.

3. عصر المسؤولية الاجتماعية:

في العقد الأول من القرن العشرين ، بدأ بعض أصحاب المصانع في تبني نهج أكثر إنسانية وأبوية تجاه العمال. ويستند النهج الأبوي لإدارة العمل على فلسفة أن العمل يشبه الطفل تمامًا وأن المالك مثل الأب ويجب على المالك رعاية عمله تمامًا مثلما يقوم الأب برعاية أطفاله.

قدم هؤلاء الصناعيين الذين تبنوا نهج الأبوية عددًا من التنازلات والتسهيلات للقوى العاملة مثل انخفاض عدد ساعات العمل ، وتحسين المرافق في مكان العمل ، والقرى النموذجية للعمال ، وما إلى ذلك. كل هذه الممارسات أدت إلى تطوير جانب الرعاية الاجتماعية في إدارة العمل.

رأى العديد من النقاد للنهج الأبوي أن هذا النهج قد تم تبنيه للتغلب على المشكلات التي تطرحها الحركة النقابية العمالية مع ظهور الكثير من النقابات التي تقاطع أداء العمل بشكل متكرر. لاحظ أصحاب العمل أن العمال كانوا يخرجون عن سيطرتهم وللتغلب على هذه المشكلة ، قاموا بتنفيذ مخطط الرعاية الاجتماعية. وهكذا ، كان هذا إكراهًا وليس فلسفة.

4. عصر الإدارة العلمية:

في بداية القرن العشرين ، بدأ تايلور في اكتشاف "أفضل طريقة لفعل شيء" بناءً على دراسات الوقت والحركة. على أساس تجاربه ، تمكن من زيادة إنتاجية العمال إلى حد كبير وكتب العديد من الأوراق بناءً على هذه التجارب وكتاب عن الإدارة العلمية.

المبادئ الرئيسية للإدارة العلمية هي:

(ط) استبدال قاعدة الإبهام بالعلوم ، (2) التناغم ، وليس النزاع ، (3) التعاون ، وليس الفردية ، و (4) تنمية كل شخص. تقنيات الإدارة العلمية ذات الصلة بإدارة العمال هي - الوظيفة الوظيفية ، وتوحيد وتبسيط العمل ، ونظام الأجور التفاضلية.

5. عصر العلاقات الإنسانية:

حوالي العشرينات من القرن العشرين ، ألقى باحثو الإدارة نظرة فاحصة على العامل البشري في العمل والمتغيرات التي تؤثر على سلوك الناس. قبل ذلك ، كتب هوغو مونستربرج كتابًا عن "علم النفس والكفاءة الصناعية" اقترح فيه استخدام علم النفس في مجال اختبار الموظفين ، وإجراء المقابلات ، وقياس المواقف ، والتعلم ، إلخ.

هذه الفترة القصيرة كانت تسمى "عصر علم النفس الصناعي". في عام 1924 ، بدأت مجموعة من الأساتذة من كلية هارفارد للأعمال ، الولايات المتحدة الأمريكية ، تحقيقًا في الجوانب الإنسانية للعمل وظروف العمل في مصنع هوثورن التابع لشركة Western Electric Company ، شيكاغو.

لقد أجروا أبحاثًا من عام 1924 إلى عام 1932 وتوصلوا إلى استنتاجات مفادها أن إنتاجية العمال تعتمد على (1) العوامل الاجتماعية في مكان العمل ، (2) تكوين المجموعة وتأثيرها على الجماعة ، (3) طبيعة القيادة والإشراف ، (4) الاتصالات.

وخلصوا إلى أنه من أجل الحصول على إنتاجية أفضل ، يجب على الإدارة رعاية العلاقات الإنسانية إلى جانب الظروف المادية في مكان العمل. وبالتالي ، فإن مفاهيم النظام الاجتماعي ، والتنظيم غير الرسمي ، والتأثير الجماعي ، والسلوك غير المنطقي دخلت مجال إدارة الموظفين.

6. عصر العلوم السلوكية:

على النقيض من العلاقات الإنسانية التي تفترض أن العمال السعداء عاملون منتجون ، كان علماء السلوك موجهون نحو الهدف والكفاءة ويعتبرون أن فهم السلوك البشري هو الوسيلة الرئيسية لتحقيق هذه الغاية. لقد جربوا عدة طرق بحثية معقدة لفهم طبيعة العمل والأشخاص في بيئة العمل.

تتمثل مساهمة علماء السلوك في ممارسات الإدارة في المقام الأول في إنتاج رؤى جديدة بدلاً من التقنيات الجديدة. لقد طورت أو وسعت طريقة مفيدة للتفكير في دور المدير ، وطبيعة المنظمات ، وسلوك الأفراد داخل المنظمات. في مقابل نموذج العلاقات الإنسانية ، فقد أعطوا مفهوم نموذج الموارد البشرية.

الاستنتاجات الرئيسية للمساهمات التي قدمها علماء السلوك هي كما يلي:

أنا. الناس لا يحبون العمل. إذا تم مساعدتهم في تحديد الأهداف ، فسوف يريدون تحقيقها. في الواقع ، الوظيفة نفسها هي مصدر الدافع والرضا للموظفين.

ثانيا. يمكن لمعظم الناس ممارسة قدر كبير من التوجيه الذاتي والتحكم الذاتي وتوليد المزيد من الإبداع أكثر من المطلوب في وظائفهم الحالية. لذلك ، تبقى إمكاناتها غير المستغلة غير مستخدمة.

ثالثا. الوظيفة الأساسية للمديرين هي استخدام الإمكانات البشرية غير المستغلة في المنظمة.

د. يجب على المدير خلق بيئة صحية حيث يمكن لجميع الأشخاص المساهمة في أفضل ما لديهم. يجب أن توفر البيئة مكانًا صحيًا وآمنًا ومريحًا ومريحًا للعمل.

يجب على المديرين توفير فرصة للتوجيه الذاتي من قبل مرؤوسيهم ويجب تشجيعهم على المشاركة الكاملة في جميع المسائل المهمة.

السادس. يمكن تحسين كفاءة التشغيل من خلال توسيع التأثير الثانوي ، والتوجيه الذاتي ، والتحكم الذاتي.

السابع. قد يتحسن رضا العمل باعتباره "منتجًا ثانويًا" للمرؤوسين يستفيدون بالكامل من إمكاناتهم.

أدى عصر العلوم السلوكية إلى تطوير التواصل ثنائي الاتجاه ، ومشاركة الموظفين في صنع القرار ، وتحديد الأهداف المشتركة ، وديناميات المجموعة ، وتطوير الإدارة ، وإدارة التغيير في المنظمة. هذه المساهمات في عصر العلوم السلوكية هي العمود الفقري للنهج السلوكي لإدارة الموارد البشرية حتى في السياق الحالي.

7. النظم ونهج الطوارئ:

اجتذبت الأنظمة والنهج الطارئ أقصى اهتمام المفكرين في الإدارة في العصر الحالي. إنه نهج متكامل يأخذ بعين الاعتبار إدارة الموارد البشرية في مجملها على أساس البيانات التجريبية. الفكرة الأساسية لهذا النهج هي أن تحليل أي كائن يجب أن يعتمد على طريقة تحليل تنطوي على اختلافات متزامنة للمتغيرات التي تعتمد على بعضها البعض. يحدث هذا عندما يتم تطبيق نهج النظم في إدارة الموارد البشرية.

8. عصر إدارة الموارد البشرية:

عندما تم تطبيق نظام المصنع في الإنتاج ، بدأ عدد كبير من العمال العمل معًا. كان هناك شعور بأنه يجب أن يكون هناك شخص يجب أن يهتم بتوظيف هؤلاء العمال وتطويرهم ورعايتهم. لهذا الغرض ، جاء قسم العلاقات الصناعية إلى حيز الوجود في معظم المؤسسات الكبيرة التي كانت معنية في الغالب بالعمال.

ومع ذلك ، مع مرور الوقت وزيادة تعقيد إدارة الموارد البشرية في منظمات الأعمال الكبيرة ، تم توسيع نطاق قسم العلاقات الصناعية ليشمل الموظفين الإشرافيين والموظفين الإداريين في وقت لاحق. تم تعيين قسم العلاقات الصناعية كقسم للعاملين.

مع تزايد المنافسة على حصتها في السوق ، والتنافس على الموارد بما في ذلك المواهب البشرية ، وزيادة المعرفة في مجال إدارة الموارد البشرية ، لم يعامل الناس كمجرد كائنات فسيولوجية ولكنهم كائنات نفسية اجتماعية كمصدر رئيسي للفعالية التنظيمية وتغيير المنظمات الكبيرة تسميات قسم شؤون الموظفين لقسم الموارد البشرية لتعكس وجهة النظر المعاصرة.

حتى الجمعية الأمريكية لإدارة شؤون الموظفين ، وهي أكبر جمعية مهنية في مجال إدارة الموارد البشرية ، غيرت اسمها إلى جمعية إدارة الموارد البشرية في عام 1990. على المستوى الأكاديمي ، تم اتباع نمط مماثل وكان عنوان دورة إدارة شؤون الموظفين تغيرت إلى إدارة الموارد البشرية. منذ ذلك الحين ، يحل التعبير تدريجيا محل مصطلح "إدارة شؤون الموظفين" الذي تم اختراقه.


تطور إدارة الموارد البشرية - تاريخ إدارة الموارد البشرية الحديثة

1. الفلسفة المبكرة (قبل 1900):

بدأ تاريخ إدارة الموارد البشرية الحديثة بجهود روبرت أوين. يسمى أوين مؤسس إدارة الموارد البشرية. في عام 1813 ، كتب كتابًا بعنوان "رؤية جديدة للمجتمع". في ذلك ، أشار إلى الحاجة إلى تحسين العلاقات الصناعية وتحسين ظروف الخدمة. كان موقفه من العمال ودية للغاية ، ليبرالية الأبوية.

حصل على منازل جيدة شيدت لعماله بجانب مصنعه. لقد قضى على عمالة الأطفال ووفر ظروف عمل صحية. قام كل من JS Mill و Andrew Yule و Charles Bewarage ، المعاصرين لروبرت أوين ، بتطوير إدارة الموارد البشرية كعلم ودعم فكرة حوافز الأجور وتقاسم الأرباح ورفاهية العمال ، إلخ.

2. حركة الكفاءة والإنتاجية (1900-1920):

خلال العام الأخير من القرن التاسع عشر وصل عصر الكفاءة والإنتاجية. كان العقدين من 1900 إلى 1920 سنوات حركة الإدارة العلمية. تم قبول فكر تايلور للإدارة العلمية خلال هذه الفترة. عارض تايلور فكرة النقابات العمالية والتنظيم العمالي.

تمثلت المساهمة الرئيسية لهذين العقدين في زيادة حجم الوحدات ، وإدخال التفكير العلمي في الأعمال ، وتحليل الوظائف ، وتكاليف المعايير ، والانتقاء العلمي وتدريب العمال ، وفكرة الثورة الذهنية.

3. فترة الرفاهية وعلم النفس الصناعي (1920-1930):

حتى عام 1925 ، اتخذت إدارة الموارد البشرية شكلا محددا. أصبح تنظيم خط الموظفين أساسًا لإدارة الموارد البشرية. قدمت معارضة حركة الإدارة العلمية من قبل العمال الحاجة إلى علم النفس الصناعي.

طور علماء النفس الصناعيون العديد من التقنيات الجديدة مثل الاختبار النفسي والمقابلات وتدريب العمال والحوافز غير المالية. لقد ساعدوا في تقديم نموذج احترافي لإدارة الموارد البشرية. بدأت إدارة الموارد البشرية في أن تتحقق كمهنة ووظيفة متخصصة.

4. فترة العلاقات الإنسانية (1930-1950):

عندما أجرى البروفيسور التون التونو ورفاقه تجارب الزعرور ، كانت بداية الاعتراف بحقيقة أن الموارد البشرية لها تأثير أكبر على الإنتاج من الموارد النفسية الأخرى. يجب معاملة العامل كإنسان. يجب أن تعترف الإدارة بغرائزه الاجتماعي والنفسي والأخلاقي.

بسبب هذه التجارب ، تغير مفهوم العمل للسلع إلى مفهوم اجتماعي. كان عقد 1940-1950 مهمًا جدًا لتطوير إدارة الموارد البشرية. خلال ذلك العقد ، تم تطوير العديد من التقنيات الجديدة لاختيار وتدريب وتحريض العمال. أصبحت فلسفة الموارد البشرية موجهة نحو الناس. ازدهرت النقابات العمالية وأصبح توفير المزايا الإضافية للعمال شائعًا.

5. العصر الحديث (بعد 1950):

تاريخ إدارة الموارد البشرية منذ عام 1950 وحتى العصر الحالي هو عصر التطورات الحديثة. إنها فترة مفهوم المواطنة للعمل حيث يكون للعمال الحق الكامل في الاستشارة في تحديد القواعد واللوائح التي يعملون بموجبها.

فرض مفهوم الديمقراطية الصناعية العديد من المسؤوليات الجديدة على مديري الموارد البشرية في البيوت الصناعية. في العصر الحديث ، يتم قبول إدارة الموارد البشرية على نطاق واسع كنظام مستقل. يجد المرء تطورين مهمين خلال هذه الفترة ، بعد عام 1960 ، بدأت تتحقق إدارة الموارد البشرية كعلم سلوكي ركز بالكامل على العناصر البشرية مع دراسة السلوك التنظيمي باعتباره جوهره.

بعد سبعينيات القرن العشرين ، أصبح اعتقاد "النظام الاجتماعي والصناعي المفتوح" شائعًا للغاية بالنسبة لمؤسسات الأعمال. في الأزمنة الحديثة ، تم الاعتراف الكامل بإدارة الموارد البشرية كمهنة تتعامل مع إدارة الموارد البشرية. هذه التطورات وسعت نطاق إدارة الموارد البشرية.


تطور إدارة الموارد البشرية - 3 مراحل لنمو إدارة الموارد البشرية

تاريخيا ، بداية إدارة الموارد البشرية من كتابة روبرت أوين ، وتشارلز باباج وهنري تودي. على وجه الخصوص ، كان نمو إدارة الموارد البشرية ملحوظًا بشكل خاص في فترة ما بين الحربين. وقد تشعبت على وجه التحديد على طول مجالات علم النفس التطبيقي وعلم الاجتماع. وقد تطورت الأخيرة بدورها حول مفهوم "دولة الرفاه". في حين أن السابق قد شرعت حركة العلوم السلوكية.

Human Resource Management (HRM) is relatively a very recent term considered for managing human resources in an organisation. HRM is still evolving to become an amalgam of organisational behaviour, personnel management, industrial relations and labour legislation.

Following stages explain the process involved for reaching to the current HRM stage:

1. Labour Welfare Stage:

Formal beginnings of HRM may have emerged from industrial disputes and conflicts. An enquiry on determining reasons for industrial disputes and conflicts gave light to several problems related to living and working conditions of employees across industries. This enquiry highlighted limitations of businesses that perceived human resources as machines for obtaining increased productivity and more profits at lower costs.

Workers worked long hours in strenuous working conditions that led to the formation of trade unions. These trade unions focused on protecting and promoting workers' interests but faced resistance from the management of businesses thus leading to industrial disputes and conflicts.

2. Personnel Management Stage:

When labour welfare issues were provided legal assurances, organisations began focusing on behaviour of employees at all levels at an individual, group and overall organisational basis. A “Personnel” was appointed to manage the employee-employer relationship by managing issues related to human resource planning, recruitment and selection, training and development, performance and potential appraisal, promotions, transfers, quality of working life, compensation, compliances to labour laws and legislations.

3. HRM Stage:

Human Resource Management or HRM is a mix of labour welfare and personnel management. HRM aims at maximising employee performance in accordance to the objectives set by an organisation. HRM is a result of increasing organisational size, changing social and cultural norms, easy access to information (via technology) and globalisation. Accordingly, it attempts to build worker-employees relationship more humanely through motivation, training and development, retention, worker protection, etc.

Also, under HRM, HR managers need to obtain and incorporate knowledge about possible changes that may affect the overall organisation. HR managers thus attempt to execute relevant strategies to ensure smooth transition of changes without disturbing inter-relationships and avoiding disputes/conflicts within an organisation.


Evolution of Human Resource Management – From 18th Century to the Modern Times

In today's global and competitive environment, human resource is the key to efficient running and survival of an organisation. The concept of human resource management has emerged from the personnel management. The term personnel management has emerged in 1945 after the World War. During this stage, the personnel managers distinguished themselves from other managerial functions, and personnel function being declared as a separate managerial function.

At that time, the scope of personnel function was criticised due to the 'hire and fire' policy of the organisations. The concept of HRM has evolved through various stages of Industrial revolution, trade union, scientific management, Behavioural science and human relations. Hence, the concept HRM has gradually replaced the term Personnel Management. HRM is the most appropriate name to deal with human resource, as it highlights the significance of the human beings working in an organisation.

The evolution of HRM has evolved through the stage of the industrial revolution in the 18th century to the modern times:

(1) Industrial Revolution :

The momentum for the industrial revolution started in 17th century. Technical advances and improved agriculture methods resulted into mass production of goods. The advancement in technology initiated the need for skilled and trained labour and improved work methods for producing goods on large scale. Hence, this period witnessed rapid technological improvement and led to the beginning of the industrial revolution.

In 1776, Adam Smith in his work 'The wealth of Nations' proposed the concept of specialisation to increase efficiency through division of labour in the work. Adam Smith, considered as father of capitalism also lighted the term 'Invisible Hand or Laissez Faire Approach'.

In the words of Rossouw, “according to hidden approach, the only responsibility of business is to maximise profits according to the market principle and within the constraints of the law. If government interference in business is restricted to a minimum, society will benefit automatically from the activities of the business sector”.

However, this approach failed to benefit the employees, as the government failed to protect the interest of employees. In 1832, Charles Babbage further elaborated the concept of division of labour in his work, and explained the advantages of division of labour.

(2) Trade Unionism :

Trade union is a group or an organisation of workers formed to achieve common goals. These trade union organisations may compose of workers, professionals, or unemployed workers. The working class also formed general union of all workers irrespective of the trade and industry.

The basic purpose of the trade union is to bargain with employers on behalf of its members for better ways. Working conditions grievance redressal, rules governing hiring and promotion, workers benefits ie maintaining or improving the conditions of their employment.

Trade unions become very popular in many countries during Industrial Revolution. These unions emerged as a result of concentration of bargaining power on the employer's side resulting into exploitation of workers.

Trade unions are in the current scenario still an influential force to protect the social and economic development of its members in many countries around the world.

(3) Scientific Management :

The concept of scientific management focused on professional relationship between employer, and employees to improve/enhance productivity. FW Taylor (1856-1915) is regarded as father of scientific management and a great leader of the efficiency movement. He advocated the principles of scientific management to improve industrial efficiency.

Taylor's scientific management consisted of four principles mentioned as follows:

(i) Adopt work methods based on scientific study of the tasks instead of rule of thumb method.

(ii) Scientific methods of selection, training and development of each employee.

(iii) The managers should apply scientific management principles to plan the work.

(iv) Close supervision and detailed instructions to each worker in the performance of specific task. This principle stresses on the fact that workers should be capable of understanding the task they were doing.

The concept of scientific management advocated the payment of wages should be linked to productivity. The principles of scientific management have been challenged and criticised by trade unions, as well as social intellectuals.

(4) Industrial Psychology :

Industrial Psychology is also known as IO psychology (industrial organisational psychology) work and organisational psychology occupational psychology and personnel psychology. It applies psychology to industrial organisations and the work place. It attempts to achieve organisations goals by improving the performance and welfare of its employees.

Industrial psychologist includes research in job performance, job analysis, performance appraisal/management, compensation, work motivation, job attitudes, work/life balance, organisational culture, leadership, ethics, and technology in workplace, job design and human resource. Industrial psychologist believes in the “scientist-practitioner model”. Generally, IO psychologist are employed within organisation, generally as a part of HR Department.

(5) Human Resource Approach :

Human resource approach explored management from a social as well as psychological view. Advocates of this approach are concerned with welfare of the employees, and treat them as people. Robert Owen, Hugo Munsterberg, Walter Bill Scott, Mary Parket Follet, Abraham Marslow and Douglas Mc Gregor are Popular as behavioural theorist.

These behavioural scientists believed that the managers should focus on employee's motivation, MBO and inter-personal communication, etc. instead of mechanist production. It would make the worker more satisfied and productive. So these theorist advocated the need for scientific study of human relations aspect of organisation.

(6) Human Relations Movement :

Human Relations movement gained momentum as a result of contributions of management thinkers like Elton Mayo, Mary Parker Follet and Hawthrone Experiments. This movement identified and encouraged the human relation factors which help improve the quantum of production and the level of satisfaction of employees. Elton Mayo's contribution in the development of human relations is unforgettable approach.

Mayo is known as father of Human Relations movement. This movement considered that organisation is not only a formal system but also a social system and principles of human relations and behavioural sciences can be successfully applied in it to achieve the organisations objectives. Human relations approach realised the significance of informal human relations in management.


Evolution of Human Resource Management – Brief Outline of Development of Human Resource Management

HRM evolved over a period of years from the era of industrial revolution. The evolution of HRM dates back to 18th century and the concept is very old in nature involving the management of human beings. There were many phases of people management before reaching the current scenario as researched by many authors.

A brief outline of the various stages of development of HRM stated below:

1. Industrial Revolution:

It started during 18th century in Britain and spread later to Western Europe and United States. Workers were forced to indulge in monotonous and repetitive work activities. Workers were treated earlier as machines and not as resources. The industrial revolution witnessed ill treatment and exploitation of workers.

2. Trade Unionism:

Workers joined together to form trade unions to protect their interests. The movement started within the era of industrial revolution as there were common worker demands. The origin of Trade unions can be traced back to 18th century in Europe and later it spread to many other parts of the world.

3. Taylorism or Scientific Management:

Scientific management was propounded by Frederick Winslow Taylor in 1911. It aimed to standardize workflows and improve labour productivity through reduction of effort Human factor at work was given more importance and procedures were simplified by time and motion studies.

4. Human Relations Movement:

The concepts of scientific management led to an awareness of improving procedures and productivity through work simplification. In early 1930s the famous research by Elton Mayo et. al. namely, the “Hawthorne Studies” opened up a new horizon of human relations at workplace. It revealed the impact of social factors, informal groups, motivation and employee satisfaction on productivity. This was the beginning of behavioural approaches and soft skill training to employees. The modern concept of HRM sprouted from such movements.

5. Organizational Behaviour & Theory:

Other contemporary researchers like Abraham Maslow, David McClelland, Max Weber and others propounded different concepts on organizational behaviour and developed organizational theory. Motivation, leadership, workforce productivity and similar theoretical areas propped up and gained significance.

6. Industrial and Labour Relations:

The field of industrial and labour relations started getting importance in many industries as there were strained labour relationships. Legal framework was developed to protect the interest of labour and amicably settle any industrial disputes.

7. HR Approach:

HR rooted itself strongly in the theoretical background of earlier researches backed by support from industrialists and professional associations. The oldest HR association is the “Chartered Institute of Personnel and Development” started in 1913 in England.

The Society for Human Resource Management was later formed in 1948 in the United States. The first college level study on HR was from Cornell University, United States. At present, there are umpteen numbers of specialized courses in HRM offered by renowned universities all over the world.


Evolution of Human Resource Management – 4 Broad Phases of Evolution of Human Resource Management

The evolution of HRM can be described moving through four broad phases:

Phase # 1. Craft System:

From the earliest time in Egypt and Babylon, training in craft skills was organized to maintain an adequate supply of craft workers. The workers/craftsmen worked in their own homes/workshop with the help of their family members, with their own tools and implements.

A basic type of specialization of work such as shoe-making, blacksmith, carpentry, pottery, cloth weaving etc. existed during this age. Generally, the master craftsmen committed to teach his craft to some young persons who began their careers as apprentices. The apprentices were bound to work for the master craftsman for a specified period during which they would learn the craft. The master craftsmen possessed skill and ownership.

By the 13th century craft training became popular in Western Europe. Craft guilds supervised quality and methods of production and regulated conditions of employment for each occupation. The master crafts worker controlled the craft guilds, and the recruit entered after a period of training as an apprentice.

The craft system was best suited to domestic industry, which the master operated on his own premises with his assistants residing and working in the same house.

Phase # 2. Scientific Management:

During the first few years of the 20th century, productivity emerged as a serious business concern. This phase saw expanding business, readily available capital, experience as well as short supply of labour. Hence, managers started to look for ways to use existing labour more efficiently. In response to this need, experts began to focus on ways to improve the performance of individual workers.

This led to the development of scientific management. FW Taylor, Frank Gilbreth and Lillian Gilbreth were the earliest advocates of scientific management. At Midvale Steel Company in Philadelphia, Taylor observed that employees were deliberately working at a pace slower than their capabilities. Taylor studied and timed each element of the steel workers' jobs.

He determined what each worker should be producing. He designed the most efficient way of doing each part of the overall task and implemented a piecework pay system. Rather than paying all employees the same wage, he began increasing the pay of each worker who met and exceeded the target level of output set for his or her job.

Phase # 3. Human Relations Approach:

The Hawthorne experiments conducted by Elton Mayo and his colleagues during 1930s and 1940s demonstrated that employees productivity was affected not only by the way the job was designed and the manner in which employees were rewarded economically, but also by certain social and psychological factors as well.

The human relations movement led to the wide scale implementation of behavioural science techniques in industry for the first time that included supervisory training programmes, emphasizing support and concern for workers, programmes to strengthen the bonds between labour and management and counseling programmes whereby employees were encouraged to discuss both work and personal problems with trained counselors.

The movement was also influenced by the growing strength of unions during the late 1930s and 1940s.

Phase # 4. Human Resource Approach:

Human resource approach deals with the people dimension in management. Over the past eighty years, various approaches to human resource management have been adopted by companies. The human resource approach currently in vogue, has redefined the way people are treated and managed in the organizational context.

This approach requires that employees or the work force be treated as resources and not just as factors of production (as in the scientific approach) or emotional beings with psychological needs (as in the human relations approach).


Evolution of Human Resource Management – From Industrial Revolution Era to Present Era

The real strength of the country lies in the development of the human mind and body. India is a very big country with people of different backgrounds. Organizations consists of all different people working under one roof.

The role of the organization in society is changing the demands of the organization in society is changing the demands of the organization and the expectations of the people that the employees perform their task and challenges according to the changes in the environment.

But some serious views were given and were applied for the effective utilization of labour force in organization after the Industrial Revolution started in 19th century. From the beginning of Industrial Revolution era to the present era, various stages of development took place.

It is classified as follows:

1. Industrial Revolution Era:

It started in 19th century. In this the emphasis was given on the development of machinery for better and large amount of production with so many people working together with these changes and the replacement development was there as use of machinery was there for production and unskilled workers were given training for the operation of machinery.

By this way large number of people migrated from their place of origin to their place of working creating housing problems. In this way method of production was changed from manual or small tools to mechanical with increasing emphasis on machineries.

2. Trade Union Movement Era:

The basic objectives of these unions is to safeguard the interest of the people and to sort out their problems like labour problems, child labour and poor working conditions etc. In this aspect various economic problems and wages, various benefits also became major issues. These trade unions started such weapons as strikes, walkouts etc. for the acceptance of their demand.

3. Scientific Management Era:

It started in 19th century. Taylor started to find out the best way of doing the things in proper time duration so that goals can be achieved. He was able to increase workers' productivity by his experiment, based on time and motion studies and named it as scientific management.

The principles are:

(a) Harmony in group action

(b) Cooperation between management and workers.

(c) Development of workers

(d) Replacing rule of thumb with science

These principles were implemented through the following elements:

(i) Job Analysis:

It is undertaken to find out the best way of doing. It can be determined by taking up method time – motion – fatigue studies. To take minimum time for best performance with amount and frequency of required rest is the basic aim.

(ii) Standardization and Simplification:

It should be maintained in respect of instruments and tools, period of work, working conditions etc.

(iii) Financial Incentives:

It plays an important role as it can motivate the workers to put their best efforts. In this scheme basically a person who complete the work and those who do not complete the work are judged.

The person who complete the normal work on time gets higher rate per piece and who does not complete the work on time get lower rate. In this Taylor suggested that wages should be given according to the individuals performance and not on the position that the individuals hold.

(iv) Scientific Selection and Training of Workers:

Taylor suggested that selection of workers should be based on scientific approach taking into account their work for which they are most suitable. Proper emphasis should be given on training of workers which can make them more capable in performing the job and can increase the efficiency.

(v) Mental Revolution:

It all depends upon the mutual cooperation between management and workers. There should be a mental change of views and ideas in both the parties to avoid conflict and to have proper cooperation among each other. Taylor feel that it is one of the important feature of scientific management as without this no principle of Scientific Management can be applied.

During the period of Taylor, other persons also worked to develop workers efficiency and suggested some change in Taylor's principles particularly in differential piece rate system.

4. Social Responsibility Era:

Robert Owen in 20th century an industrialist, reformer adopted the approach “the principal social and economic environments influence the physical, mental and psychological development of workers. Therefore in order to increase productivity, it is necessary to improve the conditions of employees by removing them from an adverse environment by providing them more satisfactory living and working conditions”.

5. Human Relations Era:

In this basically close look was given on human factors at work and the variables that affected people's behaviour.

It included the following factors:

(i) Social factors at the workplace

(ii) Group formation

(iii) Type of supervision

(iv) Proper Communication

By this they observed that there existed a conflict between management and workers. In order to have better production, management should take care of human relations besides the physical conditions at the workplace.

6. Behavioural Science Era:

In this it is assumed that if the workers are happy they can do more and proper production as human behaviour can help in doing the work in a proper way. Behavioural scientists to management practices consists primarily of producing new insights rather than new techniques.

Major conclusions of the contributions by behaviouralists are as follows:

(j) People like work and they want to achieve their objectives through motivation and with proper job satisfaction,

(ii) Managers responsibility is to create a healthy environment, so that all subordinates can contribute to the best of their capacity.

(iii) Manager should provide self-direction by subordinates and they must encourage to participate fully in all matters.

(iv) Working satisfaction can be increased and improved by full potential utilization in right direction.

Behavioural science era led to the development of two way communication of employers in decision making, management development story of the organization. These are all necessary for the right approach of Human Resource Management in the present context.

7. System and Contingency Approach:

It has attracted maximum attention of thinkers in management in the present era. The basic idea of this approach is that any object must rely in a method analysis involving simultaneous variations of dependent variables.

It has the following features:

(i) It is a combination of various parts which can be known as subsystems. Each part may have various subparts and it has same features of a system.

(ii) System and subsystem are mutually related to each other and if there is any kind of change, it affects the other depending upon the relationship in between them.

(iii) A system has boundary which makes it different from other system.

(iv) A system is not only the total parts and supports but the arrangement of this as a whole plays an important role.

Contingency approach suggests that where the behaviour of one sub unit is dependent on its environmental relationship to other units that have control over the other sub units.

8. Human Resource Management Era:

When the factory system was started in production, large number of workers started together. After observation need was there that someone should take care of recruiting, developing and looking after the welfare of various activities taking place.

With the increase in the competition for market share, competition for resources including human talents and increased knowledge in the field of Human resource management.


 

ترك تعليقك