العوامل التي تؤثر على تعويض الموظف

كل ما تحتاج لمعرفته حول العوامل التي تؤثر على تعويض الموظفين. التعويض هو مسألة مهمة للغاية في إدارة الموارد البشرية (HRM) ويؤثر على العلاقات بين الإدارة والعمال.

التعويض هو أيضا واحد من أكبر أسباب الخلاف بين أرباب العمل والموظفين. الموظفين تقديم خدماتهم لرجال الأعمال. يكرسون وقتهم ، والطاقة ، والمهارات ، والمعرفة للمنظمة. بالنظر إلى هذا التفاني ، يعطي صاحب العمل تعويضات للموظفين.

يعتمد التعويض الممنوح للموظف على حجم الجهد المبذول وطبيعة الوظيفة ومهاراته. الى جانب ذلك ، هناك العديد من العوامل الداخلية والخارجية الأخرى التي تؤثر على التعويض.

يمكن تصنيف العوامل التي تؤثر على تعويضات الموظفين إلى:

1. العوامل الداخلية و 2. العوامل الخارجية.

بعض العوامل الخارجية التي تؤثر على تعويض الموظفين هي:

1. الطلب والعرض على اليد العاملة 2. تكلفة المعيشة 3. الظروف الاقتصادية 4. مستوى الأجور السائد 5. المجتمع 6. الرقابة الحكومية 7. النقابات العمالية 8. التشريعات 9. العولمة 9. التنقل عبر القطاعات و 11. مسح التعويض.

بعض العوامل الداخلية التي تؤثر على تعويض الموظفين هي:

1. سياسة تعويضات المنظمة 2. قدرة صاحب العمل على تحمل التكاليف 3. قيمة الوظيفة 4. قيمة الموظف 5. القدرة التنظيمية على الدفع 6. تحليل الوظيفة ووصف الوظيفة و 7. العوامل المرتبطة بالعامل.


العوامل الخارجية والداخلية التي تؤثر على تعويض الموظفين

العوامل المؤثرة في تعويض الموظفين - المحددات الخارجية والداخلية للتعويضات

يعتمد التعويض الممنوح للموظف على حجم الجهد المبذول وطبيعة الوظيفة ومهاراته. الى جانب ذلك ، هناك العديد من العوامل الداخلية والخارجية الأخرى التي تؤثر على التعويض.

1. المحددات الخارجية للتعويضات :

1. ظروف سوق العمل:

تلعب قوى الطلب والعرض للموارد البشرية ، بلا شك ، دورًا في قرار التعويض. يتمتع الموظفون ذوو المهارات والمهارات النادرة المكتسبة من خلال الخبرة بأجور وراتب أعلى من أولئك الذين يتمتعون بمهارات عادية ومتوفرة بكثرة في سوق العمل. ولكن قد لا يؤدي ارتفاع توفير الموارد البشرية لبعض الوظائف إلى خفض الأجور إلى ما دون مستوى الحد الأدنى بسبب وصف الحكومة لمستويات الحد الأدنى للأجور وقوة المساومة في نقابة الموظفين.

وبالمثل ، فإن هذا العامل في حد ذاته لا يؤدي إلى انخفاض الأجور إذا كانت الغالبية العظمى من الموارد المتاحة عاطلة عن العمل بسبب ضعف المهارات وانخفاض المواهب. وبالتالي ، فمن الواضح أن قانون الطلب والعرض لا ينطبق على سوق العمل إلا إلى حد محدود.

2. الظروف الاقتصادية:

يمكن للمؤسسات التي لديها أحدث التقنيات ، وسجلات إنتاجية ممتازة ، وكفاءة تشغيلية أعلى ، ومجموعة من القوى العاملة الماهرة ، وما إلى ذلك ، أن يكونوا أصحاب رواتب أفضل. وبالتالي ، التعويض هو نتيجة لمستوى القدرة التنافسية. تنتشر في صناعة معينة.

3. مستوى الأجور السائد:

معظم المنظمات تحدد رواتبهم تمشيا مع المستوى للوظائف المماثلة في الصناعة. وكثيراً ما يقومون بإجراء مسح للأجور وبالتالي يسعون إلى الحفاظ على مستوى أجورهم في وظائف مختلفة. إذا حافظت شركة معينة على مستوى رواتبها أعلى من الشركات الأخرى في الصناعة ، فستصبح تكلفة الموظف أثقل مما قد يؤدي إلى زيادة التكلفة النهائية للمنتجات. هذا سوف يؤثر على القدرة التنافسية للشركة. من ناحية أخرى ، إذا حافظت الشركة على مستوى رواتبها أقل من المعدلات السائدة ، فقد لا تجند القوى العاملة الماهرة والمختصة.

4. سيطرة الحكومة:

الحكومة من خلال التشريعات المختلفة مثل قانون الحد الأدنى للأجور ، 1948 ، قانون دفع الأجور ، 1936 ، قانون المساواة في الأجور ، 1976 ، قانون دفع المكافآت ، 1965 ، التعامل مع صناديق الادخار ، الإكراميات ، قانون الشركات ، إلخ. قرارات التعويض. لذلك ، يتعين على الشركات أن تقرر الرواتب والأجور في ضوء القوانين ذات الصلة.

5. تكلفة المعيشة:

زيادة في تكاليف المعيشة ، ورفع تكلفة السلع والخدمات. وهي تختلف من منطقة إلى أخرى داخل بلد ومن بلد إلى آخر. تعتمد التغييرات في التعويض على مؤشر أسعار المستهلك الذي يقيس متوسط ​​التغير في سعر الضروريات الأساسية مثل الطعام والملابس والوقود والخدمات الطبية ، وما إلى ذلك ، على مدى فترة من الزمن. البدلات مثل بدل العزيزة. يتم دفع البدلات التعويضية للمدينة لتغطية التكاليف المتزايدة للمعيشة والتكافؤ بين الموظفين العاملين في مناطق جغرافية مختلفة.

6. تأثير الاتحاد:

تؤثر قوة المفاوضة الجماعية لنقابات العمال أيضًا على مستويات الأجور. تتمتع النقابات العمالية بأعلى اليد في بعض الصناعات مثل الأعمال المصرفية والتأمين والنقل والمرافق العامة الأخرى. لذلك ، فإن هيكل الأجور في هذه الصناعات وفي هذه المناطق النشطة في الاتحاد ، يحتاج إلى تحديد الرواتب والأجور ومراجعتها بالتشاور مع النقابات لضمان وجود علاقة صناعية سلسة.

7. العولمة:

لقد بشرت بعصر من مستوى التعويض العالي في العديد من قطاعات الاقتصاد. أثار دخول الشركات متعددة الجنسيات والشركات الكبرى تغييراً هائلاً في هيكل التعويضات للشركات عبر القطاعات. هناك طفرة في الرواتب في قطاعات مثل تكنولوجيا المعلومات ، والضيافة ، والتكنولوجيا الحيوية ، والالكترونيات ، والخدمات المالية ، وهلم جرا.

8. التنقل بين القطاعات:

تجد الشركات المعاصرة صعوبة في تحديد مرتبات موظفيها مع الآخرين في الصناعة بفضل تنقل المواهب عبر القطاعات. على سبيل المثال ، يتم تعيين موظفي قطاع الضيافة من قبل شركات الطيران وشركات التعيينات العملاقة وشركات الرعاية الصحية وشركات الاتصالات.

II. المحددات الداخلية للتعويضات :

1. سياسة تعويض المنظمة:

تحدد سياسة الشركة فيما يتعلق بالأجور ، أي أن تكون رائدة في مجال الأجور أو الرغبة في دفع سعر السوق ، هيكل الأجور الخاص بها. السابق يمكن أن يجتذب موهبة أفضل ويحقق تكلفة أقل لكل وحدة عمل من تلك التي تدفع رواتب تنافسية.

2. صاحب العمل القدرة على تحمل التكاليف:

يمكن للمؤسسات التي تحقق ربحًا كبيرًا ولديها حصة سوقية أكبر ومجموعة شركات كبيرة وشركات متعددة الجنسيات دفع رواتب أعلى من غيرها. علاوة على ذلك ، فإن قدرة الشركة على دفع رواتب أعلى تتأثر بالركود الاقتصادي الخاص بقطاع معين والمنافسة الحادة.

3. قيمة الوظيفة:

تبني المنظمات مستوى رواتبها على قيمة الوظيفة. تميل الأجور والمرتبات إلى أن تكون أعلى بالنسبة للوظائف التي تنطوي على ممارسة القوة الذهنية ، والوظائف المحملة بالمسؤولية ، والوظائف الموجهة نحو الإبداع ، والوظائف الفنية.

4. قيمة الموظف:

في بعض المؤسسات ، يتم منح معدلات زمنية لجميع الموظفين بغض النظر عن الأداء. في مثل هذه الحالات ، تتم مكافأة الموظفين لمجرد وجودهم المادي في الوظيفة بدلاً من أدائهم. ومع ذلك ، تتبع العديد من مؤسسات القطاع الخاص نظام الأجور المرتبط بالأداء. يقومون بإجراء تقييم الأداء في أكثر الأحيان مما يوفر مدخلات لتحديد مستويات الأجور. إنه يميز الأداء العالي عن الأداء المنخفض وغير الأداء.


العوامل التي تؤثر على تعويض الموظف - 8 عوامل مهمة: العرض والطلب على مهارات الموظف ، واستراتيجية الشركة التجارية ، وورث الوظيفة وعدد قليل من العوامل الأخرى

يعد وضع سياسة التعويض مهمة صعبة للغاية بالنسبة للمؤسسة. تلعب عدة عوامل دورًا مهمًا.

بعض أهم هذه الأمور موضحة كما يلي:

العامل رقم 1. العرض والطلب على مهارات الموظف:

على الرغم من أن النهج السلعي تجاه العمل ليس صحيحًا تمامًا ، إلا أنه صحيح أن الأجر هو ثمن خدمات الإنسان. ترغب الشركة في الحصول على هذه الخدمات وعليها أن تدفع ثمنًا سيؤدي إلى ظهور العرض ، والذي يتحكم فيه العامل الفرد أو مجموعة من العمال الذين يعملون معًا. والنتيجة العملية الأساسية لتطبيق قانون العرض والطلب هذا هي إنشاء "سياسة معدل الأجور المستمرة".

على الرغم من أنه من الناحية العملية ، لا يمكن رسم منحنيات العرض والطلب لكل وظيفة في مؤسسة ما ، ولكن بشكل عام ، إذا كان هناك أي شيء لتقليل المعروض من العمالة ، مثل تقييد النقابات العمالية الخاصة ، فستكون هناك ميل لزيادة التعويض.

إذا كان أي شيء يعمل على زيادة طلب أرباب العمل على العمل ، فستكون هناك ميل لزيادة التعويض. من المرجح أن يؤدي عكس الموقف إلى انخفاض في تعويضات الموظفين.

العامل رقم 2. استراتيجية أعمال الشركة:

تعتمد طريقة التعويض التي تتبعها المنظمة إلى حد كبير على استراتيجية العمل التي تتبعها ، مثل المنظمة التي تتبع الإستراتيجية العدوانية للنمو السريع ستحافظ على مستويات تعويض أعلى من منافسيها.

في مقابل ذلك ، فإن العمل الذي يتبع استراتيجية دفاعية سيبقي مستويات الأجور في المتوسط ​​أو أقل من المستويات المتوسطة من المستويات السائدة في السوق.

عامل # 3. يستحق الوظيفة:

ترغب المنظمة في دفع رواتب موظفيها من حيث قيمة الوظيفة التي سيؤدونها في المنظمة. يمكن حساب قيمة الوظيفة من خلال إجراء تقييم وظيفي شامل ومقارنة الوظيفة مع وظائف أخرى في المنظمة وكذلك مع وظائف في المنظمات التنافسية.

العامل رقم 4. النقابات العمالية:

انهم يحاولون تنظيم جانب العرض من العمل. من وقت لآخر تمارس النقابات العمالية ضغوطاً على الإدارة لتوفير مرافق عمل أفضل أو أجور أفضل أو شروط خدمة للعمال. في بعض الأحيان يلجأون إلى الإضراب أو تأمين التي تؤثر على توفير العمالة لهذه الصناعة.

لذلك يصبح من المهم لأصحاب العمل الحفاظ على عملهم سعيدًا وراضين عن طريق تعويضهم جيدًا حتى لا تشكل نقابتهم أي مشاكل لهم.

العامل رقم 5. القدرة على الدفع:

يعتمد مستوى التعويض الذي يتم دفعه للموظفين إلى حد كبير على قدرة المؤسسة على الدفع. في حال كانت المؤسسة كبيرة ومزدهرة ، يتوقع موظفوها الحصول على مستوى أفضل من الرواتب وأفضل الامتيازات والتسهيلات من الإدارة.

تعوض هذه المؤسسات عمومًا موظفيها بمستويات أعلى من منافسيها ، بينما في حالة كون الشركة هامشية ولا يمكنها دفع أسعار تنافسية ، يكون لدى موظفيها دائمًا ميل لمغادرة المؤسسة للحصول على وظائف ذات رواتب أفضل.

عامل # 6. الإنتاجية:

مرتب الموظف في بعض الأحيان يرتبط مباشرة بمستوى الإنتاجية. ستحاول كل إدارة جيدة تحقيق الإنصاف بين نتائج ومكافآت الموظف. ينتج عن إنتاجية الموظف زيادة في حجم أعمال الشركة مما يؤدي إلى إيرادات أفضل وفي النهاية زيادة في رواتب موظفيها.

عامل # 7. تكلفة المعيشة:

يتم قبول مؤشر أسعار المستهلك على نطاق واسع ويتبعه العديد من أصحاب العمل ومنظمات العمل لتحديد المستوى الأساسي لراتب الموظف. تكلفة المعيشة تعديل التعويض لا يوفر أي حل أساسي لمبدأ التعويض العادل للموظفين. إنه مفيد كجهاز توقف مؤقت في أوقات التضخم عند ضغط العمل لمواكبة ارتفاع الأسعار.

العامل رقم 8. لائحة الحكومة:

تلعب الحكومة دورًا مهمًا للغاية في تحديد المستوى الأساسي لمرتبات الموظفين. من وقت لآخر ، وضعت الحكومة قوانين مختلفة لحماية مصالح الموظفين على مختلف المستويات. من المتوقع من كل منظمة أن تضع مختلف القوانين في الاعتبار أثناء تحديد تعويضات الموظفين حتى لا ينهوا في النهاية إلى أي مشكلة قانونية.


العوامل التي تؤثر على تعويض الموظف - الطلب والعرض من اليد العاملة ، والقدرة على الدفع ، وتكلفة المعيشة ، وإنتاجية العمال ، والنقابات ، وقوانين الأجور ، ومعدلات الأجور

يعتمد التعويض الذي يجب دفعه لمختلف فئات العمال على العوامل التالية:

(ط) الطلب على العمالة وتوريدها:

الأجر هو سعر أو تعويض عن الخدمات التي يقدمها العامل. تحتاج الشركة إلى هذه الخدمات ، وعليها أن تدفع ثمنًا ينتج عنه العرض الذي يتحكم فيه العامل الفردي أو مجموعة من العمال الذين يعملون معًا من خلال نقاباتهم. والنتيجة الأساسية لتشغيل قانون الطلب والعرض هي إنشاء "معدل الأجور".

ليس من الناحية العملية رسم منحنيات العرض والطلب لكل وظيفة في المنظمة على الرغم من وجود منحنى منفصل لكل وظيفة من الناحية النظرية. ولكن بشكل عام ، إذا كان هناك أي شيء يعمل على تقليل المعروض من العمالة مثل التقييد من قبل نقابة عمالية معينة ، فسيكون هناك ميل لزيادة الأجر.

إذا كان أي شيء يعمل على زيادة طلب صاحب العمل على العمل ، فسيكون هناك ميل لزيادة الأجر. من المرجح أن يؤدي عكس كل موقف إلى انخفاض في أجر الموظف ، شريطة ألا تتدخل عوامل أخرى.

(2) القدرة على الدفع:

تعد قدرة صاحب العمل على الدفع عاملاً هامًا يؤثر في الأجور ، ليس فقط للشركة الفردية ، ولكن أيضًا على الصناعة بأكملها. هذا يعتمد على الوضع المالي وربحية الشركة. ومع ذلك ، فإن المحددات الأساسية لمعدل الأجور للشركة الفردية تنبع من العرض والطلب على العمالة.

إذا كانت الشركة هامشية وغير قادرة على دفع أسعار الأجور التنافسية ، فإن موظفيها سيتركونها عمومًا للحصول على وظائف ذات أجور أفضل في المنظمات الأخرى.

(3) تكلفة المعيشة:

عامل مهم آخر يؤثر على الأجور هو تكلفة المعيشة تعديل الأجور. هذا يميل إلى تغيير الأجور النقدية تبعا للتغيرات في مؤشر تكلفة المعيشة بعد ارتفاع أو انخفاض في مستوى الأسعار العام ومؤشر أسعار المستهلك. إنه عنصر أساسي في عقد العمل طويل الأجل ما لم يتم النص على إعادة فتح بند الأجور بشكل دوري.

(4) إنتاجية العمال:

لتحقيق أفضل النتائج من العامل وتحفيزه على زيادة كفاءته ، يجب أن تكون الأجور قائمة على الإنتاجية. كان هناك اتجاه نحو زيادة الأجور في زيادة الإنتاجية. الإنتاجية هي العامل الرئيسي في عمليات الشركة. لا يمكن تحقيق أجور أعلى وتكاليف أقل إلا عند زيادة الإنتاجية بشكل ملحوظ.

(5) النقابات العمالية:

العمل المنظم قادر على ضمان أجور أفضل من الأجور غير المنظمة. قد يتعين على الشركة دفع أجور أعلى لعمالها تحت ضغط النقابات العمالية ، وإذا فشلت النقابات في محاولتها تأمين أجور أعلى وبدلات أخرى من خلال المفاوضة الجماعية ، فإنهم يلجئون إلى الإضراب وغيرها من الوسائل التي يتم بموجبها تزويدهم بالنقابات. العمل مقيد.

هذا يمارس نوعًا من التأثير على أرباب العمل للتنازل جزئيًا على الأقل عن مطالب النقابات العمالية.

(6) قوانين الأجور:

لحماية الطبقة العاملة من استغلال أصحاب العمل الأقوياء ، سنت الحكومة عدة قوانين. تم سن وإنفاذ القوانين المتعلقة بالحد الأدنى للأجور وساعات العمل والأجر المتساوي للعمل المتساوي ودفع الأجر وغيرها من البدلات ودفع المكافآت وما إلى ذلك ، لتحقيق قدر من الإنصاف في تعويض الطبقة العاملة.

وبالتالي ، فإن القوانين التي تم سنها وسياسات العمل التي تضعها الحكومة لها تأثير هام على الأجور والمرتبات التي يدفعها أصحاب العمل. لا يمكن تحديد الأجور والمرتبات دون المستوى الأدنى الذي تحدده الحكومة.

(7) معدلات الأجور السائدة:

تتأثر الأجور في الشركة بمستوى الأجور العام أو الأجور المدفوعة لمهن مماثلة في الصناعة والمنطقة والاقتصاد ككل. تعد المواءمة الخارجية للأجور ضرورية لأنه إذا كانت الأجور التي تدفعها شركة أقل من تلك التي تدفعها الشركات الأخرى ، فلن تكون الشركة قادرة على جذب واستبقاء الموظفين ذوي الكفاءة.

على سبيل المثال ، هناك فرق كبير بين حزم الرواتب التي تقدمها الشركات متعددة الجنسيات والشركات الهندية. وبسبب هذا الاختلاف ، تستطيع الشركات متعددة الجنسيات جذب القوى العاملة الأكثر موهبة.

تمارس العوامل المذكورة أعلاه نوعًا من التأثير العام على معدلات الأجور. بالإضافة إلى ذلك ، هناك العديد من العوامل التي تؤثر على الفروق الفردية في معدلات الأجور.

أهم العوامل التي تؤثر على الفروق الفردية في معدلات الأجور هي:

(ط) قدرة العامل.

(ii) المؤهلات التعليمية.

(3) الخبرة العملية.

(رابعا) المخاطر التي تنطوي عليها العمل.

(5) إمكانيات الترويج.

(السادس) استقرار العمالة.

(السابع) الطلب على المهارات الخاصة.

(8) الأرباح أو الفائض الذي تجنيه المنظمة.


العوامل التي تؤثر على تعويض الموظف - العامل الداخلي والخارجي الذي يؤثر على حزمة التعويض المستحقة للموظفين

هناك عدد من العوامل التي تؤثر على حزمة التعويض المستحقة للموظفين.

يمكن تصنيفها إلى:

1. عامل خارجي

2. عامل داخلي

1. العوامل الخارجية:

هذه هي الطلب والعرض على اليد العاملة ، وتكلفة المعيشة ، والمجتمع ، والنقابات العمالية ، والتشريعات ، والمسح الاقتصادي والتعويضي.

(ط) الطلب والعرض للعمل:

حتى في أوقات العمالة المرتفعة ، هناك طلب على الأفراد ذوي المهارات أو القدرات. هذا الطلب والعرض من العمالة يؤثر على تثبيت الأجور والمرتبات. وظائف في ارتفاع الطلب في كثير من الأحيان سوف تتلقى أجور متميزة ، كما هو الحال في العمالة الماهرة. ومع ذلك ، إذا تجاوز العرض من العمالة الطلب ، فإن أرباب العمل على استعداد لدفع أقل. المكافأة العالية للعمالة الماهرة ضرورية لجذبها والاحتفاظ بها. لكن استغلال العمالة غير الماهرة ، على سبيل المثال ، دفع أجور أقل لأنها متوفرة في الكثير ، أمر غير مبرر. يهدف قانون الحد الأدنى للأجور ، 1948 ، بالتحديد إلى منع هذا النوع من الاستغلال.

النقطة الأساسية في هذا النهج هي أن الشركة تدفع لموظفيها "معدل الذهاب" لنوع العمل الذي يقومون به. يتم إجراء تحليل المعدل المستمر من خلال مراجعة جميع وصف الوظيفة ثم جمع بيانات سوق الرواتب ذات الصلة من خلال المشاركة في استطلاعات الرواتب الوطنية والإقليمية والمحلية وإدارات مسح الجهات الخارجية (شركات استشارات الموارد البشرية عمومًا).

المعدلات الحالية هي تلك التي يتم دفعها بواسطة وحدات مختلفة من صناعة ما في منطقة محلية ووحدات مماثلة من نفس الصناعة الموجودة في مكان آخر. إذا كانت عروض الشركة تدفع أقل بكثير من المعدل الحالي ، فقد لا تتمكن من جذب العمال المؤهلين والاحتفاظ بهم. إذا دفعت أكثر بكثير من المعدل الساري ، فقد لا تتمكن من فرض أسعار مقارنة على منتجها لأن تكاليف العمالة مرتفعة للغاية.

تؤثر إنتاجية العمل أيضًا على تثبيت الأجور في سوق العمل. يمكن أن تنشأ الإنتاجية بسبب زيادة جهد العامل ، أو كنتيجة للعوامل الخارجة عن سيطرة العامل مثل التكنولوجيا المحسنة ، والإدارة الأفضل ، وما إلى ذلك. تتم مكافأة جهد أكبر للعامل من خلال معدل القطع أو أشكال أخرى من مدفوعات الحوافز .

الإنتاجية هي العلاقة بين مدخلات العمل المقاسة في ساعات العمل والإنتاج في شكل نقود أو شروط مادية. قد تساعد الأجور المرتبطة بالإنتاجية في استخدام الموارد البشرية بشكل أفضل وتساعد على تحديد الأجور العادلة.

(2) تكلفة المعيشة:

منطق استخدام تكلفة المعيشة كمحدد للأجور بسيط ومهم. يجب أن تكون زيادة الأجور مكافئة تقريبًا لتكاليف المعيشة المتزايدة ، إذا أراد الشخص الحفاظ على مستوى ثمين من الأجور الحقيقية. يُطلب تعويض ارتفاع تكلفة المعيشة عن طريق دفع بدل العجز ، والأجر الأساسي للبقاء دون عائق. تقوم بعض الشركات بزيادة مؤشر الأجور إلى معدل التضخم والتضحية بدفع الجدارة لتقديم زيادات شاملة تهدف إلى تعويض نتائج التضخم.

(3) المجتمع:

غالبًا ما يؤثر التعويض المدفوع للموظفين على تسعير سلع أو خدمات الشركات. لهذا السبب ، قد يصبح المستهلكون مهتمين أيضًا بقرارات التعويض. تهتم الشركات في سوق العمل المحلي أيضًا بممارسات الدفع للشركات الجديدة الموجودة في منطقتهم. ظلت المحكمة العليا تبقي الاعتبارات الاجتماعية والأخلاقية في ضبط نزاعات الأجور والمرتبات. كما تم النظر في الحفاظ على أجور الشركة تمشيا مع الأجور الأخرى في المجتمع.

(4) النقابات العمالية:

غالبًا ما يحدد وجود أو عدم وجود منظمات العمل مقدار الأجور المدفوعة للموظفين. عندما يستخدم الاتحاد أجرًا مشابهًا كمعيار في تقديم طلبات التعويض ، يحتاج صاحب العمل إلى بيانات دقيقة عن سوق العمل. عندما تؤكد النقابة على تكلفة المعيشة ، فقد تضغط على الإدارة لتشمل بدل تكلفة المعيشة. لا يتمتع موظفو الشركات النقابية بشدة بالحرية في تثبيت الأجور والمرتبات. يجبرون على الخضوع لضغوط التمثيل العمالي في تحديد ومراجعة جداول الأجور.

(5) التشريعات:

هناك العديد من قوانين التشريعات التي تؤثر على نظام التعويض. تشريعات المساواة في العمل ، بما في ذلك قانون الحقوق المدنية ، وقانون الإجازة العائلية والطبية ، وقانون دفع الأجور ، 1948 ؛ قانون دفع المكافآت ، 1965 ؛ قانون المساواة في الأجور ، 1976 ؛ قانون دفع المكافآت ، 1972 إلخ. يسعى قانون دفع الأجور إلى حماية العمال من المخالفات في دفع الأجور والخصومات غير المصرح بها من قبل صاحب العمل.

يمكّن قانون الحد الأدنى للأجور الحكومات المركزية وحكومات الولايات من تحديد معدلات الحد الأدنى للأجور المستحقة للعاملين في الصناعات المتعرّضة. ينص قانون المساواة في الأجر على دفع أجر متساو للعاملين من الرجال والنساء مقابل نفس العمل أو ما شابهه. يحظر قانون المساواة في الأجور لعام 1963 على صاحب العمل أن يدفع لموظف من جنس واحد أقل من نقود من جنس آخر ، إذا كان كلا الموظفين يؤديان نفس طبيعة الوظيفة. (نفس المهارة والجهد والمسؤولية).

بالإضافة إلى التشريعات ، هناك مجالس للأجور والمحاكم ولجان الأجور العادلة التي تهدف إلى توفير الحد الأدنى من مستوى المعيشة للعمال. كما يوجد قانون الشركات لعام 1956 ، والذي يفحص الأجر الإداري.

(السادس) الاقتصاد:

الاقتصاد يؤثر بالتأكيد على قرارات التعويض المالي. على سبيل المثال ، يزيد الكساد الاقتصادي عمومًا من العمالة ويخفض معدل السوق. من ناحية أخرى ، فإن الاقتصاد المزدهر ينتج عنه منافسة أكبر للعمال وأسعار العمالة مدفوعة إلى الأعلى.

بما أن تكلفة المعيشة تستخدم عادة كمعيار للأجور ، فإن صحة الاقتصاد تؤثر تأثيراً كبيراً على قرارات الدفع. تكلفة المعيشة ترتفع عادة مع توسع الاقتصاد.

(7) مسح التعويضات:

تسعى دراسة التعويض للحصول على بيانات بشأن ما تدفعه الشركات الأخرى مقابل وظائف محددة داخل سوق عمل معين. قد تكون الاستطلاعات إما خارجية لشركة استشارية أو تجريها المنظمة نفسها. في هذا ، تظل أسعار السوق المعيار الأكثر أهمية لتحديد الأجور.

توفر معظم المؤسسات الكبيرة راتبًا منخفضًا وعاليًا ومتوسطًا لشغل منصب معين بمساعدة مسح التعويضات. أنه يوفر معلومات لإنشاء التعويض المباشر وغير المباشر. يجب أن تأخذ الشركة المحددات مثل المنطقة الجغرافية للمسح والشركات المحددة للاتصال قبل إجراء مسح التعويض.

2. العوامل الداخلية :

من بين العوامل الداخلية التي تؤثر على هيكل الأجور سياسات التعويض ، والقدرة التنظيمية على الدفع ، وتحليل الوظائف ، وتوصيف الوظائف ، الموظف ، القدرة التفاوضية للنقابة.

(1) سياسات التعويض:

ويوفر مبادئ توجيهية عامة لاتخاذ قرارات التعويض. أول شيء يجب على أصحاب العمل مراعاته عند تطوير حزمة التعويضات هو الإنصاف. يجب أن تكون حيوية والحفاظ على الإنصاف الداخلي والخارجي. يجب أن تتضمن السياسة فلسفة الشركة المتعلقة بالمكونات الرئيسية لتعويض الحوافز ، بما في ذلك نقاط القوة والضعف لكل منها وكيف توفر الخطة الشاملة توافقًا اختياريًا بين الاهتمام مع المساهمين.

يجب أن توفر السياسة إرشادات عامة تستخدم فيها الشركة أشكالًا بديلة من التعويض ، والوزن النسبي فيما يتعلق بالتعويض الكلي إذا تم استخدام "أشكال أخرى" من التعويض. غالبًا ما تضع المنظمة ، رسميًا أو غير رسمي ، سياسات تعويض تحدد ما إذا كانت ستكون قائدًا مدفوعًا أو تابعا للأجور أو تسعى جاهدة للحصول على مركز متوسط ​​في سوق العمل.

(أ) قادة الأجور - هم المنظمات التي تدفع أجور ورواتب أعلى من الشركات المنافسة. هذا يساعد على الاحتفاظ وجذب الموظفين عالية الجودة ومنتجة.

(ب) سعر السوق - هو متوسط ​​الأجر الذي يوفره معظم أرباب العمل لوظيفة مماثلة في منطقة أو صناعة معينة ، ويُعرف أيضًا باسم المعدل الساري.

(ج) أتباع الدفع - هذه هي الشركات التي تختار الدفع أقل من سعر السوق بسبب الحالة المالية السيئة أو الاعتقاد بأنها ببساطة لا تتطلب موظفين ذوي قدرة عالية.

(2) القدرة التنظيمية على الدفع:

تعد قدرة المنظمة على الدفع عاملاً هامًا أيضًا في تحديد حزمة التعويضات. الشركات التي لديها مبيعات جيدة ، وبالتالي فإن الأرباح العالية تميل إلى دفع أجور أعلى من الشركات التي تعمل بخسارة أو تكسب أرباح منخفضة بسبب ارتفاع تكلفة الإنتاج أو انخفاض المبيعات. ومع ذلك ، يجب على جميع أرباب العمل ، بغض النظر عن أرباحهم أو خسائرهم ، دفع ما لا يقل عن منافسيهم لجذب واستبقاء الموظفين المحتملين.

(3) تحليل الوظيفة والوصف الوظيفي:

لقد وجد أنه كلما زادت صعوبة وصعوبة العمل ، كلما ارتفعت الأجور. لهذا الغرض ، يتم تحليل الوظيفة المحددة ومن ثم يتم تحديد القيمة النسبية للعمل. تحليل الوظيفة هو عملية منهجية لتحديد المهارات والمعارف اللازمة لأداء الوظيفة.

(أ) تحديد المهام التي يجب تنفيذها من قبل من.

(ب) تحديد التصنيفات الوظيفية التي ينبغي إعفاؤها وأيها ينبغي أن تكون غير معفية.

(ج) وضع توصيفات وظيفية نموذجية للوظائف المعفاة وغير المعفاة وتوزيع النماذج على شاغلي الوظائف للمراجعات والتعليق ؛ ضبط توصيف الوظيفة إذا لزم الأمر.

(د) وضع اللمسات الأخيرة على جميع الأوصاف الوظيفية وتوثيقها.

(هـ) تقييم الوظائف.

(و) يتم أيضًا إجراء تحليل عام للمهمة من قبل الإدارات الرئيسية للوظائف داخل كل من كبار السن ، ونائب الرئيس وقسم المدير ، ثم ترتيب الوظائف بين الإدارات وفيما بينها.

(ز) تحقق من التصنيف من خلال مقارنته ببيانات سوق الصناعة المتعلقة بالترتيب والتكيف إذا لزم الأمر.

(ح) إعداد المراجعة التنظيمية للمصفوفة.

(ط) تحديد الدرجات.

(ي) تحديد عدد المستويات - الأقدم ، المبتدئين ، المتوسط ​​والمبتدئين لكل أسرة عمل وتحديد درجة لكل مستوى.

(ك) تحديد عدد درجات الأجور أو النطاق النقدي للمركز في مستوى معين وتحديد نطاق المرتبات.

(د) الموظف ذات الصلة:

بالإضافة إلى جميع العوامل المذكورة أعلاه ، فإن العوامل المتعلقة بالموظفين مهمة أيضًا في تحديد هيكل الأجور. تتضمن هذه العوامل أداء الوظيفة ، وتجربة الأقدمية ، والعضوية في المنظمة وإمكاناتها.

قوة التفاوض النقابية :

كلما كانت النقابة أقوى وأقوى في أي منظمة ، كلما ارتفعت الأجور. غالبًا ما يتم قياس صلاحيات المفاوضة النقابية من حيث عضويتها وقوتها المالية وطبيعة قيادتها.


العوامل التي تؤثر على تعويضات الموظفين - 13 من العوامل الرئيسية التي تؤثر على: الطلب والعرض من العمل ، والقدرة على التنظيم على الدفع ، ومعدل الأجور السائد وعدد قليل من الآخرين

التعويض هو مسألة مهمة للغاية في إدارة الموارد البشرية (HRM) ويؤثر على العلاقات بين الإدارة والعمال. التعويض هو أيضا واحد من أكبر أسباب الخلاف بين أرباب العمل والموظفين.

الموظفين تقديم خدماتهم لرجال الأعمال. يكرسون وقتهم ، والطاقة ، والمهارات ، والمعرفة للمنظمة. بالنظر إلى هذا التفاني ، يعطي صاحب العمل تعويضات للموظفين.

يشمل التعويض الأجور والراتب والمزايا والبدلات المدفوعة نقدًا أو عينيًا أو كليهما ، والتي يدفعها صاحب العمل للموظفين.

يتم دفع أجور العمال ذوي الياقات الزرقاء يوميًا أو أسبوعيًا أو شهريًا للوظائف التي يمكن قياس مساهمتها في الإنتاج إلى حد ما. على سبيل المثال ، يمكن تقدير مساهمة عامل الإنتاج.

يتم دفع الراتب للعمال ذوي الياقات البيضاء شهريًا للوظائف التي لا يمكن قياس مساهمتها بدقة. على سبيل المثال ، لا يمكن قياس مساهمة manag er بالضبط.

يعتمد التعويض المدفوع للموظفين على العديد من العوامل مثل متطلبات الوظيفة ، ومعدل الأجور السائد ، وتكاليف المعيشة ، إلخ.

فيما يلي وصف مفصل للعوامل التي تؤثر على التعويض:

العامل رقم 1. الطلب وتوريد العمالة:

يتم تحديد الأسعار وفقًا لتفاعل الطلب والعرض ، ويحدث نفس الشيء مع معدل الأجور. معدل الأجور هو السعر المدفوع للعمال مقابل الخدمات التي يقدمونها. يعتمد الطلب على العمالة على الطلب على السلع (السلع الاستهلاكية والسلع المنتجة) والخدمات. يعتمد توفير العمالة على ذلك الجزء من السكان الذي هو على استعداد للعمل.

يتم تحديد معدل الأجور عند مستوى يساوي فيه الطلب على العمالة. إذا كان الطلب على العمالة يتجاوز عرض العمالة ، فإن معدل الأجور سوف يزيد. على العكس من ذلك ، إذا كان الطلب على العمالة أقل من عرض العمالة ، فإن معدل الأجور سينخفض.

العامل رقم 2. قدرة المنظمة على الدفع:

يعتمد التعويض الذي تدفعه المنظمة لموظفيها على قدرتها على الدفع. هذا العامل أقل أهمية على المدى القصير لأنه يوجد حد أدنى للأجور يتعين على الشركة دفعه. في المدى الطويل ، يمكن أن تؤثر قدرة المؤسسة على الدفع في قرار التعويض. على المدى الطويل إذا زادت القدرة على الدفع ، يمكن للشركة أن تدفع راتباً أعلى ومكافأة ومزايا أخرى.

العامل رقم 3. معدل الأجور السائد:

يُعرف أيضًا معدل الأجور السائد باسم "أجر الشركة" أو "معدل الأجور المتواصل". هذا المعيار هو الأكثر شعبية. في هذا ، يعتمد التعويض الذي تدفعه المؤسسة على التعويض الذي تدفعه المنظمات الأخرى في نفس الصناعة. يستخدم هذا المعيار على نطاق واسع لأنه من خلال استخدامه يمكن تجنب المنافسة ، تقبل النقابات العمالية هذه الطريقة ويظل الموظفون أيضًا راضين.

إذا دفعت الشركة تعويضًا أعلى مقارنةً بالشركات الأخرى ، فستبدأ حرب الأجور التي ستكون ضارة لجميع الشركات. من ناحية أخرى ، إذا كانت الشركة تدفع تعويضًا أقل مقارنةً بالشركات الأخرى ، فلن تتمكن من جذب أو الاحتفاظ بالموظفين.

العامل رقم 4. تكلفة المعيشة:

تكلفة المعيشة مثل الحد الأدنى. دليل مؤشر تكلفة المعيشة حول الحد الأدنى للمبلغ الذي يجب أن يحصل عليه الجميع من أجل الحفاظ على مستوى المعيشة الأدنى. يعتمد مؤشر تكلفة المعيشة على مستوى السعر العام أو مؤشر أسعار المستهلك.

يرتبط التعويض بمستوى السعر ويختلف باختلاف مستوى السعر. يجب أن تتبع الزيادة في مستوى السعر زيادة في التعويض. منطقيا ، ينبغي أن ينخفض ​​التعويض مع انخفاض في مستوى السعر ولكن هذا لا يحدث عادة.

العامل رقم 5. الأجور الحية:

وفقًا لهذا المعيار ، يجب أن يكون التعويض المدفوع للموظفين بحيث يمكن للموظف الحفاظ على مستوى معيشة معقول لنفسه ولأسرته. لا يستخدم أصحاب العمل عادة هذا المعيار لأن التعويض يجب أن يستند إلى مساهمة الموظف في المنظمة بدلاً من احتياجاته.

العامل رقم 6. القدرة على المساومة:

تؤثر القوة التفاوضية للنقابات أو العمال المنظمين على الأجور. الأقوى والأقوى للنقابات ؛ أكبر سيكون التأثير على الأجور. تعتمد قوة النقابة على عدد الأعضاء في النقابات والموقف المالي والصفات القيادية للقائد. لدى النقابات العمالية أسلحة الإضراب ، أو تغلق أبوابها أو تصل إلى gherao لقبول مطالبهم.

العامل رقم 7. متطلبات الوظيفة:

يجب أن تكون الوظيفة التي تتطلب المزيد من المهارات والمزيد من الكفاءة والتعويض عن ذلك أكثر مقارنة بالآخرين. Job details are analysed whenever relative value to two jobs is to be given and jobs are graded according to skills, energy, time, efforts, responsibility and job conditions.

Factor # 8. Productivity:

Wages can be related to productivity of workers as it is done in piece wage system. In piece wage system, the compensation is paid on the basis of work done by the worker.

Factor # 9. Legal Requirements:

There are some legislative acts which apply to compensation such as Minimum Wages Act 1948, Payment of Wages Act 1936, Equal Remuneration Act 1976, Payment of Bonus Act 1965, Contract Labour (Regulation and Abolition Act) 1970 and Factories Act 1948 etc. These acts give guidelines regarding hours of work, minimum compensation, bonus, allowances, etc.

These rules and regulations should be kept into mind while drafting a compensation policy.

Factor # 10. Attitude of Managers:

Attitude of managers has a decisive influence on the compensation decision. Thinking, experience, perception, etc., of manager affects this decision.

A manager may support higher wage policy to motivate employees, another may oppose higher wage policy because it can make employees lazy and lethargic.

Factor # 11. Labour Unions:

Organised labour, also known as industrial labour is able to get more compensation as compared to unorganised or craft labour. Workers' unions demand for the higher compensation, if they cannot get their demands completed; they resort to strikes and other methods through which labour supply is restricted.

Factor # 12. Organisational Policies:

Organisational factors like philosophy of management, compensation plan adopted in firms of same industry, mode of compensation, equity criterion, performance appraisal, etc., affect compensation decision.

Factor # 13. Employee Related:

Employee characteristics affect his remuneration.

Characteristics influencing remuneration include:

(a) Performance- Employees who perform more than the standards should be given rewards to motivate them so that good performance is repeated in future also.

(b) Experience- A person learns a lot through experience; experience of employees is useful for organisation also. So, it is generally rewarded.

(c) Seniority- Seniority is most objective criterion for pay increase. Senior employees should be paid more as compared to juniors.

(d) Employee calibre- Employees are paid for their potential also. Due to potential, competency and calibre, young employees are sometimes paid more than the senior and experienced employees.


 

ترك تعليقك