نظرية الحافز لهيرزبرج

كل ما تحتاج لمعرفته حول نظرية التحفيز لدى هرتسبرغ.

نظرية هانسبرغ للعاملين هي "نظرية محتوى" للتحفيز "الاحتياجات ذات الأولوية ، إلى حد كبير ، تميز أنواع السلوك. وقد أجريت دراسة بحثية من قبل فريدريك.

هيرتسبرغ من جامعة كيس ويسترن ريزيرف وزملاؤه. تألفت هذه الدراسة من تحليل مكثف لتجارب وإحساس 200 مهندس ومحاسب في 9 شركات مختلفة في منطقة بيتسبورغ بالولايات المتحدة الأمريكية.

وخلص هيرتسبرغ إلى أن هناك فئتين من الاحتياجات مستقلة أساسًا عن بعضها البعض مما يؤثر على سلوك غير مبال. النتائج التي توصل إليها هي أن هناك بعض الشروط الوظيفية التي تعمل في المقام الأول لإرضاء الموظفين عندما تكون الظروف غائبة ، وجودهم لا يحفزهم بطريقة قوية.

تعرف على: - 1. عوامل النظافة 2. العوامل المحفزة 3. الأهداف 4. التقدير الحرج 5. المقارنة بين نماذج ماسلو وهيرزبرغ.


نظرية الحافز لهيرزبرج

نظرية الحافز لدى هرتسبرغ - عوامل الصيانة والتحفيز والنقد

في أواخر الخمسينيات ، أجرى عالم النفس الأمريكي فريدريك هيرزبرغ وشركاؤه مقابلات مع 200 من المهندسين والمحاسبين في منطقة بيتسبورغ الأمريكية. في هذه الدراسة ، سئل الناس عن تجاربهم في العمل الجيد والسيئ والعناصر المتعلقة بهذه التجارب.

كشف تحليل ردود هؤلاء الأشخاص أن عناصر التجربة الجيدة والسيئة لم تكن هي نفسها. جاءت التجارب السيئة أو مشاعر التعاسة أو عدم الرضا من البيئة التي يعملون فيها ، في حين أن التجارب الجيدة أو مشاعر السعادة أو الرضا جاءت من عوامل تتعلق بالوظيفة.

وفقا لصيانة Herzberg أو عوامل النظافة هي الحفاظ على بيئة عمل جيدة. وجود هذه العوامل لا يرضي الناس ولكن غيابهم يزعجهم. هؤلاء ليسوا مستاءين.

أمثلة على عوامل الصيانة - سياسة الشركة ، المرتب ، الأمن الوظيفي ، الحالة ، ظروف العمل ، إلخ.

من ناحية أخرى ، ترتبط العوامل التحفيزية بخصائص الوظيفة. وجود أو زيادة في هذه يرضي الأشخاص ويحسن الكفاءة ، وعدم وجود أو نقص في هذه لا يرضي.

عوامل الصيانة والتحفيز:

عوامل الصيانة / النظافة:

أنا. سياسة الشركة

ثانيا. راتب

ثالثا. أمن العمل

د. الحالة

v. ظروف العمل

السادس. العلاقة مع المشرف

السابع. العلاقة مع أقرانهم.

العوامل التحفيزية:

أنا. المسئولية

ثانيا. التعرف على

ثالثا. نمو

د. فرص الترويج

v. تطوير الذات

أشار هيرتسبرغ إلى أن العوامل المحفزة وعوامل الصيانة هي اتجاه واحد. أنها تؤثر في اتجاه واحد فقط.

أوضح هيرزبرج أن عوامل الصيانة والعوامل التحفيزية يمكن أن تحفز الموظفين.

بالنسبة لطالب الصيانة ، الذي يحفزه البيئة ، قد تعمل عوامل الصيانة كحافز للباحث عن الدافع ، الذي يحفزه جودة العمل ، وتكون العوامل التحفيزية بمثابة المحفز.

تم انتقاد نظرية هيرزبرغ على الأسس التالية:

1. تعتمد النظرية على مسح 200 موظف كانوا مهندسين أو محاسبين. لذلك لا يمكن تعميم النظرية لأن حجم العينة صغير جدًا ولا يمكن أن تمثل مهنتان فقط القوى العاملة بأكملها. هذه النظرية هي أكثر قابلية للتطبيق على العمال ذوي الياقات البيضاء.

2. كانت الدراسة حول تجارب العمل الجيدة أو السيئة للغاية للناس ، ولا توفر رؤية شاملة حول الحالة الفعلية.

3. تصنيف العوامل التحفيزية والصيانة هي مهمة صعبة. قد يكون أحد العوامل عامل صيانة لشخص واحد ، وقد يكون العامل نفسه عامل تحفيزي للآخرين.

4. الرضا لا يعني بالضرورة الدافع. الجهود المتعمدة مطلوبة لربط الاثنين معا. النظرية هي صورة مبسطة لعملية التحفيز.


نظرية الحافز لدى هرتسبرغ - بعدان للتحفيز: عوامل النظافة والعوامل المحفزة

فريدريك هيرزبرغ ، أستاذ ورئيس قسم علم النفس بجامعة تشيس ، جامعة ويسترن ريزيرف ، بيتسبورغ ، الولايات المتحدة الأمريكية ومؤلف كتاب "العمل والطبيعة للإنسان" (شركة النشر العالمية ، الولايات المتحدة الأمريكية ، 1966) ، في أواخر الخمسينيات من القرن الماضي ، قام بإجراء دراسة مكثفة لـ 200 مهندس من 11 عاملاً. تحتاج شركات مختلفة في بيتسبيرج بالولايات المتحدة الأمريكية إلى نموذج "الدافع" الخاص بـ Maslow ، ولا سيما فيما يتعلق باحتياجات التقدير وتحقيق الذات.

بعد الدراسة ، استنتج هرتسبرغ أن هناك عاملين في الدافع- (1) عوامل النظافة و (2) العوامل المحفزة. وضع هذا العديد من المبادئ التوجيهية للإدارة وجهودها في الاستخدام غير الفعال للموارد البشرية. تُعرف النظرية التي تم تطويرها في دراسته باسم "نظرية الحفاظ على الحافز" أو "نظرية نظافة الحافز" وتسمى أيضًا "نظرية الحافز للعاملين". والآن ، دعونا نحللها.

تم تغيير فكرة وجود عدد قليل من الشخصيات الإدارية بأن المال هو الدافع الوحيد من خلال نظرية هيرزبيرج للتحفيز. حقق الإنجاز العلمي في هذا الصدد.

وفقا له ، الدافع له بعدان:

(ط) العوامل التي يمكن أن تسبب عدم الرضا إذا أطلق عليها هيرتسبرغ الحالي "عوامل النظافة" ، و

(2) تلك ، التي تؤدي إلى الموقف الإيجابي والدافع ، إذا كانت موجودة ؛ وفي غيابهم فإنها تؤدي إلى موقف سلبي. وتسمى "العوامل المحفزة".

1. عوامل النظافة:

وتسمى هذه العوامل "الصيانة" أيضا. عندما لا يحفز وجود هذه العوامل الموظف بشكل كبير ، فإن عدم وجود مثل هذه العوامل يمكن أن يسبب استياء شديدًا. على سبيل المثال ، هذه العوامل هي الأجور والمزايا الإضافية وظروف العمل وسياسة الشركة والإدارة والإشراف.

عندما يتم تحقيق هذه الاحتياجات الفسيولوجية والأمنية ، يختفي عدم الرضا لدى الفرد. نقطة جديرة بالملاحظة هي أنه لا يوجد موقف أو دافع "إيجابي" في الفرد. هذا ، وفقًا لعوامل النظافة في Herzberg ، يمنع الاستياء ولكنه لا يعمل كحوافز (مرضية).

2. العوامل التحفيزية:

هذه ترتبط مباشرة بالعمل نفسه. وجود هذه العوامل يؤدي إلى موقف محفز للغاية. ومع ذلك ، فإن غيابهم لا يخلق أي استياء. تشمل العوامل التحفيزية الاعتراف بالإنجاز والنهوض بالعمل نفسه وإمكانية النمو والتنمية والمسؤولية.

ترتبط عوامل مثل الإنجاز والمسؤولية بالعمل نفسه والبعض الآخر مشتق منه. وتسمى هذه العوامل المحفزات أو الرضا. فهي تركز على الوظيفة وتتعلق بمحتويات الوظيفة.

تم تطبيق نموذج هيرزبرج على الصناعة وأعطى آمالًا وسبلًا جديدة. أحد هذه الطرق هو "إثراء الوظائف". إنه النشاط لتحسين الوظيفة بطريقة يوجد بها المزيد من الدوافع. المبدأ الرئيسي وراء الإثراء الوظيفي هو الحفاظ على عوامل النظافة (الصيانة) عالية مع زيادة عوامل التحفيز.

الإثراء الوظيفي يختلف تماما عن توسيع الوظيفة. الغرض من توسيع الوظيفة هو جعل الوظيفة تصبح معقدة في الطبيعة ومختلفة تمامًا للمساعدة في تجنب الرتابة. تحفز جوانب إثراء الوظيفة أكثر من خلال إضفاء المزيد من المسؤولية وتصبح صعبة بحيث يحصل العمال على الرضا الوظيفي من أدائه.

وظيفة صعبة فقط يمكن أن توفر الرضا الوظيفي. ترتبط عوامل التحفيز لدى Herzberg ارتباطًا كاملاً بمحتوى الوظيفة. الموضوع الرئيسي لنظريته هو أن يحصل العامل على الرضا الحقيقي من وظيفته نفسها. عندما ننظر إلى الظروف الهندية ، يولي العمال أهمية أكبر للأمن الوظيفي بسبب حقيقة أن فرص العمل محدودة بسبب وجود عدد كبير من الطامحين.

عندما نقارن بين نماذج Maslow و Herzberg ، نجد اختلافًا خاصًا في الدافع بين الاثنين. يطرح ماسلو وجهة نظره بأن أي حاجة غير مرضية ، سواء كانت ذات ترتيب أدنى أو أعلى يمكن أن تحفز الأفراد. لذلك النظرية لها عالمية في تطبيقها. يمكن أن تكون قابلة للتطبيق على الموظفين ذوي المستوى الأدنى وكذلك المديرين التنفيذيين على مستوى أعلى.

تظل الحقيقة واضحة في البلدان المتخلفة بسبب نقص التقدم الاجتماعي والاقتصادي. حتى احتياجات النظام الأدنى لم يتم تلبيتها من قبل الغالبية العظمى من الطبقة العاملة. هذه الاحتياجات لا تزال تعتبر عوامل تحفيز قوية.

وفقًا لنظرية هيرزبيرج ، فهذه هي عوامل النظافة وتفشل في تحفيز العمال. أثناء تطبيق أي نظرية تحفيزية ، يجب أخذ الظروف الاجتماعية والاقتصادية ومستوى المعيشة للطبقة العاملة في الاعتبار ، وذلك للمساعدة في الحصول على نتائج أفضل من خلال التحفيز.


نظرية الحافز لدى هرتسبرغ - العوامل والأهداف

تم تطوير دراسة أخرى عن الدافع استنادًا إلى ما يريده الناس وما يحفزهم بواسطة فريدريك هيرزبيرج من جامعة كيس ويسترن ريزيرف. أجرى دراسة على 200 مهندس ومحاسب في تسع شركات مختلفة في منطقة بيتسبيرغ ، الولايات المتحدة الأمريكية.

لقد تمحور نهج البحث حول الموقف الذي وجد فيه المجيبون أن عملهم "جيد بشكل استثنائي" أو "سيئ للغاية". وقد تكرر هذا النهج عدة مرات مع مجموعة متنوعة من أصحاب العمل في مختلف البلدان. أشارت النتائج إلى أن الاعتراف أدى إلى "شعور جيد" وانعدام الاعتراف ينعكس في شكل "شعور سيء". وخلص إلى أنه عندما يشعر الناس بالرضا عن وظائفهم ، فإنهم راضون.

ذكروا ميزات جوهرية لهذا المنصب. من ناحية أخرى ، عندما يكونون غير راضين ، ويشعرون بالسوء حيال وظائفهم ، فإنهم يميلون إلى إعطاء العوامل الخارجية الأسباب الرئيسية. دعا هيرتسبرغ هذه العوامل الدافع والصيانة على التوالي. لذلك تسمى هذه النظرية أيضًا نظرية العامل المزدوج للتحفيز - نظرية التحفيز النظافة.

(1) العوامل المحفزة:

ترتبط هذه العوامل بمشاعر الموظفين الإيجابية تجاه الوظيفة. يرتبط الإنجاز والمسؤوليات بالوظيفة نفسها ، وأداء الموظف. تتركز الدوافع في الغالب على الوظيفة وتسمى أيضًا عوامل محتوى الوظيفة. عدم وجود هذه لن يؤدي إلى عدم الرضا ولكن درجة أقل من الرضا. وتسمى أيضا جوهري لأن هناك صلة مباشرة بين العمل والمكافآت. الموظف في هذه الحالة له دوافع ذاتية.

(2) عوامل الصيانة:

ترتبط هذه العوامل بشكل رئيسي بسياق الوظيفة لأنها أكثر ارتباطًا بالبيئة المحيطة بالوظيفة. يتجنبون الألم في البيئة. لذلك يطلق عليهم أيضًا عوامل النظافة بما في ذلك سياسة الشركة وإدارتها والممارسة الإشرافية وظروف العمل والأجور والأجور والعلاقة الشخصية في العمل.

وتسمى أيضًا العوامل الخارجية ، بشرط ألا يتم تنفيذ أي رضاء مباشر في وقت العمل ، مثل التقاعد ، والصحة ، والتأمين ، والإجازات ، وما إلى ذلك. لسنوات عديدة ، كان المديرون يتساءلون عن السبب في أن سياساتهم الهوى وفوائدهم لم تزيد من تحفيز الموظفين لأنهم هي عوامل الصيانة وفقا لهيرزبرغ. أنها لا تنتج أي نمو في الناتج العامل.

يقول كيث ديفيس "الدوافع موجهة نحو الوظيفة ؛ أنها تتعلق بمحتوى الوظيفة ..... عوامل الصيانة في الغالب محورها البيئة ؛ إنها مرتبطة بسياق الوظيفة. "

وفقًا لـ Dumette و Cumette و Campbell و Haked (1967) ، حققت هذه النظرية ثلاثة أهداف مهمة:

(أ) لقد اكتشفت تلك السمات الخاصة بالحالة الوظيفية التي تحدث الفرق بين الرضا وعدم الرضا.

(ب) على عكس تقليد معظم الأبحاث السابقة ، فإنه يركز على ميزات الوظائف التي تؤدي إلى تغيير في المشاعر تجاه الوظيفة.

(ج) وضع تصنيفًا لحالات العمل التي تتكون من ميزات مرضية وغير مرضية. ميزات مرضية يود الموظفون تحقيقها والميزات غير المرضية التي يرغبون في تجنبها ؛

لقد انتقد العديد من المؤلفين نظرية هيرتسبرغ بشكل أساسي على أساس العوامل التي تؤدي إلى الرضا وعدم الرضا تختلف حقًا عن بعضها البعض. ومع ذلك ، فإن هذا النموذج ينطبق بشكل أفضل على الموظفين ذوي الياقات البيضاء الإدارية والإدارية والمهنية. يوفر تمييزًا مفيدًا بين عناصر الصيانة التي تعد ضرورية وعوامل تحفيزية لها إمكانية تحسين فعالية الموظف.


نظرية الحافز لهيرزبرج

المدراء ليسوا في وضع يسمح لهم بفهم السبب في أن سياساتهم الشخصية الهائلة وفوائدهم المقدمة من قبلهم لم تزيد من تحفيز الموظفين على العمل. لهذا فريدريك هرتسبرغ وفرت امتدادا للاهتمام لنظرية التسلسل الهرمي الحاجة ماسلو وتطوير نظرية محتوى محدد من الدافع العمل. تُعرف هذه النظرية باسم نظرية العامل المزدوج ونظرية التحفيز النظافة.

أسلوب هذه النظرية بسيط للغاية ومبني على السؤال - "فكر في وقت شعرت فيه بحالة جيدة أو سيئة بشكل استثنائي في وظيفتك ، سواء في وظيفتك الحالية أو في وظيفة أخرى لديك". لقد تكررت هذه الطريقة عدة مرات مع مجموعة متنوعة من أصحاب العمل في مختلف البلدان. أشارت النتيجة إلى أنه عندما تحدث الناس عن الشعور بالرضا أو الرضا ذكروا ميزات جوهرية للوظيفة وعندما تحدثوا عن شعور بعدم الرضا عن الوظيفة تحدثوا عن عوامل خارجة عن الوظيفة. دعا هيرتسبرغ هذه العوامل الدافع والصيانة على التوالي.

عوامل النظافة :

عوامل النظافة ، عندما تغيب ، تزيد من عدم الرضا عن الوظيفة. عندما تكون موجودًا ، ساعد في منع الاستياء ولكن لا تزيد من الرضا أو الدافع. تمثل عوامل النظافة ضرورة تجنب الألم في البيئة. إنهم ليسوا جزءًا جوهريًا من الوظيفة ، لكنهم مرتبطون بالحالة التي يتم بموجبها أداء الوظيفة.

ترتبط مع المشاعر السلبية. هم العوامل المتعلقة بالبيئة النظافة. يجب أن ينظر إليها على أنها تدابير وقائية تزيل مصادر عدم الرضا عن البيئة. هذه العوامل هي: البيئة ، خارج الوظيفة ، منع الاستياء ، والدافع عند مستوى الصفر إذا تم الحفاظ عليها ، لم ترض أبدًا تمامًا والأموال هي عامل النظافة الأكثر أهمية.

المحفزات :

ترتبط الدوافع بالمشاعر الإيجابية للموظفين حول الوظيفة. أنها تجعل الناس راضين عن عملهم. إذا كان المديرون يرغبون في زيادة الدافع والأداء أعلى من المستوى المتوسط ​​، فيجب عليهم إثراء العمل وزيادة حرية الشخص في العمل. الدوافع ضرورية للحفاظ على الرضا الوظيفي والأداء الوظيفي العالي.

من ناحية أخرى ، إذا لم تكن موجودة ، فإنها لا ترضي للغاية. المحفزات هي عوامل محتوى تؤثر على الرضا وتحفز الأفراد على الأداء المتفوق. نصح هرزبرج بتوسيع الوظائف وإثراء الوظائف. لقد أراد أن تكون الوظائف أكثر إثارة للاهتمام وذات مغزى وصعوبة. نظريته جذابة للغاية للمديرين الممارسين.

بالإضافة إلى ما سبق ، تتوفر العديد من النظريات في الأدب الإداري ، والتي تتناول نظرية التحفيز. هم- (أ) نظرية الإنجاز لديفيد سي إم سي سيلاند ، (ب) توقع / التكافؤ نظرية المنتصر فروم ، (ج) نموذج بورتر ولولر ، (د) نظرية آدم للمساواة ، (هـ) جيلرمان على الحافز ، (و) ) فرضية مسار الهدف و (ز) النهج المتمركز حول الموظف في ليكرت.


نظرية الدافع للعاملين في هرتسبرغ - النقد ومقارنة نماذج ماسلو وهيرزبرغ

تم تعديل نظرية ماسلو بواسطة هيرتسبرغ ، وسماها نظرية الدافع ثنائية العوامل. ووفقا له ، فإن المجموعة الأولى من الاحتياجات هي أشياء مثل سياسة الشركة وإدارتها والإشراف عليها وظروف العمل والعلاقات الشخصية والمرتب والوضع والأمن الوظيفي والحياة الشخصية. وصف هرزبرج هذه العوامل بأنها "غير راضية" وليست دوافع. ويعني بذلك أن وجودهم أو وجودهم لا يحفزهم على الشعور بالرضا ، لكن غيابهم سيؤدي إلى عدم الرضا.

في المجموعة الثانية هم الرضا ، بمعنى أنهم محفزون. ترتبط هذه العوامل بـ "محتوى الوظيفة". قام بتضمين عوامل مثل الإنجاز والاعتراف والعمل الشاق والتقدم والنمو في هذه الفئة. وجود هذه العوامل سوف تسفر عن مشاعر الرضا.

تسمى نظرية فريدريك هيرزبيرج أيضًا نظرية النظافة المحفزة. يعتقد هرتسبرغ أن علاقة الفرد بالعمل هي علاقة أساسية. يحدد موقف الفرد تجاه العمل نجاحه / فشلها في الوظيفة. أجرى هرتزبرغ دراسة عبر طرح سؤال: ماذا يريد الناس من وظائفهم؟ طلب من المجيبين وصف المواقف أو الأحداث عندما شعروا بالراحة والسيئة بشكل استثنائي حول وظائفهم. يتم جدولة ردود المستجيبين على النحو الوارد في الشكل 15.3.

وخلص هيرتسبرغ إلى أن ردود الفعل الحسنة لوظائف المجيبين تختلف اختلافًا كبيرًا عن ردود فعل المشاعر السيئة لوظائف المجيبين. تميل العوامل على الجانب الأيمن من المعرض إلى أن تكون مرتبطة بعامل تحفيزي للرضا الوظيفي ، وتميل العوامل على الجانب الأيسر من المعرض إلى أن تكون مرتبطة بعوامل صيانة عدم الرضا الوظيفي.

ساهمت العوامل في الرضا الوظيفي حسب ترتيب أهميتها - الإنجاز ، والاعتراف ، والعمل بحد ذاته ، والمسؤولية ، والتقدم والنمو. هؤلاء المستجيبون ، عندما شعروا بالرضا عن وظيفتهم ، يعزون إلى هذه العوامل.

في المقابل ، عندما شعروا بالسوء حيال وظائفهم ، نسبوا العوامل التالية لسوء وظائفهم. تتضمن هذه العوامل حسب أهميتها: سياسة الشركة وإدارتها ، والإشراف ، والعلاقة مع المشرف ، وظروف العمل ، والمرتب ، والعلاقة مع الأقران ، والحياة الشخصية ، والعلاقة مع المرؤوسين ، والحالة والأمان (الشكل 15.3).

الانتقادات:

هذه النظرية تعاني من الانتقادات التالية:

أنا. الإجراء الذي تستخدمه هرتسبرغ مقيد بمنهجيته ؛

ثانيا. موثوقية المنهجية المستخدمة من قبل هرتسبرغ موضع تساؤل ؛

ثالثا. ترتبط استنتاجات هذه النظرية بالرضا الوظيفي والرضا الوظيفي. لذلك ، فهي ليست نظرية حول الدافع ؛

د. لا توفر هذه النظرية قياسًا لمعرفة الرضا الوظيفي الكامل أو عدم الرضا الوظيفي ؛

v. هذه النظرية تتجاهل المتغيرات الظرفية ؛ و

السادس. لم يغط هيرزبرغ العلاقة بين الرضا الوظيفي والإنتاجية ، رغم أنه افترض وجود علاقة بين هذين العاملين.

ومع ذلك ، فإن هذه النظرية تساهم بشكل كبير في الأدب على الدافع وهذه النظرية معروفة من قبل معظم المديرين الممارسين. يمارس المديرون الممارسون هذه النظرية في تحفيز مرؤوسيهم.

مقارنة بين نماذج ماسلو وهيرزبرغ :

إذا قارنا موديلات هيرزبرغ وماسلو ، يمكننا أن نرى أن نظرية هيرزبرغ لا تختلف كثيرًا عن نظرية ماسلو. معظم عوامل الصيانة في Herzberg تخضع لاحتياجات Maslow ذات المستوى المنخفض. يقول ماسلو إنه عندما يتم تلبية احتياجات المستوى الأدنى ، فإنهم يتوقفون عن أن يكونوا محفزين وما يقوله هرتسبرغ هو نفسه بمعنى أنهم عاملون في الصيانة (وليسوا محفزين).

لكن أحد الاختلافات الخاصة التي يمكن الحديث عنها هنا هو أن Maslow تؤكد أن أي حاجة غير مُرضية ، سواء كانت بمستوى أدنى أو أعلى ، ستحفز الناس وتحدد Herzberg بوضوح احتياجات معينة وتدعوهم كعوامل صيانة لا يمكن أن تكون محفِّزًا أبدًا.


نظرية الحافز لدى هرتسبرغ - العوامل والتقدير النقدي ومقارنة نماذج ماسلو وهيرزبرغ

قام فريدريك هيرزبيرج (1959) بتوسيع نطاق عمل ماسلو وطور نظرية محتوى محددة لدوافع العمل. أجرى دراسة على نطاق واسع حول حوالي 200 محاسب ومهندس من أحد عشر صناعة في منطقة بيتسبيرغ. اعتاد طريقة الحادث الحرجة للحصول على البيانات للتحليل.

سألهم سؤالين:

(1) متى شعرت بالرضا تجاه وظيفتك ، ما الذي دفعك إلى العمل؟

و

(2) متى شعرت بالسوء بشكل استثنائي بشأن عملك - ما الذي أطفأك؟

ثم طلب منهم وصف الظروف التي أدت إلى هذه المشاعر.

وجد هرزبرج أن الموظفين سموا أنواعًا مختلفة من الظروف لمشاعر طيبة وسيئة. كشفت دراسته أن العوامل المسؤولة عن الرضا الوظيفي تختلف تمامًا عن العوامل التي أدت إلى عدم الرضا. ارتبطت المشاعر الجيدة المبلغ عنها عمومًا بتجارب الوظائف والمحتوى الوظيفي.

من ناحية أخرى ، ارتبطت المشاعر الجيدة المبلغ عنها ، بشكل عام ، بالمحيط أو الجوانب المحيطية للعمل - سياق الوظيفة. لم يكن هذان المشاعر مستعارين لبعضهما البعض. إذا كان شخص ما راضيا عن وظيفته في حالة معينة ، فإن عدم وجود هذا الشرط لا يعني عدم الرضا الوظيفي ، ولكن قد يطلق عليه عدم الرضا الوظيفي.

وبالمثل ، فإن عكس الرضا الوظيفي ليس الرضا الوظيفي ، ولكن قد لا يكون الرضا الوظيفي.

وهكذا ، يشير هيرتسبرغ إلى أن عكس الرضا ليس استياء ، كما كان يعتقد تقليديا. لا تؤدي إزالة الخصائص غير المرضية من الوظيفة بالضرورة إلى إرضاء الوظيفة.

تعتمد نظرية هيرتسبرغ على فرضية من عاملين ، أي العوامل التي تؤدي إلى الرضا الوظيفي والعوامل التي تؤدي إلى عدم الرضا الوظيفي.

تم تصنيف العوامل التي تم تحديدها من قبله إلى فئتين:

1. العوامل التحفيزية و

2. النظافة أو عوامل الصيانة.

1. العوامل التحفيزية:

ترتبط هذه العوامل مباشرة بالعمل نفسه. وجود مثل هذه العوامل يخلق وضعا محفزا للغاية ، ولكن غيابها لا يسبب عدم الرضا. يستجيب الناس دائمًا بشكل إيجابي بوجود هذه العوامل.

ذكر هرزبرج ستة عوامل تحفيزية هي:

(ط) الاعتراف

(2) النهوض

(3) المسؤولية

(رابعا) الإنجاز

(v) إمكانية النمو

(السادس) العمل نفسه.

ترتبط عوامل مثل الإنجاز والمسؤولية بالوظيفة نفسها ويتم تأمين الآخرين منها. تم تعيين هذه المجموعة من العوامل كمحفز أو راضي وهي عوامل تركز على الوظيفة تتعلق بمحتويات الوظيفة.

2. عوامل الصيانة:

هذه المجموعة من العوامل تجعل حضورهم لا يحفز الموظفين بشكل كبير ولكن غياب هذه العوامل تسبب في استياء شديد. يمنع وجود هذه العوامل من عدم الرضا ويحافظ على مستوى معين من الدافع ولكن أي انخفاض في توفر هذه العوامل من المرجح أن يؤثر على الدافع ويخفض مستوى الأداء.

على سبيل المثال ، زيادة روبية. 10 في راتب شخص لا يعني الكثير ولكن تخفيض روبية. 10 من راتبه قد يزعجه ويحتمل أن يسبب عدم الرضا. ترتبط عوامل الصيانة في الغالب بالبيئة ، خارج الوظيفة.

عين هرزبرج عشرة عوامل للصيانة مثل:

(ط) سياسة الشركة وإدارتها

(2) الإشراف الفني

(3) العلاقات الشخصية مع المرؤوسين

(رابعا) الراتب

(ت) الأمن الوظيفي

(السادس) الحياة الشخصية

(السابع) ظروف العمل

(الثامن) الوضع

(9) العلاقات الشخصية مع المشرفين

(10) العلاقات الشخصية مع الزملاء / الزملاء

عوامل النظافة أو الصيانة هي عوامل السياق. أنها توفر خلفية التي يعمل الناس. إنهم يخلقون جوًا للقيام بالعمل ، لكن لا يوجد ما يحفزهم. وفقا لهيرزبرغ ، يمكن أن يشعروا بالاستياء من غيابهم ، لكنهم لا يستطيعون أن يرضوا بوجودهم.

التقدير النقدي لنموذج هيرزبرج:

قدمت شركة Herzberg مساهمة مهمة في مجال تحفيز العمل والرضا الوظيفي. وقد مدد تطبيق نظرية ماسلو في الإعداد التنظيمي الفعلي. تتمثل مساهمته الرئيسية في لفت انتباه الإدارات إلى حقيقة أنه لضمان الكفاءة من جانب الموظفين ، يجب أيضًا إيلاء الاهتمام للمحفزين ، بالإضافة إلى عوامل النظافة.

الآثار المترتبة على هذه النظرية بعيدة المدى لأنها تصر على أن مفتاح الدافع يكمن في هيكلة وظائف ذات مغزى ، وظائف صعبة ومجزية ، إذا كانت هناك إمكانية للنمو فيها ، إذا كانت توفر الإحساس بالإنجاز والاعتراف والمسؤولية. وهكذا ، جعلت هذه النظرية المديرين استجابة للعوامل الجوهرية بدلا من العوامل الخارجية للدوافع.

كان عمل هرزبرج مؤثرًا جدًا. لقد لعبت دورًا مهمًا في تشجيع المنظمات على إثراء الوظائف ، وجعلها أكثر تعقيدًا ، وأكثر تطلبًا في المهارة ، وزيادة درجة تحكم العامل على بيئته وأنشطته في العمل.

أهمية هذه النظرية في السياق الحالي هو أنها مثيرة للاهتمام والإنجاز الذي يحافظ على الالتزام والأداء عالية. قد تدفع الأجور الناس إلى العمل ولكن الإثارة تحولهم بمجرد وجودهم هناك.

نقد:

انتقد هرزبرج على أساس القيود المفروضة على أسلوب الحادث الحاسم الذي اتبعه. عندما تسير الأمور بشكل جيد ، يميل الناس إلى الاعتماد على أنفسهم. على العكس من ذلك ، يلومون الفشل على البيئة الخارجية.

يزعم النقاد أيضًا أن هذه النظرية مرتبطة بالطريقة. النتائج غير متشابهة باستخدام طريقة أخرى. وأيضًا ، قد يؤدي استخدام أسلوب الحوادث الخطيرة إلى تذكير الأشخاص بأحدث التجارب فقط. يتم تضمين "استرداد الأحداث" الانحياز في المنهجية.

مقارنة بين نماذج Maslow و Herzberg :

يبدو إطار هيرتسبرغ متوافقًا مع التسلسل الهرمي للاحتياجات في ماسلو. يشير ماسلو إلى الاحتياجات أو الدوافع ، بينما يبدو أن هيرتسبرغ يتعامل مع الأهداف أو الحوافز التي تميل إلى تلبية تلك الاحتياجات. على سبيل المثال ، تميل فوائد المال والهوامش إلى تلبية الاحتياجات على المستويين الفسيولوجي والأمني.

العلاقات الشخصية والإشراف هي أمثلة على عوامل النظافة التي تميل إلى تلبية الاحتياجات الاجتماعية. تعد زيادة المسؤولية ، والتحدي في العمل ، والنمو والتنمية من العوامل المحركة التي تميل إلى تلبية الاحتياجات على مستويات التقدير وتحقيق الذات.

عوامل النظافة تعادل تقريبًا احتياجات Maslow من حيث الترتيب ، كما أن العوامل التحفيزية تعادل إلى حد ما احتياجات المستوى الأعلى.

ومع ذلك ، هناك فرق كبير في كلا النموذجين في الترتيبات المتسلسلة. يتم ترتيب التسلسل الهرمي للاحتياجات Maslow بالتسلسل من حيث ترتيبات الاحتياجات. نموذج هيرتسبرغ ليس لديه مثل هذه الترتيبات الهرمية. ماسلو يعتقد أن أي حاجة يمكن أن يكون حافزا إذا كان غير راض نسبيا. على العكس من ذلك ، يعتقد هرتسبرغ أن الاحتياجات العليا فقط هي التي تعمل كحافز.

لسوء الحظ ، لا يوفر أي نموذج رابطًا مناسبًا بين الأهداف التنظيمية ورضا الاحتياجات الفردية. كلاهما يفشل في التعامل مع مسألة الفروق الفردية في الدافع.

يمكن القول إن هيرتسبرغ هو والد نظرية تصميم الوظائف التي طورها هاكمان وشركاؤه بالكامل. يعتبر Hackman and Oldham Job سمة Model مهمًا لأنه يصر على أن التصميم الجيد للوظيفة سيؤدي إلى حافز داخلي للعمال ويؤدي إلى أداء وظيفي جيد ورضا الموظف.


نظرية الحافز لدى هرتسبرغ - مع وجود عيوب وخاتمة

نظرية هانسبرغ للعاملين هي "نظرية محتوى" للتحفيز "الاحتياجات ذات الأولوية ، إلى حد كبير ، تميز أنواع السلوك. وقد أجريت دراسة بحثية من قبل فريدريك. هيرتسبرغ من جامعة كيس ويسترن ريزيرف وزملاؤه. تألفت هذه الدراسة من تحليل مكثف لتجارب وإحساس 200 مهندس ومحاسب في 9 شركات مختلفة في منطقة بيتسبورغ بالولايات المتحدة الأمريكية.

وخلص هيرتسبرغ إلى أن هناك فئتين من الاحتياجات مستقلة أساسًا عن بعضها البعض مما يؤثر على سلوك غير مبال. النتائج التي توصل إليها هي أن هناك بعض الشروط الوظيفية التي تعمل في المقام الأول لإرضاء الموظفين عندما تكون الظروف غائبة ، وجودهم لا يحفزهم بطريقة قوية.

تعمل مجموعة أخرى من شروط العمل في المقام الأول لبناء الدافع القوي والرضا الوظيفي العالي ، ولكن غيابهم يثبت عدم الرضا بشدة. وفقا لهيرزبرغ ، العوامل التي تعطي رضا حقيقي للفرد هي المحفزات.

تصنف النظرية إلى عاملين:

أ. عوامل النظافة أو الصيانة:

1. المشاركة في السياسة والإدارة

2. المشرف يعرف العمل

3. علاقة المشرفين

4. الأقران العلاقة

5. الراتب العادل

6. الأمن الوظيفي

7. المرؤوسين العلاقة

8. الحياة الشخصية

9. الوضع

10. حالة عمل جيدة

(ط) تشعر بالقلق أساسا مع بيئة العمل.

(2) خارجي للعمل نفسه.

(3) يؤدي إلى عدم الرضا الوظيفي العالي

(4) يميل طالبو الصيانة إلى الاهتمام أكثر بالعوامل المحيطة بالمهمة مثل الإشراف ؛ ظروف العمل ، ودفع الخ

ب المحفزات:

العوامل التي ترضي (الشعور بالإنجاز ، أهمية النمو) -

1. فرصة لإنجاز شيء مهم.

2. الاعتراف.

3. فرصة للتنمية

4. فرصة للنمو

5. فرصة لزيادة المسؤولية

6. الوظيفة / العمل نفسه

(1) المحفزات أو عوامل النمو - المعنية بمحتوى الوظيفة. جوهري للعمل نفسه.

(2) يؤدي إلى الرضا الوظيفي العالي

(3) عادةً ما يكون الباحثون عن الدافع هم الأفراد الذين يحفزهم في المقام الأول الدوافع مثل التقدم والإنجاز والعوامل الأخرى المرتبطة بالعمل نفسه.

أوجه القصور في نظرية هيرتسبرغ:

1. إن الرضا الوظيفي عن العمل وعدم الرضا هما نقطتان متعارضتان في سلسلة متصلة واحدة يتأثر الأفراد في الوظيفة بأي تغيير سواء في بيئة العمل أو في محتوى الوظيفة.

2. نموذج هرزبرج مرتبط بالطريقة وأظهر عدد من الطرق الأخرى المستخدمة في دراسة مماثلة نتائج مختلفة لا تدعم ادعاءاته الأخرى ، ونظرية القيد هي القبول العام.

3. لا تعلق هذه النظرية أهمية كبيرة على الدفع أو الوضع أو العلاقات بين الأشخاص والتي تساعد عمومًا كمحتويات مهمة من الرضا.

خاتمة:

وفقًا لهيرزبرغ ، يجب أن تركز الإدارة على إعادة ترتيب العمل حتى يمكن تفعيل عوامل التحفيز.


نظرية الحافز لدى هرتسبرغ - عوامل النظافة ، العوامل المحفزة ، التحليل النقدي والمقارنة

بناءً على دراسة بحثية ، خلص Herzberg إلى أن هناك فئتين من العوامل الناشئة عن ظروف العمل: عوامل النظافة والعوامل المحفزة. بسبب تصنيف العوامل المختلفة إلى مجموعتين ، تُعرف هذه النظرية أيضًا باسم نظرية عاملين.

عوامل النظافة والتحفيز المختلفة على النحو التالي:

أنا. عوامل النظافة:

عوامل النظافة (تُعرف أيضًا بعوامل الصيانة) هي تلك العوامل التي لا تشكل جزءًا جوهريًا من الوظيفة ، ولكنها مرتبطة بشروط يتم فيها تنفيذ الوظيفة. هذه العوامل هي سياسة الشركة وإدارتها ، والإشراف الفني ، والعلاقة الشخصية مع المشرفين ، والعلاقة الشخصية مع الأقران ، والعلاقة الشخصية مع المرؤوسين ، والراتب ، والأمن الوظيفي ، والحياة الشخصية ، وظروف العمل ، والحالة.

هذه العوامل ليست عوامل تحفيزية ولكنها تمنع فقط أداء العمل المنخفض بسبب قيود العمل. هذه العوامل ضرورية للحفاظ على مستوى معقول من الرضا لدى الموظفين. أي زيادة تتجاوز هذا المستوى لن توفر أي رضا للموظفين ؛ ومع ذلك ، فإن أي تخفيض أقل من هذا المستوى لن يرضاهم. على هذا النحو ، وتسمى هذه أيضا باسم المستاءون.

ثانيا. العوامل المحفزة:

العوامل المحفزة هي تلك العوامل التي ترتبط بوظيفة. هذه العوامل هي الإنجاز ، والاعتراف ، والتقدم ، والعمل نفسه ، وإمكانية النمو ، والمسؤولية. هذه قادرة على أن يكون لها تأثير إيجابي على الأداء الوظيفي. زيادة في هذه العوامل سوف ترضي الموظفين ؛ ومع ذلك ، فإن أي انخفاض لن يؤثر على مستوى رضاهم. لذلك ، تعرف هذه العوامل بالرضا. Since these factors increase level of satisfaction in the employees, these can be used in motivating them for higher performance.

Herzberg maintains that potency of various factors is not entirely a function of the factors themselves. It is also influenced by the personality characteristics of the individuals. From this point of view, individuals may be classified into two groups — motivation seekers and maintenance seekers. The motivation seekers generally are individuals who are primarily motivated by the 'satisfiers'. On the other hand, the maintenance seekers tend to be more concerned with 'dissatisfiers'.

Critical Analysis of the Theory:

Herzberg's theory is based on the assumption that most of the people are able to satisfy their lower order needs considerably. As such, they are not motivated by any further addition of satisfaction of these needs. This is true which has been supported by many research studies. Herzberg's theory has been applied in the industry and has given several new insights. One of these insights is job enrichment. The idea behind job enrichment is to keep maintenance factors constant or higher while increasing motivating factors.

However, Herzberg's theory is not applicable in all conditions which has been substantiated by various research studies. Therefore, classification of various job factors into maintenance and motivating is not universal. This classification can only be made on the basis of level of persons' need satisfaction and relative strength of their various needs.

Thinkers on the subject have argued against the theory as follows:

أنا. Job satisfaction and dissatisfaction are two opposite points on a single continuum. Individuals on the job are affected by any change either in the job environment or in the job content.

ثانيا. Herzberg's theory is 'method bound', and a number of other methods used for similar study have shown different results not supporting his contentions. Thus, the theory has limitations in general acceptability.

ثالثا. This theory does not attach much importance to pay, status, or interpersonal relationships which are held generally as important contents of satisfaction.

Comparison of Maslow and Herzberg Theories:

When theories of Maslow and Herzberg are compared, it can be seen that both the theories focus their attention on the same relationship, that is, what motivates an individual. Maslow has given it in terms of need hierarchy while Herzberg has put factors affecting satisfaction of human needs into two categories- maintenance and motivating.

Maslow's physiological, security, and social needs come under Herzberg's maintenance factors while self-actualization comes under motivating factors. There are some divisions of esteem needs: status under maintenance factors while advancement and recognition under motivational factors. However, there is a basic difference between the two theories.

Maslow emphasizes that any unsatisfied need, whether of lower order or higher order, will motivate individuals. Thus, it has universal application. It can be applied to lower-level workers as well as higher-level managers. In underdeveloped countries, where even lower order needs are not reasonably satisfied because of lack of socio-economic development, such needs are motivating factors. According to Herzberg, these are hygiene factors and fail to motivate employees.


 

ترك تعليقك