النظريات التنظيمية

كل ما تحتاج لمعرفته حول النظريات التنظيمية. النظرية التنظيمية هي الدراسة الاجتماعية للمنظمات الاجتماعية الرسمية ، مثل الشركات والبيروقراطية ، وترابطها مع البيئة التي تعمل فيها.

وهو يكمل دراسات السلوك التنظيمي ودراسات الموارد البشرية.

النظرية التنظيمية تعني دراسة هيكل وأداء وأداء المنظمة وسلوك الفرد والجماعات داخله.

قائمة النظريات التنظيمية هي: -

1. النظرية الكلاسيكية أو التقليدية 2. العلاقات الإنسانية أو النظرية الكلاسيكية الجديدة 3. نظرية صنع القرار 4. منهج الأنظمة 5. مثالية ويبر للبيروقراطية 6. النظرية الحديثة

7. دراسة الزعرور 8. نظرية الطوارئ 9. نظرية الدافع 10. نظرية القرار 11. نظرية الإدارة العلمية و 12. نظرية الإدارة.


النظريات التنظيمية: الكلاسيكية ، الكلاسيكية الجديدة ، صنع القرار والنظريات الحديثة

النظريات التنظيمية - نظريات الكلاسيكية ، الكلاسيكية الجديدة ، وصنع القرار والنهج النظام

يمكن تصنيف نظريات المنظمة أو مناهجها على النحو التالي:

1. النظرية الكلاسيكية أو التقليدية.

2. العلاقات الإنسانية أو النظرية الكلاسيكية الجديدة.

3. نظرية اتخاذ القرار.

4. نهج النظم.

1. النظرية الكلاسيكية:

تركز النظرية الكلاسيكية أو التقليدية على الهيكل الرسمي للتنظيم وتترك الجانب الإنساني للتنظيم للمتخصصين في شؤون الموظفين. ناقش الكتاب الأوائل في التنظيم ، والمسمى بالمدرسة الكلاسيكية ، وخلفائهم حتى يومنا هذا ، كيفية التخطيط لتنظيم العمل الرسمي.

لقد كانوا مهتمين بأفضل طريقة لتقسيم المهام التي يتعين القيام بها ، وكيفية تجميع هذه المهام معًا في أقسام ، وكيفية التعامل مع مشكلات التنسيق. لقد أولوا اهتمامًا خاصًا للعلاقات التنظيمية بين الموظفين والموظفين. لقد أكدوا على الحاجة إلى تحديد واضح للمسؤوليات والسلطة. لقد سعوا إلى توضيح المبادئ ، التي ينبغي استخدامها في تصميم هذا الهيكل الرسمي.

المساهمة الرئيسية للمدرسة الكلاسيكية هي تحديد وتحليل المهام التي يجب مراعاتها في بناء المنظمة. ينصب التركيز على عمل الإطار الهيكلي الذي يتم فيه تعيين الأنشطة الجماعية للأشخاص ، وإنشاء علاقات السلطة ، وتنسيق الجهود الفردية وتثبيت المسؤوليات بشكل صحيح. تم تصميم الهيكل للمساعدة في تحقيق أهداف المؤسسة بشكل أكثر فعالية.

وقد انتقدت هذه النظرية في العديد من التهم ، وخاصة من قبل علماء السلوك. يهتم مقاربة الكتاب الكلاسيكيين بالهيكل الرسمي ، وليس بما فيه الكفاية مع الأفراد الذين يجعلون الهيكل يعمل. إنه نهج ثابت ، مع إيلاء القليل من الاهتمام للكثير من التفاعلات التي تحدث بين أجزاء مختلفة من المنظمة. مبادئ التنظيم واسعة جدًا بحيث لا توفر الكثير من المساعدة في العمل الفعلي للتنظيم.

بعض المبادئ متناقضة. يصف هربرت سيمون بعض المبادئ بأنها "ليست أكثر من الأمثال" وكونها تعميمات بسيطة خالية من القوة التنبؤية. نظرًا لأن النظرية الكلاسيكية تتجاهل الحقائق الرئيسية للطبيعة البشرية ، فقد طور المنظرون الجدد بعض الأساليب الجديدة لدراسة التنظيم.

2. نظرية العلاقات الإنسانية:

تنص نظرية العلاقات الإنسانية ، والمعروفة أيضًا باسم النظرية الكلاسيكية الجديدة ، على أنه أثناء تصميم الهيكل التنظيمي ، يجب مراعاة الأشخاص الذين يعملون هناك وسلوكهم. لا يمكن لأي مدير أن يفكر فقط في التوصيف الوظيفي ، وعليه أيضًا التفكير في السبب الذي يجعل الأشخاص يتصرفون كما يفعلون وما الذي يؤثر على سلوكهم.

أظهرت دراسات هوثورن ، والعديد من الدراسات اللاحقة ، أن الطريقة التي يتصرف بها الأشخاص في العمل تتأثر بعوامل أخرى كثيرة غير الاعتبارات النقدية. تتكون المنظمة من أفراد ذوي الاحتياجات المختلفة التي يمكن دراستها ومن مجموعات من الأشخاص الذين يطورون طرقهم الخاصة في القيام بالأشياء ومدونة قواعد السلوك الخاصة بهم.

أنصار مدرسة العلاقات الإنسانية هي البحوث الموجهة. يحاولون معرفة ما يحدث قبل السعي لشرح ذلك. ساهم هذا النهج في دراسة المنظمات في تقديم الكثير من الأشياء التي يمكن أن تكون ذات قيمة للمدير - إذا نظر إلى وظيفة فقط من وجهة النظر الكلاسيكية ، فسوف يفكر في المهام التي يتعين القيام بها. إذا تبنى نهج العلاقات الإنسانية ، فسوف يقدر ما هو عليه بالنسبة للشخص الذي يتعين عليه أداء المهام.

مدرسة العلاقات الإنسانية لها حدودها أيضا. لقد ادعى بعض مؤيديها أكثر مما يجب تحقيقه من خلال التفكير في احتياجات الناس وسلوكهم. القيد الأكبر بكثير هو أنه على الرغم من أننا تعلمنا الكثير عن الأشخاص في المنظمات ، لا يزال هناك قدر كبير لا نفهمه بشأن السلوك البشري.

3. نظرية اتخاذ القرار:

يُعرف النهج التالي للتنظيم باسم نظرية اتخاذ القرار. يعتبر هربرت سيمون (الذي مُنح في عام 1978 ، جائزة نوبل أساسًا على أساس هذه النظرية) التنظيم كهيكل لصانعي القرار. في المنظمة ، يتم اتخاذ القرارات على جميع المستويات ، وتميل القرارات المهمة إلى المستويات العليا. يقبل نهج اتخاذ القرار في المنظمة الشكل الهرمي للمنظمة.

اقترح سيمون تصميم الهيكل التنظيمي من خلال فحص النقاط التي يجب أن تتخذ فيها القرارات والأشخاص الذين يجب أن تكون المعلومات المطلوبة مطلوبة منهم إذا كانت القرارات مرضية.

4. نهج النظم:

ينظر نهج الأنظمة إلى المؤسسة كنظام كلي يضم عددًا من المتغيرات التفاعلية. يشدد هذا النهج على أنه يجب علينا ألا نتعامل مع المشكلات المنعزلة ، ولكن يجب التفكير في تفاعلاتها. في الواقع ، فإن نظام الكلمات يعني مجموعة متفاعلة أو مترابطة من العناصر التي تشكل "الكل الموحد".

وبالتالي ، فإن نهج الأنظمة يهتم بالتفاعل بين الجوانب المختلفة للمؤسسة ، والأفراد ، والتكنولوجيا ، والهيكل الرسمي ، والإعداد المادي ، والبيئة. إن ميزة التعامل مع أي مشكلة هي أنها تمكننا من رؤية المتغيرات والقيود الحرجة وتفاعلها مع بعضها البعض. إنها تبقينا في حالة تأهب وتدرك باستمرار أنه لا ينبغي التعامل مع عنصر أو ظاهرة أو مشكلة واحدة دون النظر إلى عواقبها التفاعلية مع العناصر الأخرى.

على سبيل المثال ، فإن المهام الإدارية للتخطيط والتنظيم والتوظيف والتوجيه والقيادة والسيطرة كلها متشابكة أو متضمنة في بعضها البعض. كل هذه الوظائف يمكن تصورها كوظائف فرعية لبعضها البعض.

من المهم أيضًا أن تتذكر أن نهج الأنظمة لا ينظر إلى المنظمة على أنها ترتيب ثابت للوظائف ولكنه يدعو إلى تحديد الوظائف المطلوبة من حيث مجالات القرار المتعلقة بتحقيق الأهداف. ويدعو إلى تطوير نمط من المدخلات والمخرجات وظهور التغذية والتأخير وتدفق المواد والمعلومات. التغييرات الداخلية والخارجية المتكررة تسبب اضطرابات في المنظمة.

وبالتالي ، من أجل البقاء ونمو المؤسسة ، يجب على الإدارة ضبط المتغيرات المختلفة بحيث تعمل بطريقة منظمة والحفاظ على النزاهة التنظيمية. يجب أن يُنظر إلى التنظيم كنظام مفتوح ، لأنه لا يمكن تحديد الأهداف أو الخطط في فراغ نظام شركة مغلقة ؛ تؤثر الأسواق واللوائح الحكومية والمنافسون والتكنولوجيا والعديد من العناصر الأخرى لبيئة المؤسسة على الخطط والأهداف ولا يمكن تجاهلها.

وبالتالي ، يتعين على المدير أن يضع في اعتباره دائمًا أن المنظمة موجودة داخل نظام أوسع من مجتمعها ، من الحكومة والبلد ، والتي قد تؤثر عليها جميعًا. بمعنى آخر ، إنه جزء من نظام أكبر يتفاعل معه.

كل النظريات أو الأساليب المذكورة أعلاه ، الكلاسيكية ، العلاقات الإنسانية ، صنع القرار والأنظمة ، يمكن أن تكون مفيدة للمدير. قد يكون واحد أو اثنين منهم أكثر فائدة في وقت معين ، ولكن إدراكهم جميعًا أمر مرغوب فيه. لا تزال المبادئ الكلاسيكية تستخدم على نطاق واسع في التنظيم ، ويتم تطبيق نتائج علماء السلوك داخل هيكل كلاسيكي أو رسمي إلى حد كبير.

وبالمثل ، فإن نظرية اتخاذ القرار لا ترفض كلية التسلسل الهرمي التنظيمي ويتم استخدام نهج النظم بالاقتران مع النظرية الكلاسيكية. في الواقع كما أشار جون ديردن ، .... "نهج الأنظمة هو بالضبط ما يستخدمه كل مدير جيد لعدة قرون."

نظرًا لأن معظم المديرين ما زالوا يفكرون في منظمة من حيث هيكلها الرسمي ، وبما أننا نناقش الوظيفة الإدارية ، فإننا نناقش المنظمة كعملية وهيكل. هذا لا يعني أنه سيتم تجاهل النهج الأخرى ، لكن المديرين الجيدين يأخذون في الاعتبار جميع الأساليب في المناسبات المناسبة.


النظريات التنظيمية - نموذج ويبر للبيروقراطية ، نظرية التحديث ، دراسة الزعرور ونظرية الطوارئ

النظرية التنظيمية هي الدراسة الاجتماعية للمنظمات الاجتماعية الرسمية ، مثل الشركات والبيروقراطية ، وترابطها مع البيئة التي تعمل فيها. وهو يكمل دراسات السلوك التنظيمي ودراسات الموارد البشرية.

يُقال إن المنظمات ، التي تُعرّف بأنها "الوحدات الاجتماعية للأشخاص التي يتم تنظيمها وإدارتها للوفاء باحتياجات أو السعي لتحقيق أهداف جماعية" ، قد نشأت في الولايات المتحدة ضمن مجموعة متنوعة من السياقات الاجتماعية والتاريخية. يُنسب إلى العديد من تلك العوامل جعل المنظمات خيارات قابلة للحياة وضرورية للمواطنين ، وهي مبنية على بعضها البعض لرفع المنظمات إلى مستوى الأهمية التي هي عليها اليوم.

في عام 1820 ، كان حوالي 20 ٪ من سكان الولايات المتحدة يعتمدون على دخل الأجور. ارتفع هذا العدد إلى 90 ٪ بحلول عام 1950. بشكل عام ، كان المزارعون والحرفيون هم الوحيدون بحلول عام 1950 الذين لم يعتمدوا على العمل لحساب شخص آخر ؛ قبل ذلك ، كان معظم الناس قادرين على البقاء على قيد الحياة عن طريق صيد وزراعة طعامهم ، وصنع الإمدادات الخاصة بهم ، والبقاء مكتفين ذاتيًا تقريبًا. نظرًا لأن النقل أصبح أكثر كفاءة وتم تطوير التقنيات ، أصبح الاكتفاء الذاتي خيارًا فقيرًا اقتصاديًا.

كما في مطاحن Lowell Textile ، تم تطوير آلات وعمليات مختلفة لكل خطوة من خطوات عملية الإنتاج ، مما يجعل الإنتاج الضخم بديلًا أرخص وأسرع للتحكم الفردي. بالإضافة إلى ذلك ، مع نمو السكان وتقدم النقل ، كافح نظام ما قبل التنظيم لدعم احتياجات السوق. هذه الظروف جعلت من السكان الذين يعتمدون على الأجور والذين يبحثون عن وظائف في المنظمات النامية ، مما أدى إلى التحول من الإنتاج الفردي والأسري.

بالإضافة إلى التحول إلى الاعتماد على الأجور ، خلقت العوامل الخارجية من التصنيع فرصة مثالية لصعود المؤسسات. أصبحت الآثار السلبية المختلفة مثل التلوث وحوادث مكان العمل والمدن المزدحمة والبطالة من المخاوف المتزايدة. بدلاً من أن تتمكن مجموعات صغيرة مثل العائلات والكنائس من السيطرة على هذه المشكلات كما كانت في الماضي ، كانت هناك حاجة إلى منظمات وأنظمة جديدة من أجل الحفاظ على آثارها المتزايدة.

لم تعد الجمعيات الصغيرة التي احتوت على العديد من القضايا الاجتماعية في الماضي قابلة للحياة ، بل انهارت إلى مؤسسات رسمية أكبر. كانت هذه المنظمات أقل شخصية وأبعد وأكثر مركزية ؛ ولكن ، ما يفتقرون إليه في المنطقة المحلية ، لقد تعوَّضوا عن الكفاءة. إلى جانب الاعتماد على الأجور والعوامل الخارجية ، لعب نمو الصناعة أيضًا دورًا كبيرًا في تطوير المؤسسات.

الأسواق التي كانت تنمو بسرعة وتوسع عدد الموظفين المطلوبين على الفور - ولهذا السبب ، تم تطوير حاجة إلى هياكل تنظيمية من شأنها أن تساعد في توجيه ودعم هؤلاء الموظفين الجدد. اعتمدت بعض مصانع نيو إنجلاند الأولى على بنات المزارعين في بدايتها. في وقت لاحق ، مع تغير الاقتصاد ، بدأوا في الحصول على عمل من المزارعين ، وأخيرا المهاجرين الأوروبيين.

غادر العديد من الأوروبيين منازلهم بحثًا عن وعود الصناعة الأمريكية ، وبقي حوالي 60٪ من هؤلاء المهاجرين في البلاد. أصبحوا طبقة دائمة من العمال في الاقتصاد ، مما سمح للمصانع بزيادة الإنتاج والإنتاج أكثر مما كانت عليه من قبل. مع هذا النمو الكبير ، جاءت الحاجة إلى المنظمات والقيادة التي لم تكن مطلوبة من قبل في الشركات والشركات الصغيرة.

بشكل عام ، فإن السياق التاريخي والاجتماعي الذي نشأت فيه المنظمات في الولايات المتحدة لم يسمح فقط بتطوير المنظمات ، ولكن أيضًا لنشرها ونموها. لعبت كل من تبعية الأجور ، العوامل الخارجية ، ونمو الصناعات في التغيير من الإنتاج الفردي والأسري والمجموعات الصغيرة والتنظيم إلى المؤسسات والهيكل الكبير.

على الرغم من أن التراجع في الأعمال التجارية الصغيرة قد لا يبدو أنه يثبت كيف يؤدي التطور في المؤسسات إلى زيادة العائد الاقتصادي الكلي ، إلا أنه يمثل الطبيعة الفائقة للرأسمالية. مع تطور المؤسسات ، فإنها تلتهم المؤسسات الأصغر التي لا تستطيع مجاراتها ، ولكنها تسمح أيضًا بتطور تقنيات الإدارة والإنتاج المبتكرة للشركات الكبيرة الأخرى.

يتطلب تطوير المنظمات مستوى أعلى من المهارات من العمال مع استمرارها في النمو. كما أنه يبني تدابير احترازية على أحدث التقنيات. إنه يضاعف الحاجة إلى التخصص وحسابات الوظيفة في مختلف المنظمات ومجتمعاتها. من خلال التقدم الكبير في تفاعل البيروقراطيات الرأسمالية ، فإن تطوير المنظمات هو ما دفع الشركات المعاصرة إلى الازدهار في مجتمعها الحديث.

نظرًا لأن المنظمات يتم تنفيذها مع مرور الوقت ، فقد جرب العديد من الأشخاص ما هو الأفضل منها. هذه نظريات المنظمات تشمل البيروقراطية. الترشيد (الإدارة العلمية) ، وشعبة العمل. توفر كل نظرية مزايا وعيوب مميزة عند تنفيذها.

النظرية رقم 1. ويبر مثالية البيروقراطية :

الاختصاص الرسمي في جميع المجالات مرتبة حسب القواعد أو القوانين المنفذة بالفعل. هناك تسلسل هرمي مكتب ؛ نظام الفائقة والتبعية التي يوجد فيها إشراف على المناصب الأدنى من قبل المناصب العليا.

تستند إدارة المكتب الحديث إلى قاعدة مكتوبة يتم الحفاظ عليها في شكلها الأصلي. تتطلب إدارة المكاتب التدريب أو التخصص. عندما يتم تطوير / تأسيس المكتب ، فإنه يتطلب قدرة العمل الكاملة للأفراد. القواعد مستقرة ويمكن تعلمها. يمكن النظر إلى المعرفة بهذه القواعد على أنها خبرة داخل البيروقراطية (هذه تسمح بإدارة المجتمع).

عند تنفيذ البيروقراطية ، يمكنهم توفير المساءلة والمسؤولية والسيطرة والاتساق. سيكون توظيف الموظفين نظامًا غير شخصي ومتساوي. على الرغم من أن المنظور الكلاسيكي يشجع الكفاءة ، إلا أنه كثيراً ما يتعرض للانتقاد لأنه يتجاهل الاحتياجات الإنسانية. أيضًا ، نادرًا ما يأخذ في الاعتبار الخطأ البشري أو تباين أداء العمل (كل عامل مختلف).

في حالة كارثة Space Shuttle Challenger ، تجاهل مديرو ناسا احتمال حدوث خطأ بشري.

منظور النظام العقلاني :

في نظام التنظيم العقلاني ، هناك جزءان مهمان - خصوصية الأهداف وإضفاء الطابع الرسمي. توفر مواصفات الهدف إرشادات لمهام محددة يتم إكمالها إلى جانب طريقة منظمة لتخصيص الموارد. إضفاء الطابع الرسمي هو وسيلة لتوحيد السلوك التنظيمي. نتيجة لذلك ، ستكون هناك توقعات مستقرة ، والتي تخلق النظام التنظيمي الرشيد.

إدراة علمية:

حلل تايلور كيفية تعظيم كمية المخرجات بأقل كمية من المدخلات. كانت هذه محاولة تايلور لترشيد العامل الفرد.

أنا. تقسيم العمل بين المديرين والعمال

ثانيا. توفير نظام الحوافز (على أساس الأداء)

ثالثا. العمال المدربين علميا

د. إنشاء علم لمسؤوليات كل فرد

تأكد من إنجاز العمل في الوقت المحدد / بكفاءة

هناك مشاكل نشأت عن الإدارة العلمية. الأول هو أن التوحيد يقود العمال إلى التمرد ضد الدنيوية. آخر هو أن العمال قد يرفضون نظام الحوافز لأنهم مطالبون بالعمل باستمرار في مستواهم الأمثل ، وهو توقع قد يكون غير واقعي.

تقسيم العمل :

تقسيم العمل هو تخصص أدوار العمل الفردية. وغالبًا ما يرتبط بزيادة الإنتاج والتجارة. وفقًا لآدم سميث ، فإن تقسيم العمل فعال بسبب ثلاثة أسباب - التخصص المهني ، الادخار من عدم تغيير المهام ، والآلات التي تحل محل العمالة البشرية.

التخصص المهني يؤدي إلى زيادة الإنتاجية ومهارة متميزة. جادل سميث أيضًا بأن رأس المال البشري والمادي يجب أن يكون متماثلًا أو متطابقًا ؛ إذا تمت مواءمة مهارة العمال مع التحسينات التكنولوجية ، فستكون هناك زيادة كبيرة في الإنتاجية.

على الرغم من أن تقسيم العمل غالبًا ما يُنظر إليه على أنه أمر لا مفر منه في مجتمع رأسمالي ، إلا أن هناك العديد من المشكلات المحددة التي قد تنشأ. وهي تشمل قلة الإبداع والرتابة وعدم القدرة على الحركة. سوف يعاني الإبداع بشكل طبيعي بسبب الجو الرتيب الذي يخلقه تقسيم العمل. القيام بنفس الإجراءات قد لا يكون للجميع. أيضا ، الموظفين ليسوا على دراية بأجزاء أخرى من الوظيفة. لا يمكنهم مساعدة أرباب العمل في أجزاء مختلفة من النظام.

النظرية # 2.نظرية التحديث :

التحديث "بدأ عندما بدأ سكان الريف في الأمة ينتقلون من الريف إلى المدن". إنه يتعامل مع وقف الأساليب التقليدية من أجل متابعة الأساليب الأكثر فعالية في التنظيم.

التحضر هو سمة حتمية للمجتمع لأن تكوين الصناعات والمصانع يستفيد من تعظيم الربح. من الإنصاف أن نفترض أنه إلى جانب الزيادة في عدد السكان ، نتيجة للتوسع الحضري اللاحق ، هو الطلب على قوة عاملة ذكية ومتعلمة.

بعد خمسينيات القرن العشرين ، استفادت الثقافة الغربية من آثار التغطية الإعلامية الجماهيرية لتوصيل ثرواتها الجيدة إلى التحديث. عززت التغطية "الحراك النفسي" بين الطبقة الاجتماعية وزادت تطلعات العديد من الطامحين في البلدان الاقتصادية النامية. في ظل هذه النظرية ، يمكن لأي دولة التحديث باستخدام الحضارة الغربية كقالب.

على الرغم من أن نظرية التحديث هذه لا تتباهى إلا بفوائدها ، فقد رأت دول الشرق الأوسط هذه الحركة في ضوء جديد. اعتقدت دول الشرق الأوسط أن التغطية الإعلامية للتحديث تعني ضمناً أن المجتمعات "التقليدية" لم "ترتفع إلى مستوى أعلى من التطور التكنولوجي".

وبالتالي ، فقد اعتقدوا أن أي حركة تستفيد من يمتلكون الموارد النقدية لتحديث التطور التكنولوجي ستميز ضد الأقليات والجماهير الفقيرة. وهكذا ، كانوا يترددون في التحديث بسبب الفجوة الاقتصادية التي ستحدثها بين الأغنياء والفقراء.

لقد حدث نمو التحديث منذ بداية الخمسينيات. خلال العقد التالي ، قام الناس بتحليل نشر الابتكارات التكنولوجية داخل المجتمع الغربي والاتصال الذي ساعده على تفريق العالم. هذه "الموجة" الأولى ، التي أصبحت معروفة ، لها بعض التداعيات المهمة.

أولاً ، تم تعزيز التنمية الاقتصادية من انتشار التقنيات التكنولوجية الجديدة. وثانياً ، دعم التحديث قوة عاملة أكثر تعليماً وبالتالي قوة مؤهلة أكثر. الموجة الثانية حدثت بين عامي 1960 و 1970.

وقد سميت هذه الفترة بأنها مناهضة للحداثة ، لأنها رأت دفعات ابتكارات المجتمع الغربي إلى البلدان النامية كممارسة للهيمنة ("نظرية التحديث"). دحض مفهوم الاعتماد بشكل كبير على وسائل الإعلام من أجل تحسين المجتمع.

الموجة الأخيرة من نظرية التحديث ، التي وقعت في التسعينيات ، تصور الشخصية. مع انتشار استخدام الصحف والتلفزيونات والراديو ، تقل الحاجة إلى الاتصال المباشر ، وهو مفهوم تفخر به المنظمات التقليدية. وهكذا ، أصبحت التفاعلات التنظيمية أكثر بعدًا ("نظرية التحديث").

وفقًا لما قاله فرانك دوبن ، فإن النظرة العالمية الحديثة هي فكرة أن "المؤسسات الحديثة هادفة بشفافية وأننا في خضم تقدم تطوري نحو أشكال أكثر كفاءة". هذه العبارة تلخص هدف الشركات الحديثة والبيروقراطية والمنظمات لزيادة الكفاءة. المفتاح لتحقيق هذا الهدف هو من خلال الاكتشافات العلمية والابتكارات.

يناقش دوبين الدور القديم للثقافة في المنظمات. اكتشف "المؤسسون الجدد" أهمية الثقافة في التنظيم الحديث. ومع ذلك ، فإن النظرة العقلانية للعالم ترفض استخدام القيم الثقافية في المنظمات ، حيث تنص على أنه "توجد قوانين اقتصادية متسامحة ، وأن الهياكل التنظيمية القائمة يجب أن تعمل وفقًا لمعايير تلك القوانين ، (و) أن البيئة ستقضي على المنظمات التي تتبنى غير فعالة محاليل".

هذه القوانين تحكم المنظمات الحديثة وتقودها في الاتجاه الذي من شأنه تعظيم الأرباح بكفاءة. وبالتالي ، فإن حداثة المؤسسات هي تحقيق أقصى ربح ، من خلال استخدام وسائل الإعلام ، والابتكارات التكنولوجية ، والابتكارات الاجتماعية من أجل تخصيص الموارد بشكل فعال لتحسين الاقتصاد العالمي.

المنظور الكلاسيكي :

ينبثق المنظور الكلاسيكي من الثورة الصناعية ويرتكز على نظريات الكفاءة.

هناك نوعان من الموضوعات الفرعية تحت المنظور الكلاسيكي -

أنا. الإدارة العلمية و

ثانيا. نظرية البيروقراطية.

الكفاءة والحجج الغائية في البيروقراطية فيبيريا :

يعتقد ماكس ويبر أن البيروقراطية المثالية تتكون من ست خصائص محددة - التسلسل الهرمي للسلطة ، والشخصية ، وقواعد السلوك المكتوبة ، والترويج على أساس الإنجاز ، وتقسيم العمل المتخصص ، والكفاءة. هذه الخاصية النهائية لبيروقراطية ويبيريا ، التي تنص على أن البيروقراطيات فعالة للغاية ، مثيرة للجدل ولا تقبلها جميع علماء الاجتماع. من المؤكد أن هناك عواقب إيجابية وسلبية على البيروقراطية ، وحجج قوية لكل من كفاءة البيروقراطية وعدم كفاءتها.

بينما نُشر عمل ماكس ويبر في أواخر القرن التاسع عشر وأوائل القرن العشرين ، قبل وفاته في عام 1920 ، ما زال العمل يُرجع إليه حتى الآن في مجال علم الاجتماع. تزعم نظرية ويبر للبيروقراطية أنها فعالة للغاية ، بل إنها تصل إلى حد الادعاء بأن البيروقراطية هي أكثر أشكال التنظيم كفاءة.

ادعى ويبر أن البيروقراطية ضرورية لضمان استمرار عمل المجتمع ، الذي أصبح أكثر حداثة وتعقيدًا في القرن الماضي. علاوة على ذلك ، ادعى أنه بدون التنظيم المنظم للبيروقراطية ، سيكون مجتمعنا المعقد أسوأ حالًا ، نظرًا لحقيقة أن المجتمع سيتصرف بطريقة غير فعالة ومهدرة.

رأى البيروقراطيات كمنظمات توجه نحو أهداف معينة ، والتي يمكن أن تنفذها بكفاءة. بالإضافة إلى ذلك ، داخل المنظمة التي تعمل وفقًا للمعايير البيروقراطية ، سيكون الأعضاء أفضل حالًا بسبب التنظيم الصارم والهيكل التفصيلي. ليس فقط أن البيروقراطية تجعل الأمر أكثر صعوبة بالنسبة للمصالح الشخصية التعسفية وغير العادلة ، بل يعني أيضًا أن الترقيات والتوظيف ستتم عمومًا بشكل كامل من خلال الجدارة.

من المؤكد أن فيبر رأى أن البيروقراطيات هي منظمات فعالة وموجهة نحو تحقيق الأهداف ، ولكن يجب ألا يتوصل المرء إلى نتيجة سريعة وغير صحيحة مفادها أنه لا يرى أي عيوب في البيروقراطية. لقد أدرك أن هناك قيودًا داخل النظام البيروقراطي.

بادئ ذي بدء ، أدرك أن البيروقراطية كان يحكمها عدد قليل جدا من الناس مع كميات كبيرة جدا من السلطة غير المنظمة. هذا يميل إلى أن يؤدي إلى حالة من الأوليغارشية ، حيث يصبح عدد محدود من المسؤولين القوة السياسية والاقتصادية. علاوة على ذلك ، اعتبر ويبر أن البيروقراطية الإضافية هي "مصير لا مفر منه" ، ويرجع ذلك إلى حقيقة أنه من المفترض أن يكون متفوقًا وأكثر فعالية من أشكال التنظيم الأخرى.

قاده تحليل ويبر للبيروقراطية إلى الاعتقاد بأنها تحد بطبيعتها من الحرية الإنسانية الفردية ، وكان يخشى أن يبدأ الناس في السيطرة على البيروقراطية. إن منطقه يأتي من معرفة أن الأساليب الصارمة للإدارة والأشكال الشرعية للسلطة المرتبطة بالبيروقراطية تعمل على القضاء على حرية الإنسان.

بغض النظر عما إذا كان ينبغي اعتبار البيروقراطية فعالة أو غير فعالة إلى درجة أن تصبح سلبية ، فإن البيروقراطية الفيبيرية تميل إلى تقديم حجة عن بعد. النظرية ، في هذه الحالة البيروقراطية ، تعتبر غائية إذا كانت تنطوي على أهداف محددة.

ادعى ويبر أن البيروقراطيات هي منظمات موجهة نحو الأهداف ، وتستخدم كفاءتها ومبادئها المنطقية للوصول إلى أهدافها. يؤدي التحليل الغائي للشركات إلى إشراك جميع أصحاب المصلحة المعنيين في صنع القرار. تفترض النظرة الغائية لبيروقراطية ويبيريا أن جميع الجهات الفاعلة في منظمة لها غايات أو أهداف مختلفة ، وتحاول إيجاد الطريقة الأكثر فعالية لتحقيق هذه الأهداف.

أنا. نظرية الإدارة العلمية :

قدم نظرية الإدارة العلمية فريدريك وينسلو تايلور لتشجيع كفاءة الإنتاج والإنتاجية. يقول تايلور إنه يمكن السيطرة على عدم الكفاءة من خلال إدارة الإنتاج كعلم. يعرّف تايلور الإدارة العلمية بأنها "مهتمة بمعرفة ما تريد أن يفعله الرجل بالضبط ومن ثم نرى من خلال قيامهم بذلك بالطريقة الأفضل والأرخص". وفقًا لتايلور ، تؤثر الإدارة العلمية على العمال وأصحاب العمل على حد سواء ، وتؤكد على سيطرة القوى العاملة من قبل الإدارة.

مبادئ الإدارة العلمية :

يحدد تايلور أربعة مبادئ متأصلة لنظرية الإدارة العلمية:

أ. إنشاء طريقة علمية للقياس تحل محل طريقة "حكم الإبهام"

ب. التركيز على تدريب العمال من قبل الإدارة

ج. التعاون بين المدير والعمال لضمان الوفاء بالمبادئ

د. المساواة في تقسيم العمل بين المديرين والعمال.

ثانيا. النظرية البيروقراطية :

الباحث الأكثر ارتباطًا بالنظرية البيروقراطية هو ماكس ويبر. في كتابه "الاقتصاد والمجتمع" الذي نشر في عام 1922 ، يوضح ويبر الشروط اللازمة والسمات الوصفية للبيروقراطية.

تتميز المنظمة التي تحكمها فكرة ويبر عن البيروقراطية بوجود وظائف غير شخصية تكتسب ولا تورث ، وتتخذ القرارات التي تحكمها القواعد ، والكفاءة المهنية ، وسلسلة القيادة ، والمسؤولية المحددة ، والسلطة المحددة.

يبدأ ويبر مناقشته للبيروقراطية من خلال تقديم مفهوم "المناطق القضائية" - المؤسسات التي تحكمها مجموعة محددة من القواعد أو القوانين. في "منطقة الاختصاص" ، يتم تعيين الأنشطة المعتادة كواجبات رسمية ، ويتم توزيع سلطة إسناد هذه الواجبات من خلال مجموعة من القواعد ، ويتم الوفاء بالواجبات باستمرار من قبل أفراد مؤهلين. تشكل هذه العناصر وكالة بيروقراطية في حالة الدولة ومؤسسة بيروقراطية في الاقتصاد الخاص.

هناك العديد من الميزات الإضافية التي تشمل بيروقراطية ويبيريا:

أ. من الممكن العثور على استخدام التبعية الهرمية في جميع الهياكل البيروقراطية. وهذا يعني أن المكاتب العليا تشرف على المكاتب ذات المستوى الأدنى.

ب. في البيروقراطيات ، يتم الاحتفاظ بالممتلكات الشخصية منفصلة عن أموال الوكالة أو المؤسسة.

ج. عادة ما يتم تدريب الأشخاص الذين يعملون في البيروقراطية في مجال التخصص المناسب.

د. من المتوقع أن يساهم المسؤولون البيروقراطيون بقدرتهم الكاملة على العمل في المنظمة.

ه. يجب أن تتبع المواقف داخل المنظمة البيروقراطية مجموعة محددة من القواعد العامة.

جادل ويبر أنه في البيروقراطية ، فإن تولي المنصب أو المنصب يدل على وجود واجب محدد ضروري للمنظمة. يختلف هذا المفهوم عن علاقات العمل التاريخية التي خدم فيها العامل حاكمًا معينًا ، وليس مؤسسة.

تسمح الطبيعة البيروقراطية للبيروقراطية للموظفين بإثبات مكانتهم الاجتماعية المحققة. عند انتخاب أحد المناصب بدلاً من تعيينه ، لم يعد هذا الشخص شخصية بيروقراطية بحتة. يستمد قوته "من الأسفل" بدلاً من "من الأعلى".

عندما يختار ضابط رفيع المستوى المسؤولين ، فمن المرجح أن يتم اختيارهم لأسباب تتعلق بفائدة الرئيس بدلاً من كفاءة التعيين الجديد. عندما يكون الموظفون ذوو المهارات العالية ضروريين لاتخاذ البيروقراطية والرأي العام لاتخاذ القرارات ، فمن المرجح أن يتم اختيار الموظفين الأكفاء.

وفقًا لـ Weber ، إذا كان "الحيازة مدى الحياة" مضمونًا قانونًا ، فإن المكتب يصبح أقل أهمية من المنصب الذي يمكن استبداله في أي وقت. إذا تطورت "الحيازة مدى الحياة" أو "الحق في المنصب" ، فهناك انخفاض في الفرص الوظيفية لتعيينات جديدة طموحة وتصبح الكفاءة التقنية الشاملة أقل ضمانًا. في البيروقراطية ، يتم توفير الرواتب للمسؤولين.

يتم تحديد المبلغ على أساس الرتبة ويساعد على إثبات استصواب المركز. الوظائف البيروقراطية موجودة أيضًا كجزء من المسارات الوظيفية المستقرة التي تكافئ أصحاب المناصب على الأقدمية.

يجادل ويبر بأن تطوير "اقتصاد المال" هو "الشرط المسبق الطبيعي للبقاء دون تغيير ، إن لم يكن إنشاء الإدارات البيروقراطية الخالصة". بما أن البيروقراطية تتطلب إيرادات مستدامة من الضرائب أو الأرباح الخاصة من أجل الحفاظ عليها ، فإن اقتصاد المال هو الطريقة الأكثر عقلانية لضمان استمرار وجوده.

يفترض ويبر أن المسؤولين في البيروقراطية يتمتعون بحق الملكية في مناصبهم ومحاولات الاستغلال من قبل الرئيس تعني التخلي عن المبادئ البيروقراطية. يوضح أن توفير حافز للوضع للضباط الأدنى يساعدهم على الحفاظ على احترام الذات والمشاركة الكاملة في الأطر الهرمية.

قام ميشيل كروزييه بإعادة النظر في نظرية ويبر في عام 1964. وقد قرر أن البيروقراطية معيبة لأن التسلسل الهرمي يجعل الضباط يشاركون في صراعات على السلطة أنانية تدمر كفاءة المنظمة.

نقد نظرية ويبر للبيروقراطية :

كان الغرض من نظريات ويبر هو تمهيد الطريق للمنظمات الأخرى لمتابعة ، والخصائص مثالية لدرجة أنها قد تكون مستحيلة لنجاح أي منظمة فعلية. لقد أراد التوصل إلى مجموعة من الإرشادات التي من شأنها أن تفضل كل من الكفاءة ، والأهم من ذلك ، الظروف التي تجعل العمال أولوية قصوى.

كان من الشائع بالنسبة للمنظرين السابقين تشويه وجهات نظر ويبر ، واليوم ، لا يزال الناس يرتكبون نفس الأخطاء التي ارتكبوها عندما ظهرت وجهات نظر ويبر لأول مرة. He has always been critiqued for the branches of his ideas that don't work in reality, but the point of his theory was not to actually create an organization, but to create an ideal model for other organizations to follow.

One big misconception that people have had in the past is a question of Weber's morality due to their oversimplification of his characteristics of a pure bureaucracy. “There is dangerous risk of oversimplification in making Weber seem cold and heartless to such a degree that an efficiently-run Nazi death camp might appear admirable” (Bureaucracy Theory).

In reality, Weber believed that by using human logic in his system, we could achieve improvement of human condition in various workplaces. Complexity in an organization yields the highest success, therefore simplifying it leads to the illusions of over-authority and intense hierarchical power that are inaccurate of Weber's beliefs.

Another critique of Weber's theory is the argument of efficiency. Highest efficiency, in theory, can be attained through pure work with no regard for the workers (for example, long hours with little pay), which is why over simplification can be dangerous. If we were to take one characteristic focusing on efficiency, it would seem like Weber is promoting unhealthy work conditions, when in fact, he wanted the complete opposite.

Put all of them together, and we have the ideal organization, but since a pure bureaucracy is nearly impossible to obtain, efficiency takes the back seat in his beliefs. Though his theories include characteristics of a highly efficient organization, we must remember that these characteristics are only meant to set a model for other organizations to follow, and if all the other conditions are not perfect, the organization is not pure. Is it really a bad thing that Weber's priorities were for the people rather than the company itself?

With this said, the characteristics of Weber's theory have to all be perfect for a bureaucracy to function at its highest potential. “Think of the concept as a bureau or desk with drawers in it, which seems to call out to you, demanding that everything must fit in its place” (Bureaucracy Theory).

If one object in the drawer does not fit properly, the entire drawer becomes untidy, which is exactly the case in Weber's theory; if one characteristic is not fulfilled the rest of them are unable to work in unison, leaving the organization performing below its full potential.

One characteristic that was meant to better workplace conditions was his rule that “Organization follows hierarchical principle — subordinates follow orders or superiors, but have right of appeal (in contrast to more diffuse structure in traditional authority)” Bureaucracy (Weber).

In other words, everyone in a company or any sort of work environment has the opportunity and right to disagree or to speak up if they are unhappy with something rather than not voice their opinion in fear of losing their job. Open communication is a very important part of Weber's ideal bureaucracy, and is practiced today.

Because of the communication it may not be the most efficient, but Weber would argue that improved human conditions are more important than efficiency.

It is hard to critique Weber's theories strictly because of the fact that they are theories; they are nearly impossible to perform in real life, therefore how can we know if they work or not? They are merely a set of guidelines that make up bureaucracy, which today many believe is the best way to run organizations in all aspects.

Neoclassical Perspective :

The Neoclassical perspective began with the Hawthorne studies in the 1920s. This approach gave emphasis to “affective and socio-psychological aspects of human behaviors in organizations.” The human relations movement was a movement which had the primary concerns of concentrating on topics such as morale, leadership, and mainly factors that aid in the cooperation in Organizational behavior.

Theory # 3. Hawthorne Study :

A number of sociologists and psychologists made major contributions to the study of the neoclassical perspective, which is also known as the human relations school of thought. Elton Mayo and his colleagues were the most important contributors to this study because of their famous Hawthorne study from the “Hawthorne plant of the Western Electric Company between 1927 and 1932.”

The Hawthorne study suggested that employees have social and psychological needs along with economic needs in order to be motivated to complete their assigned tasks. This theory of management was a product of the strong opposition against “the Scientific and universal management process theory of Taylor and Fayol.” This theory was a response to the way employees were treated in companies and how they were deprived of their needs and ambitions.

In November 1924, a team of researcher – professors from the renowned Harvard Business school of USA began investigating into the human aspects of work and working conditions at the Hawthorne plant of Western Electric Company, Chicago. The company was producing bells and other electric equipment's for the telephone industry.

Prominent Professors included in the research team were Elton Mayo (Psychologist), Roethlisberger and Whilehead (Sociologist), and William Dickson (Company representative). The team conducted four separate experimental and behavioral studies over a seven-year period. These were –

أنا. 'Illumination Experiments (1924-27) to find out the effect of illumination on worker's productivity.'

ثانيا. 'Relay Assembly Test Room experiment (1927-28) to find out the effect of changes in number of work hour and related working condition on worker productivity.'

'Experiment in interviewing Working – In 1928, a number of researchers went directly to workers, kept the variables of previous experiment aside, and talked about what was, in their opinion, important to them. Around 20, 000 workers were interviewed over a period of two years. The interviews enabled the researchers to discover a rich and intriguing world that previously remained undiscovered and unexamined within the Hawthorne studies undertaken so far. The discovery of the informal organization and its relationship to the formal organization was the landmark of experiments in interviewing workers. These experiments led to a richer understanding of the social, interpersonal dynamics of people at work.'

Results from the Hawthorne Studies :

The Hawthorne studies helped conclude that “a human/social element operated in the workplace and that productivity increases were as much an out-growth of group dynamics as of managerial demands and physical factors.” The Hawthorne studies also concluded that although financial motives were important, social factors are just as important in defining the worker-productivity.

Hawthorne Effect was the improvement of productivity between the employees, it was characterized by:

أنا. The satisfactory interrelationships between the coworkers.

ثانيا. It classifies personnel as social beings and proposes that sense of belonging in the workplace is important to increase productivity levels in the workforce.

ثالثا. An effective management understood the way people interacted and behaved within the group.

د. The management attempts to improve the interpersonal skills through motivations, leading, communication and counseling.

v. This study encourages managers to acquire minimal knowledge of behavioral sciences to be able to understand and improve the interactions between employees.

Criticism of the Hawthorne Study :

Critics believed that Mayo gave a lot of importance to the social side of the study rather than addressing the needs of an organization. Also, they believed that the study takes advantage of employees because it influences their emotions by making it seem as if they are satisfied and content, however it is merely a tool that is being used to further advance the productivity of the organization.

Theory # 4. Contingency Theory :

The Contingency Theory is a class of the behavioral theory that claims that there is no best way to organize a corporation, to lead a company, or to make decisions. An organizational, leadership, or decision making style that is effective in some situations, may not be successful in other situations. The optimal organization, leadership, or decision making style depends upon various internal and external constraints (factors).

Contingency Theory Factors :

Some examples of such constraints (factors) include:

(1) The size of the organization

(2) How the firm adapts itself to its environment

(3) Differences among resources and operations activities

أنا. Contingency on the Organization:

In the Contingency Theory on the Organization, it states that there is no universal or one best way to manage an organization. Secondly, the organizational design and its subsystems must “fit” with the environment and lastly, effective organizations must not only have a proper “fit” with the environment, but also between its subsystems.

ثانيا. Contingency Theory of Leadership:

In the Contingency Theory of Leadership, the success of the leader is a function of various factors in the form of subordinate, task, and/or group variables. The following theories stress using different styles of leadership appropriate to the needs created by different organizational situations.

Some of these theories are:

أ. The contingency theory – The contingency model theory, developed by Fred Fiedler, explains that group performance is a result of interaction between the style of the leader and the characteristics of the environment in which the leader works.

ب. The Hersey-Blanchard situational theory – This theory is an extension of Blake and Mouton's Managerial Grid and Reddin's 3-D Management style theory. This model expanded the notion of relationship and task dimensions to leadership, and readiness dimension.

ثالثا. Contingency Theory of Decision-Making:

The effectiveness of a decision procedure depends upon a number of aspects of the situation:

أ. The importance of the decision quality and acceptance.

ب. The amount of relevant information possessed by the leader and subordinates.

ج. The amount of disagreement among subordinates with respect to their alternatives.

Criticism of the Contingency Theory :

It has been argued that the contingency theory implies that a leader switch is the only method to correct any problems facing leadership styles in certain organizational structures. In addition, the contingency model itself has been questioned in its credibility.


Organisational Theories – Classical, Neo-Classical, Modern, Motivation and Decision Theories

Organisation theory means the study of the structure, functioning and performance of organisation and the behaviour of individual and groups within it.

The various theories of organisation are given below:

1. Classical theory.

2. Neo-classical theory.

3. Modern theory.

4. Motivation theory.

5. Decision theory.

The explanations of the above theories are given below:

1. Classical Theory :

The classical theory mainly deals with each and every part of a formal organisation. The classical theory was found by the father of scientific management, Frederick W. Taylor. Next, a systematic approach to the organisation was made by Monney and Reicey.

The classical theory is based on the following four principles:

أنا. Division of labour;

ثانيا. Scalar and functional processes;

ثالثا. Structure; و

د. Span of control.

أنا. Division of Labour:

This theory fully depends upon the principle of division of labour. Under the division of labour, the production of a commodity is divided into the maximum number of different divisions. The work of each division is looked after by different persons. Each person is specialised in a particular work. In other words, the work is assigned to a person according to his specialisation and the interest he has in the work. The division of labour results in the maximum production or output with minimum expenses incurred and minimum capital employed.

ثانيا. Scalar and Functional Processes:

The Scalar process deals with the growth of organisation vertically. The functional process deals with the growth of organisation horizontally. The scalar principles refer to the existence of relationship between superior and subordinate. In this way, the superior gives instructions or orders to the subordinates (various levels of management) and gets back the information from the subordinate regarding the operations carried down at different levels or stages. This information is used for the purpose of taking decision or remedial action to achieve the main objectives of the business.

The Scalar chain means the success of domination by the superior on the subordinate from the top to the bottom of organisation. The line of authority is based on the principle of unity of command which means that each subordinate does work under one superior only.

ثالثا. بناء:

The organisational structure may be defined as the prescribed patterns of work related behaviour of workers which result in the accomplishment of organisational objectives. The organisational structure is used as a tool for creating a relationship among the various functions which make up the organisation.

Specialisation and co-ordination are the main issues in the design of an organisational structure. The term specialisation includes the division of labour and the usage of special machines, tools and equipments. Specialisation is obtained when a person is requested to do a single work and it results in the increase in productivity. The facilities or advantages of suitable training, easy allocation of work, job scheduling and effective control are also obtained from specialisation.

Co-ordination means an orderly performance in operations to achieve organisational objectives. Normally, the business units are organised on a functional basis. The functions are performed by different persons of different nature. It is also necessary to co-ordinate the various functions to achieve the main objectives and at the same time a function does not conflict with any other function.

د. Span of Control:

Span of control means an effective supervision of maximum number of persons by a supervisor. According to Brech, “Span refers to the number of persons, themselves carrying managerial and supervisory responsibilities, for whom the senior manager retains his over-embracing responsibility of direction and planning, co-ordination, motivation and control.”

From the above discussion, we can know that the classical theory emphasised unity of command and principle of co-ordination. Most of the managers' time is wasted in the coordination and control of the subordinates. In many organisations, a single supervisor supervises the work of 15-20 workers and does not follow the principle of span of control.

Some of the experts hold that a manager can supervise 4-8 members at higher levels and between 8-20 members at the lower levels of the organisation. But according to Lyndall Urwick, a maximum of 4 members at higher levels and between 8-12 members at lower levels can be supervised by the superior to constitute an ideal span of control.

Characteristics of Classical Theory :

أنا. It is based on division of labour.

ثانيا. It is based on objectives and tasks of organisation.

ثالثا. It is concerned with formal organisation.

د. It believes in human behaviour of the employees.

v. It is based on co-ordination of efforts.

السادس. Division of labour has to be balanced by unity of command.

السابع. It fixes a responsibility and accountability for work completion.

الثامن. It is centralised.

Criticism of Classical Theory :

أنا. This theory is based on authoritarian approach.

ثانيا. It does not care about the human element in an organisation.

ثالثا. It does not give two way communications.

د. It underestimates the influence of outside factors on individual behaviour.

v. This theory neglected the importance of informal groups.

السادس. The individual is getting importance at the expense of the group.

السابع. It also ignores the influence of outside factors on individual behaviour.

الثامن. The generalisations of the classical theories have not been tested by strict scientific methods.

التاسع. The motivational assumptions underlying the theories are incomplete and consequently inaccurate.

2. Neo-Classical Theory :

This theory is developed to fill up the gaps and deficiencies in the classical theory. It is concerned with human relations movement. In this way, the study of organisation is based on human behaviour such as – how people behave and why they do so in a particular situation. The neo-classical scholars used classical theory as the basis for their study and modified some of the principles for the study. The neo-classicals have only given new insights rather than new techniques.

The scholars also pointed out the practical difficulties of the working of scalar and functional processes. The main contribution of this theory highlights the importance of the committee management and better communication. Besides, this theory emphasised that the workers should be encouraged and motivated to evince active participation in the production process. The feelings and sentiments of the workers should be taken into account and respected before any change is introduced in the organisation.

The classical theory was production-oriented while neo-classical theory was people- oriented.

Contributions of Neo-Classical Theory :

أنا. Person should be the basis of an organisation.

ثانيا. Organisation should be viewed as a total unity.

ثالثا. Individual goals and organisation goals should be integrated.

د. Communication should be moved from bottom to top and from top to bottom.

v. People should be allowed to participate in fixing work standards and decision- making.

السادس. The employee should be given more power, responsibility, authority and control.

السابع. Members usually belong to formal and informal groups and interact with others within each group or sub-group.

الثامن. The management should recognise the existence of informal organisation.

التاسع. The members of sub-groups are attached with common objectives.

Criticism of Neo-Classical Theory :

A survey conducted by American Management Association (AMA) indicates that most of the companies reported found little or nothing useful in behavioural theory. According to Ernest Dale, “neither classical theory nor neo-classical theory provides clear guidelines for the actual structuring of jobs and provision for co-ordination.”

3. Modern Theory :

The other name of Modern Theory is Modern Organisation Theory. According to one authority, it was organised in the early 1950s. This theory composed of the ideas of different approaches to management development. The approach is fully based on empirical research data and has an integrating nature. The approach reflects the formal and informal structures of the organisation and due weightage are given to the status and roles of personnel in an organisation.

Like the general system theory, modern organisation theory studies:

أنا. The parts (individual) in aggregates and the movement of individuals and out of the system.

ثانيا. The interaction of individual with the environment found in the system.

ثالثا. The interaction among individual in the system.

Essentials of Modern Theory :

The followings are the some of the essentials of Modern Theory:

أنا. It views the organisations as a whole.

ثانيا. It is based on systems analysis.

ثالثا. The findings of this theory are based on empirical research.

د. It is integrating in nature.

v. It gives importance to inter-disciplinary approach to organisational analysis.

السادس. It concentrates on both quantitative and behavioural sciences.

السابع. It is not a unified body of knowledge.

Criticism of Modern Theory :

The Modern Theory has the following criticisms:

أنا. This theory puts old wine into a new pot.

ثانيا. It does not represent a unified body of knowledge. There is nothing new in this theory because it is based on past empirical studies.

ثالثا. This theory forms only the questions and not the answers.

د. It is based on behavioural, social and mathematical theories. These are management theories in themselves.

4. Motivation Theory :

It is concerned with the study or work motivation of employees of the organisation. The works are performed effectively if proper motivation is given to the employees. The motivation may be in monetary and non-monetary terms. The inner talents of any person can be identified after giving adequate motivation to employees. Maslow's hierarchy of needs theory and Honberg's two factor theory are some of the examples of motivation theory.

5. Decision Theory :

The other name of decision theory is decision making theory. This theory was given by Herbert. A. Simon. He was awarded Nobel Prize in the year of 1978 for this theory. He regarded organisation as a structure of decision makers. The decisions were taken at all levels of the organisation and important decisions (policy decisions) are taken at the higher levels of organisation. Simon suggested that the organisational structure be designed through an examination of the points at which decisions must be made and the persons from whom information is required if decisions should be satisfactory.


Organisational Theories – Scientific Management Theory, Administrative Theory, Human Relation, Bureaucracy, System Approach and Contingency Approach

Theories in any social science are based on norms or standards unlike physical sciences. It brings out the judgement as to what is good and what is bad. Social sciences are expected to lay down standards for achieving and improving human welfare. Commerce, economics, management, etc., are social sciences.

Theories are the final outcome of thought process. Those, who think on a particular subject to find out certain standards, their intuitions and inferences backed by scientific enquiry leads to the formation of a hypothesis. This hypothesis need to be tested for its validity.

If the validity of the hypothesis is confirmed, this is a stage where a theory evolves. For example, Elton Mayo's, Hawthorne experiment was conducted in management to find out the relationship between 'incentive' and 'productivity'. In this case, experiment method was used and the results were a landmark in human relation approach in management.

Theory is a way of relating concepts, which help in understanding a particular situation. It is an aid to management to use the knowledge into practical field. Once a theory is originated, it is bound to have a hypothesis. When the hypothesis is certified through research, the validity of theory is confirmed. Theories in physical sciences are normally mathematical equations, whereas organisational theories in management are statement of assumptions.

Organisational theory is mainly concerned with how an organisation to be designed to achieve the desired goal. In this regard, Max Weber, Chester Bernard, March and Simon made their valuable contribution to the theory of management.

Max Weber's bureaucracy was an important aspect of study on the organization theory. Weber was of the opinion that bureaucracy could influence the job behaviour of people in an organisation due to the formal rules and regulations of the bureaucracy in the day to day working of the organisation.

Chester Bernard developed the informal organisation concept in an organisational design. An informal organisation is always governed by social norms, whereas a formal organisation functions according to formal rules. This concept of Bernard was a guiding principle to organisational set up, interpersonal relations, resistance to change and conflict, etc.

Adopting the concept of Bernard, March and Simon, who integrated Psychology, Sociology and Economic theory, respectively in their book, 'Organisation', March and Simon brought out Bernard's outlook of social system and its importance. They also presented a number of motivational theories of Organisational Behaviour.

1. Scientific Management Theory :

Scientific management theory of FW Taylor mainly gave importance to shop level employees of the organisation. Taylor developed many ideas in scientific management due to his early experience in a Steel Company. He was working as an ordinary employee at Medieval Steel Company in Philadelphia during 1878.

He later became the Chief Engineer of the company due to his sheer efforts. His scientific management theory focused attention on performance of job only. He showed how a worker can be made to work efficiently and increase the production.

The critics of Taylor argued that his specialization principle of work, as per scientific management was ineffective and also it could not make the employees achieve their maximum efficiency at work.

2. Administrative Theory :

Henry Fayol is one of the famous names to be attributed to this theory. This theory made its contribution on the managerial aspect of an organisation.

The theory is very much associated with the proper understanding of the task of management. It provides directions or principles how to activate management effectively. The guidelines enumerated by the theory on management principles, objectives and the functions of management were also under criticism.

Henry Fayol stressed effective management principles from his past experience as a businessman. He separated technical and administrative activities of management to distinguish them as two separate activities.

أنا. Division of work

ثانيا. Authority and responsibility

ثالثا. انضباط

د. Unity of command

v. Unity of direction

السادس. Subordination of individual to general interest

السابع. Remuneration

الثامن. Centralisation

التاسع. Scalar chain

إكس. طلب

الحادي عشر. Equity

الثاني عشر. Stability of tenure

الثالث عشر. Initiative, and

الرابع عشر. Team work.

These principles also could not make the desired effect in organisational approach.

He put forward the management principles.

In organisation theory, these principles could make a lasting impression; they are:

أنا. Division of work – The structure of organisation should divide and group the activities so as to enable the people specialize. The specialist people must contribute their best to the organisation.

ثانيا. Authority – A manager must have the formal authority in the organisational structure to get the job done from subordinates for the organisational purpose.

ثالثا. Scalar chain – The organisation must have a proper line of authority that connects top management to the shop level employees.

د. Initiative – This is considered as the thinking and execution of a plan. This principle must be implemented by intelligent subordinates.

Many principles of Henry Fayol are still followed by management according to their suitability to particular situations. However, the critics were unable to provide better substitutes for these principles. As such these are still followed, as they have an innate capacity to solve many a problem of management.

3. Human Relation Theory :

This theory emerged after the Hawthorne experiment at Western Electric Plant during 1920. Behavioural scientists were seriously taking initiative in the work related problems such as – fatigue, disliking routine work, principles of doing a single segment of a particular work by the workers in factories etc.

In short, Hawthorne experiment of Elton Mayo did arouse new hopes and opened avenues in management principles like Role of leadership, Job satisfaction, Job rotation, Job enrichment, Work motivation etc.

The above principles of management made a significant shift from economic incentive motivation to the understanding of 'Human factor' at work. It is not the monetary incentive or any privilege that makes an individual work. The real factor motivating a person to work is the recognition of the management that the employee is a human being.

Organisation theory is intended to ensure how an organisation functions effectively to achieve its objectives. Organization theories are mainly meant to deal with the organisational functions, at the same time, they have particularly no role to play in tackling the individual problems in an organisation.

4. Bureaucracy :

Max Weber's bureaucracy is one of the accepted theories of organisation. He stressed that organisation is a part of the social system. He gave due importance to bureaucracy and its usefulness for effective functioning of an organisation. He also made proper rules and procedures to regulate the behaviour of personnel in an organisation.

Weber was of the opinion that bureaucracy would show greater stability in the organisation in due course of time, as it could bring desired results in organisational behaviour. His bureaucratic model of management is well-known for its organisational structure. Weber's contribution to management authority structure and its sound relation of hierarchy are significant aspects of his theory.

Max Weber, the German Sociologist is famous for his forms of organisational structure. The bureaucracy advocated by him is much relevant today for organisational design for the efficient functioning of an organisation. The 'Red tape' (formal channel of movement of files/ documents in offices leading to inordinate delay in decision making) was under severe criticism.

The main characteristics of bureaucracy are given hereunder:

أنا. System of rules and regulations

ثانيا. Authority structure

ثالثا. Impersonal relation

د. Line of hierarchy, and

v. Rationality.

Above principles of bureaucracy may not sound appropriate for the modern approach to organisational design. However, organisational theorists are still of the opinion that many of the bureaucratic principles are useful to various situations of modern organisation. Therefore, bureaucracy is still a strong element in organisational design.

5. System Approach :

A system is a combination of several parts and each part is inter-related and dependent on each other. All the systems are working for a common goal in the organisation. When you analyse a system, the features like -interdependence of parts, several sub-systems, are revealed. Every system distinguishes itself from the other and they are open ended in nature.

If you examine the relationship of each element of the system within an organisation, it can be seen that each element, forming a complete system is interdependent. The modern organisation theory has emerged from the general system theory. It provides a wider perception from which one can visualise all types of systems.

System theory originated in 1960's. The modern system theory can be called as fundamental because it provides a base for the management. The theory has an analytical background. Its views are based on understanding the organisation as open ended system. Organisations are organic systems because they have adaptability and flexibility to interact with environmental situations.

The system theory has given solutions to many important problems; so far not provided by classical and neo-classical systems. Such as what is the nature of interdependence, linking process between different parts of the system in respect of decision, communication, action, etc. The goal of the system is achieved through interaction, adaptability and constant growth process of organisation as a whole.

6. Contingency Approach :

It is an important theory of management developed in the recent past to evolve practical solutions to situations. This is an approach based on situation. Critics of scientific and administrative management could not give a proper guideline, how to evolve a proper management theory.

Contingency theory emphasises the structural factors of management. It makes management responsible to make appropriate decision to the need of the situation. Structure of organisation is prone to outside constraints. Therefore, it is necessary to have a formal and informal organizational system of management to tackle various problems of contingencies.

It is also an essential requirement to have a contingency plan to meet such unforeseen situations. Contingencies can be normally brought under three categories like technical, administrative and environmental. Most of the contingencies fit into above three categories. It is a prudent management that analyses the situation properly and then acts accordingly.

Even though modern theories have made great contribution, they could not stand to the expectation of management experts. They could give much support to organisational design but was unable to give a satisfactory and comprehensive explanation about organisation.

One thing can be said that its concepts are still under the process of research. These theories have so far failed to develop to the required standard so as to replace the old theories of management.


 

ترك تعليقك