إدراك السلوك التنظيمي

يمكن تعريف الإدراك بأنه "عملية إدراكية يحضر بها الأفراد للمنبهات الواردة ، وينظمون ويفسرون مثل هذه المحفزات إلى سلوك".

يمكن أيضًا تعريف الإدراك بأنه "عملية يقوم الأفراد من خلالها بتنظيم وتفسير انطباعاتهم الحسية من أجل إعطاء معنى لبيئتهم".

للأفراد المختلفين أساليب تفكير ومعتقدات ومشاعر وأهداف مختلفة ، ويتصرف كل فرد وفقًا لذلك. فقط بسبب هذه العوامل ، يأخذ الأشخاص المختلفون معنى مختلفًا لنفس الأشياء.

بالنسبة للبعض ، هناك شيء معين يكون على حق حيث أنه بالنسبة للبعض خطأ تام. كل هذا بسبب الطريقة التي تأخذ بها الأشياء ، ما هي وجهة نظرك ، وكيف تنظر إلى الأشياء. هذا هو الإدراك.

تعلم حول:-

1. معنى الإدراك 2. تعريف الإدراك 3. الميزات 4. عناصر العملية الإدراكية 5. مكونات الإدراك 6. العوامل المؤثرة في الإدراك 7. الانتقائية الإدراكية

8. الآثار الإدارية للإدراك 9. نماذج الإدراك 10. نظريات الإدراك 11. قياس الإدراك 12. تعزيز المهارات الإدراكية 13. تغيير الإدراك 14. التطابق الإدراكي.


التصور في السلوك التنظيمي: المعنى ، الميزات ، العوامل والنظريات

الإدراك في السلوك التنظيمي - المعنى والسمات وعناصر العملية الإدراكية والعوامل والانتقائية الإدراكية والآثار الإدارية للإدراك

معنى الإدراك:

للأفراد المختلفين أساليب تفكير ومعتقدات ومشاعر وأهداف مختلفة ، ويتصرف كل فرد وفقًا لذلك. فقط بسبب هذه العوامل ، يأخذ الأشخاص المختلفون معنى مختلفًا لنفس الأشياء. بالنسبة للبعض ، هناك شيء معين يكون على حق حيث أنه بالنسبة للبعض خطأ تام. كل هذا بسبب الطريقة التي تأخذ بها الأشياء ، ما هي وجهة نظرك ، وكيف تنظر إلى الأشياء. هذا هو الإدراك.

يعرف ستيفن ب. روبنز الإدراك بأنه:

"يمكن تعريف التصور على أنه عملية يقوم الأفراد من خلالها بتنظيم وتفسير انطباعاتهم الحسية من أجل إعطاء معنى لبيئتهم".

ملامح الإدراك:

1. عملية فكرية يختار الشخص من خلالها البيانات من البيئة وينظمها ويحصل عليها.

2. العملية المعرفية أو النفسية الأساسية. يتم تحفيز تصرفات الناس ، والعواطف ، والأفكار أو المشاعر من خلال تصور محيطهم.

3. عملية ذاتية.

عناصر العملية الإدراكية:

(1) المدخلات الإدراكية :

هذه هي المرحلة الأولى من عملية الإدراك حيث يصادف المدرك معلومات متنوعة في الأشياء الرسمية والأحداث والأشخاص وما إلى ذلك. كل هذه العوامل موجودة في البيئة نفسها. هذه العوامل توفر المحفزات إلى المدرك. عندما يتفاعل المستشعر مع الحافز ، يحدث الإحساس الذي يبدأ بعملية الإدراك.

المحفزات قد تكون في شكل

أنا. شاء

ثانيا. أحداث

ثالثا. اشخاص

(2) آلية الإدراك الحسي:

هذا ينطوي على ثلاثة عناصر:

(أ) اختيار المحفزات:

توجد أشكال مختلفة من المحفزات في البيئة. وبما أن الإنسان هو أيضًا جزء من البيئة يتلقى المنبهات منه. هناك أساسا نوعان من العوامل في البيئة. واحد هو عامل داخلي ، والذي يتعلق المدرك. الثاني هو العامل الخارجي الذي يرتبط بالمحفزات.

(ب) تنظيم المحفزات:

ترتيب المحفزات في شكل ما بحيث يكون له معنى. الأشكال المختلفة لتنظيم المحفزات

أنا. ارض الارقام:

هذا هو واحد من مبادئ جمع المعلومات. هذا المبدأ هو المعروف باسم مبدأ الأرض. هنا ، أثناء جمع المعلومات ، يتم وضع شيئين في الاعتبار ، الأول هو التركيز والثاني هو الخلفية.

يتم اتخاذ القرار على أساس التركيز مع مراعاة خلفية الموضوع. على سبيل المثال ، في معظم المؤسسات ، يتم أخذ الأداء الجيد كمحور للترقيات وتؤخذ علاقاتهم مع الرؤساء كخلفية ، في حين أن العكس هو الصحيح في بعض المؤسسات حيث يتم اعتبار العلاقات مع الرؤساء بمثابة التركيز بينما يكون الأداء تؤخذ كخلفية. هذا يختلف من منظمة إلى أخرى.

ثانيا. التجمع الحسي:

على أساس القرب والتشابه يتم تجميع مختلف المحفزات معا في أنماط يمكن التعرف عليها. هذه المجموعة من المحفزات تساعد الأفراد في إدراك الأشياء بطريقة مناسبة أو بطريقة يرغبون في إدراكها. يتم التجميع أيضا من قبلهم وفقا لذلك.

ثالثا. تبسيط:

كل شخص يحاول تخفيف العبء كلما كان مثقلاً. نحن هنا نتحدث عن الحمل الزائد للمعلومات. من أجل تقليل هذا الحمل ، يحاول الأشخاص تبسيط العملية أو محتوياتها. هذا يفعلون من خلال القضاء على المعلومات الأقل أهمية أو أقل المطلوبة والتركيز على المعلومات الهامة. هذا يقلل من عبء العمل ويساعدهم في فهم الأشياء بطريقة أفضل.

د. إغلاق:

هذا هو المعروف باسم اختتام الأمر أو ملء الفجوة لجعل الأمور ذات معنى أو مفهومة. يتم متابعة ذلك عندما يدرك المدير وجود بعض الفجوة في المعلومات التي تلقاها أو عندما يجد المعلومات غير كاملة. لذلك من خلال تجربته وتاريخه وتحليله في الماضي ، يسد فجوة المعلومات غير الكاملة ويجعل المعلومات كاملة.

(ج) تفسير المحفزات:

بعد اختيار وتنظيم المحفزات والخطوة التالية هي التفسير. وهنا يفسر المستلم الأشياء وفقًا لأنماط تفكيره ، وحالته الذهنية ، وبيئته ، وظروفه ، وأهدافه ، ومعتقداته وما إلى ذلك. ويتم ذلك عن طريق افتراض الناس ، باستخدام الخبرة السابقة وما إلى ذلك.

(3) الناتج الإدراكي :

أنا. قد تكون هذه المخرجات في شكل عمل سري مثل تطوير المواقف والآراء والمعتقدات والانطباعات وما إلى ذلك حول المحفزات.

ثانيا. قد يؤدي أيضا إلى عمل علني. على سبيل المثال،

(أ) انظر المحفزات الإعلانية (الإدخال)

(ب) إدراك أن المنتج جيد (آلية)

(ج) شراء المنتج (الإخراج العلني)

العوامل المؤثرة في الإدراك :

العوامل التي تؤثر على آلية الإدراك الحسي هي من ثلاثة أنواع:

1. خصائص perceiver

2. خصائص المتصورة أو الهدف ، و

3. سمة من الوضع

1 . خصائص المدرك (العوامل الداخلية):

هذه هي الخصائص الشخصية للأفراد:

(1) الاحتياجات والدوافع:

يتم تحديد تصور الأفراد بشكل أساسي من خلال احتياجاتهم الداخلية ودوافعهم. يأخذون الأشياء بشكل مختلف وفقا لاحتياجاتهم ودوافعهم المختلفة. الاحتياجات المختلفة تؤدي إلى محفزات مختلفة ، وبالمثل ، يختار الأشخاص عناصر مختلفة لتلبية احتياجاتهم. وفقًا لفرويد ، "التفكير بالتمني هو الوسيلة التي تحاول بها الهوية ، وهي جزء من الشخصية ، تحقيق الحد من التوتر". في مثل هذه الحالات ، لن يدرك الناس سوى تلك العناصر التي تناسب تفكيرهم بالتمني.

(2) مفهوم الذات:

إن ما يراه الشخص في الواقع للآخرين أو بقية العالم سوف يقرر بوضوح كيف يفكر في نفسه ، أو ماهية مفهومه الذاتي. ويستند إلى حد كبير على الأفراد المعقدة المكياج النفسي. فهم الذات يساعد على فهم الآخرين.

(3) المعتقدات:

إيمان الأشخاص له تأثير مباشر على تصوره. من الصعب للغاية على الفرد أن يفكر فيما وراء معتقداته الشخصية لأن معظم الأوقات يذهب فيها الناس حسب معتقداتهم ويتصورونها بنفس الطريقة.

وفقًا لدانييل كاتز:

أ. يقوم الفرد بالرقابة الذاتية على كمية الاتصالات التي يقوم بها من أجل حماية معتقداته وممارساته من الهجوم.

ب. يسعى الفرد إلى التواصل الذي يدعم معتقداته وممارساته

ج. هذا الأخير صحيح بشكل خاص عندما تعرضت المعتقدات والممارسات المعنية للهجوم.

(رابعا) الخبرة السابقة:

يتأثر تصور الشعوب إلى حد كبير بتجاربهم السابقة. الشخص الذي يتمتع بخبرة جيدة في الماضي سوف يدرك ذلك ، والعكس صحيح.

الحالة النفسية الحالية:

تلعب الحالة النفسية أو العاطفية الحالية للأشخاص دورًا مهمًا في الإدراك. الموضع الحالي للشخص يحدد كيفية إدراك الشخص لشيء ما. مثل ، شخص في مزاج جيد سوف يتصور بطريقة مختلفة بالمقارنة مع شخص ليس في مزاج جيد.

(السادس) التوقعات:

مرة أخرى ، تعتبر التوقعات لاعبين رئيسيين في تقرير كيفية إدراك الشخص. ترتبط التوقعات بحالة توقع سلوك معين من شخص ما. على سبيل المثال ، إذا اعتقد شخص ما أن السيد X لن يفعل شيئًا جيدًا له ، فحتى لو كان السيد X محقًا ، سيبقى هذا الشخص دائمًا تحت الانطباع بأن السيد X مخطئ.

2 . خصائص المتصورة أو الهدف:

(ط) الحجم - أكبر هو حجم التحفيز المتصور ، وكلما زاد احتمال أن ينظر إليها والعكس بالعكس. يميل الناس إلى فهم الأشياء بشكل أفضل عندما يتم شرحها بطريقة أكثر وضوحًا ويفهمون الأمر وفقًا لذلك.

(2) الكثافة - كلما كان التحفيز الخارجي أكثر كثافة ، كلما زاد احتمال ظهوره على سبيل المثال ، صوت عالٍ أو لون ساطع وما إلى ذلك ، من المرجح أن يجذب الانتباه أكثر من صوت ناعم أو لون باهت نسبيًا.

(3) التكرار - كلما زاد تواتر تكرار الأشياء ، كلما زادت الانتقائية الإدراكية. وهذا أيضًا يتوافق مع نظرية التعلم المتكررة.

(4) الحالة - الإدراك يتأثر أيضًا بحالة المدرك. يمكن للناس ذوي المكانة العالية أن يكون لهم تأثير أكبر على تصور الموظف بالمقارنة مع الأشخاص ذوي المكانة المنخفضة.

(5) التباين - يجذب التحفيز الذي يتناقض مع البيئة المحيطة مزيدًا من الاهتمام مقارنةً بالمحفزات التي تمتزج.

3 . عوامل ظرفية:

يلعب الزمان والمكان والوضع في وقت الاتصال دورًا مهمًا في الإدراك.

يمكن تصنيف هذه العوامل الظرفية على النحو التالي:

(1) الإعداد البدني - ويشمل ذلك المكان والموقع والضوء والحرارة والتهوية والمرافق الأساسية وما إلى ذلك. إذا كانت كل هذه الأمور مناسبة ، فقد يرى الناس إيجابًا والعكس صحيح.

(2) الإعداد الاجتماعي - ويشمل ذلك الموارد البشرية ، أي الأشخاص من حولك أو الأطراف المتأثرة أو الأشخاص المعنيين بك أو الأشخاص الذين تهتم بهم أو الأشخاص الذين تعمل معهم.

(3) الإعداد التنظيمي - ويشمل ذلك التسلسل الهرمي في المؤسسة ، والإعداد التنظيمي ، والهيكل ، إلخ. كل هذه التأثيرات على التصور.

الانتقائية الإدراكية :

أنا. الإدراك هو عملية انتقائية حيث يمكن للناس أن يستشعروا كمية محدودة فقط من المعلومات في البيئة. فهي انتقائية مميزة.

ثانيا. عن طريق الاختيار يتم فحص بعض جوانب المنبهات ويتم قبول البعض الآخر.

ثالثا. يمكن تحقيق هذه الانتقائية في الإدراك من خلال عوامل مختلفة يمكن تصنيفها على نطاق واسع كعوامل خارجية وداخلية.

1. العوامل الخارجية في الانتقائية الإدراكية:

العوامل الخارجية هي في شكل خصائص المدخلات الحسية أو المحفزات.

تأثير العوامل الخارجية على الانتقائية الإدراكية.

(1) الحجم:

قد يؤثر على الانتقائية الحسية عن طريق التأثير على جاذبية المدرك. عادة ما يكون حجم التحفيز المتصور أكبر ، والأهم هو أنه يجذب انتباه المدرك وقد يختاره للتصور. على سبيل المثال ، تجذب الرسائل ذات الحجم الأكبر في الكتب انتباه القراء وتميل إلى قراءتها قبل قراءة النص بأكمله.

(2) الكثافة:

كلما كان التحفيز الخارجي أكثر كثافة ، زاد احتمال إدراكه مثل الصوت العالي أو الرائحة القوية ، الضوء الساطع. على سبيل المثال ، الإعلانات التجارية على التلفزيون أعلى قليلاً من البرنامج.

(3) التكرار:

التحفيز الخارجي المتكرر هو الحصول على مزيد من الاهتمام أكثر من واحد.

(4) الجدة والألفة:

إما رواية أو موقف مألوف يمكن أن يكون بمثابة جذب الانتباه.

على سبيل المثال ، يؤدي التناوب الوظيفي إلى جعل الناس أكثر اهتمامًا بوظيفتهم الجديدة أو التواصل معًا بلغة مألوفة.

(5) التباين:

المحفزات التي تقف على خلفية أو التي ليست ما يتوقعه الناس ، تلقى المزيد من الاهتمام.

على سبيل المثال -

أنا. رسائل جريئة

ثانيا. شخص يرتدون ملابس مختلفة.

ثالثا. لون مختلف

(6) الحركة:

الأجسام المتحركة تلفت الانتباه أكثر مقارنة بالكائنات الثابتة.

على سبيل المثال ، تستحوذ الإعلانات التلفزيونية على اهتمام أكثر من الإعلانات المطبوعة

يجب استخدام كل هذه العوامل بحكمة ، على سبيل المثال ، قد يؤجل المشرف بصوت عال المرؤوسين بدلاً من جذب انتباههم.

II. العوامل الداخلية في الانتقائية الإدراكية :

وترتبط هذه للأفراد معقدة التركيب النفسي.

(1) مفهوم الذات:

تعتمد الطريقة التي ينظر بها الشخص للعالم إلى حد كبير على المفهوم أو الصورة التي لديه عن نفسه.

تؤثر خصائص الشعوب الخاصة على الخصائص التي من المحتمل أن تراها في الآخرين. يختارون فقط تلك الجوانب التي يجدونها مطابقة لخصائصها.

(2) المعتقدات:

لا يتم إدراك الحقيقة على حقيقتها بل على ما يعتقده الشخص.

الفرد عادة الرقابة الرقابة المدخلات لتجنب اضطراب معتقداته الحالية

(3) التوقعات:

نتوقع من المسؤولين النقابيين استخدام لغة تقريبية.

مجموعة العقلية حول المعتقدات والتوقعات والقيم تصفية التصور.

(4) الحاجة الداخلية:

يختار الأشخاص ذوو الاحتياجات المختلفة عناصر مختلفة لنتذكرها أو يستجيبون لها ويختبروا محفزات مختلفة.

عندما لا يكون الناس قادرين على تلبية احتياجاتهم ، ينخرطون في التفكير بالتمني لتلبية الاحتياجات ليس في العالم الحقيقي ولكن في العالم الخيالي. في مثل هذه الحالات ، يدرك الناس فقط تلك العناصر التي تتوافق مع تفكيرهم بالتمني.

(5) التخلص من الاستجابة:

يشير إلى ميل الأشخاص إلى إدراك المحفزات المألوفة وليس تلك المألوفة.

على سبيل المثال ، استغرق الأشخاص ذوو القيم الدينية المهيمنة في تجربة أقل وقتًا في التعرف على الكلمات ذات الصلة مثل القس أو الوزير. بينما استغرقوا وقتًا أطول في التعرف على الكلمات المرتبطة بالقيم الاقتصادية مثل التكلفة أو السعر.

(6) استجابة صدى:

إنها مجموعة التصرفات التي لا تحددها معرفة حالات التحفيز ، ولكن حسب استعداد الأشخاص المعرفي.

على سبيل المثال ، قد يُنظر إلى مشكلة التسويق في مؤسسة ما على أنها مشكلة تسويقية من قِبل الشخص المسؤول عن التسويق ، ولكنها تمثل مشكلة تحكم بالنسبة إلى الشخص المسؤول عن الحساب ، كما أنها تمثل مشكلة تتعلق بالموارد البشرية بالنسبة إلى الفرد.

السبب هو أن الناس مدربون على النظر إلى الموقف من وجهة نظر واحدة فقط ، وليس من وجهة نظر أخرى.

(7) الدفاع الإدراكي:

يشير إلى فحص العناصر التي تخلق الصراع وتهدد الموقف في الناس. قد يتصورون أيضًا وجود عوامل أخرى ليست جزءًا من وضع التحفيز.

يتم تنفيذ الدفاع الإدراكي من قبل:

(أ) إنكار وجود معلومات متضاربة

(ب) تشويه المعلومات الجديدة لتتناسب مع المعلومات القديمة

(ج) الاعتراف بالمعلومات الجديدة ولكن التعامل معها على أنها استثناء غير تمثيلي.

الآثار الإدارية للإدراك :

يهتم المدير في المقام الأول بتحقيق الأهداف التنظيمية. التصور يؤثر على سلوك الموظف. لذلك الحقائق بالضرورة قد لا تكون دائما مقبولة. وبالتالي فهم الإدراك البشري هو المهم في فهم والسيطرة على السلوك. هناك خمسة مجالات رئيسية تتطلب عناية خاصة فيما يتعلق بالدقة الحسية.

(1) علاقة العمل الشخصية :

يحتاج المديرون في المؤسسة إلى معرفة ما إذا كان الأعضاء يشاركون في تصورات مماثلة أو على الأقل متوافقة. إذا كان الناس لا يسيئون فهم بعضهم البعض ، إذا كانوا لا يعملون مع العقول المشغولة ولديهم نهج إيجابي ، فيمكن تعزيز العلاقات الشخصية.

عادة ما تؤدي الأفكار الخاطئة إلى توتر العلاقات وقد تؤدي إلى صراع مفتوح بين الناس.

(2) اختيار الموظفين:

يعتمد الاختيار على الاختبارات والمقابلات ومراجعة خلفية المتقدمين. لا ينبغي أن يكون تصور المديرين متحيزًا. يعتمد اختيار الموظفين أيضًا على الطريقة التي يأخذ بها المرشح السؤال. ستكون إجاباته وفقًا لذلك.

إذا كان المرشح يأخذ الأسئلة بالطريقة نفسها التي تم طرحها ، فسيكون في وضع أفضل للإجابة عليها بطريقة إيجابية. الفرق الإدراكي يغير تماما معنى الاستجابة التي تؤدي في بعض الأحيان إلى مشاكل كبيرة.

(3) تقييم الأداء:

يتأثر التقييم بشدة من دقة تصور المديرين. في معظم الحالات ، ترقيات ، والتحويلات ، والزيادات ، واستمرار الموظفين وما إلى ذلك يعتمد على العملية الحسية للرئيس. يرتبط تقييم الأداء بأداء الموظفين ويجب أن يستند إلى معايير موضوعية. ولكن بصرف النظر عن هذه الحقيقة ، فهي تعتمد على المعايير الشخصية مثل الإعجابات الشخصية والكراهية للشخص المتفوق.

(4) مستوى الجهود:

أثناء تقدير مستوى جهد الشخص ، يقوم المدير بتقييم الجانب النوعي من أداء الموظفين. إذا كان ينظر إليهم على أنهم يبذلون جهودًا كافية وأن يكونوا صادقين ، فسيكون معدلهم مرتفعًا على الرغم من عدم تحقيقهم للأهداف والعكس صحيح. يجب أن يكون المدير حذراً أثناء الحكم على هذا الجانب.

(5) زيادة في مستوى الولاء:

مع التطبيق السليم للإدراك يمكن زيادة مستوى الولاء. إذا كان الموظفون يعتقدون أن الإدارة لا تستفيد منها بشكل غير ضروري ، فإن الإدارة تفهمهم ، ثم سيتصورون أنها منظمة خاصة بهم ، وسيتم تقليص تغيير الوظائف.


الإدراك في السلوك التنظيمي - التعريف ، المكونات ، نماذج الإدراك ونموذج الإرضاء

تعريف الإدراك:

يمكن تعريف التصور على أنه "عملية إدراكية يحضر بها الأفراد للمنبهات الواردة ، وتنظيم وتفسير هذه المحفزات إلى سلوك". يمكن أيضًا تعريف الإدراك بأنه "عملية يقوم الأفراد من خلالها بتنظيم وتفسير انطباعاتهم الحسية من أجل إعطاء معنى لبيئتهم".

البيئة هي حافز للتأثير على السلوك ، لأن المحفزات يتم تنظيمها وتفسيرها للوصول إلى أشكال معينة من السلوك. تُستخدم الأعضاء الحسية ، أي العيون والأنف والأذنين والجلد واللسان ، في تغيير المنبهات إلى سلوك من خلال عمليات الانتباه والاعتراف والتفسير.

لا يقبل الأفراد المعلومات أو المحفزات ما لم يتم تقييمها وتفسيرها بواسطة نظام المعالجة العقلية. يحضر الأفراد المنبهات ويتعرفون عليها ويرجموها إلى معلومات ذات معنى ، والتي تلهمهم للعمل وأداء الوظيفة. وتعرف هذه العمليات باسم العملية الدائمة.

عندما يشعر الموظفون بالرضا من خلال أدائهم ، إما عن طريق تلبية احتياجاتهم البدنية أو العقلية ، فإنهم يدركون المنظمة في المنظور الصحيح. يساعدهم على فهم الوظائف وتحقيق الرضا.

مكونات الإدراك:

الإدراك هو عملية للأعضاء الحسية. يحصل العقل على المعلومات من خلال الأعضاء الخمسة الحسية ، أي العينين والأذنين والأنف واللسان والجلد. قد يكون التحفيز الذي يأتي إلى هذه الأجهزة من خلال العمل ، والرسائل المكتوبة ، والاتصال الشفهي ، والرائحة ، والذوق ، ولمسة المنتج والأشخاص. الإدراك يبدأ مع إدراك هذه المحفزات. لا يتم التعرف على هذه المحفزات إلا بعد الانتباه إليها. ثم تُترجم هذه الرسائل إلى أفعال وسلوك.

1. المحفزات:

تلقي المعلومات هو التحفيز ، مما يؤدي إلى الإحساس. تعتمد المعرفة والسلوك على الحواس وتحفيزها. الحواس الجسدية التي يستخدمها الناس هي الرؤية والسمع واللمس والشم والذوق. ومن المعروف الحدس والحدس باسم الحاسة السادسة. تتأثر هذه الحواس بعدد أكبر من المحفزات ، والتي قد تكون حركة ، معلومات ، اعتبارات ومشاعر ، إلخ.

قد تكون المحفزات في شكل أشياء أو سلع مادية. يتم تطوير جسم الإنسان نفسه من خلال قبول المنبهات. العقل والروح هم ضحايا هذه المحفزات التي تحدث في محيط الناس. الأسرة والبيئة الاجتماعية والاقتصادية هي محفزات مهمة للشعب. الوظائف الفسيولوجية والنفسية هي نتيجة هذه المحفزات.

الأشكال المكثفة والواسعة من المنبهات لها تأثير أكبر على الأعضاء الحسية. بيئة العمل المادية ، والبيئة الاجتماعية والثقافية وعوامل أخرى لها محفزات معينة للتأثير على تصور الموظف. بشكل عام ، يبدأ الإدراك فقط عندما يتعامل الناس مع المحفزات ؛ أي أن العوامل المحفزة تعطي معلومات عن الموقف.

2. الاهتمام:

الناس حضور انتقائي للمنبهات. يتم رد فعل بعض المحفزات بينما يتم تجاهل البعض الآخر دون إيلاء أي اهتمام. المحفزات التي يتم الاهتمام بها تعتمد فقط على قدرة اختيار الناس وكثافة المحفزات. يولي الموظفون المتعلمون المزيد من الاهتمام لأي محفزات ، أي إعلان عن المكافأة ، نداء لزيادة الإنتاجية والتدريب والتحفيز. يتعين على الإدارة اكتشاف محفزات مناسبة يمكن أن تجذب الموظفين على أعلى مستوى.

إذا لم يتم جذب انتباه الموظفين ، لا يمكن للمنظمة توقع السلوك المناسب من الموظفين. يجب أن تكون المنظمة على دراية بجميع تلك العوامل التي تؤثر على انتباه الموظفين. أثناء عملية الانتباه ، تتأثر الآليات الحسية والعصبية ويصبح مستقبل الرسالة مشاركًا في فهم المحفزات. إن نقل الموظفين إلى مرحلة الاهتمام أمر ضروري في أي مؤسسة لجعلهم يتصرفون بطريقة منظمة ومطلوبة.

3. الاعتراف:

بعد الانتباه إلى المنبهات ، يحاول الموظفون إدراك ما إذا كانت المنبهات تستحق التحقيق. يتم التعرف على الرسائل أو المحفزات الواردة قبل إرسالها إلى السلوك. الإدراك هو نشاط من مرحلتين ، أي تلقي المحفزات وترجمة المحفزات إلى عمل. ومع ذلك ، قبل مرحلة الترجمة ، يجب التعرف على المحفزات من قبل الفرد.

تعتمد عملية التعرف على القبول العقلي. على سبيل المثال ، إذا رأى سائق سيارة طفلاً فجأة أمام سيارته قيد الركض ، فإنه يوقف السيارة. إنه يتعرف على المنبهات ، أي أن حياة الطفل في خطر. تدرك عمليته العقلية الخطر بعد الانتباه إلى المنبهات. إذا لم يهتم بالمنبهات ، فإنه لا يستطيع إدراك الخطر. بعد التعرف على المحفزات ، يقوم بترجمة الرسالة إلى سلوك.

4. الترجمة:

يتم تقييم المحفزات قبل تحويلها إلى عمل أو سلوك. عملية التقييم هي الترجمة. في المثال أعلاه ، يستخدم سائق السيارة بعد التعرف على المحفزات القابض والفرامل لإيقاف السيارة. وقد ترجم على الفور التحفيز إلى إجراء مناسب. عملية الإدراك الذهني محضة قبل أن يتم تحويلها إلى عمل. التحويل هو الترجمة. يتعين على الإدارة في أي مؤسسة مراعاة العمليات المختلفة لترجمة الرسالة إلى عمل. يجب مساعدة الموظفين على ترجمة المحفزات إلى عمل.

على سبيل المثال ، يجب الاعتراف بالإعلان عن المكافأة كحافز لزيادة الإنتاج. يجب على الموظف ترجمتها إلى سلوك مناسب. وبعبارة أخرى ، ينبغي أن تحفزهم الإدارة لزيادة الإنتاجية. خلال فترة الترجمة ، تتأثر الآلية النفسية المعروفة باسم الأعضاء الحسية والعقلية. أنها تؤثر على الإدراك. يتم تفسير المحفزات الواردة ويتم تطوير الإدراك.

5. السلوك:

السلوك هو نتيجة العملية المعرفية. إنه استجابة للتغيير في المدخلات الحسية ، أي المحفزات. إنها استجابة علنية وسرية. لا يتأثر السلوك الإدراكي بالواقع ، ولكنه نتيجة لعملية إدراك الفرد وتعلمه وشخصيته والعوامل البيئية والعوامل الداخلية والخارجية الأخرى في مكان العمل.

قد تكون ردود الفعل النفسية التي قد تؤثر على تصور الموظف سلوكًا متفوقًا وحركته العينية ورفع الحاجب ونبرة الصوت وما إلى ذلك. يعتمد سلوك الموظفين على الإدراك المرئي في شكل الفعل ورد الفعل أو سلوك آخر. قد يكون الإنهاء السلوكي للإدراك علنيًا أو سريًا.

يشهد السلوك الظاهر للإدراك في شكل أنشطة جسدية للعاملين ويلاحظ السلوك السري في شكل تقييم عقلي واحترام الذات. السلوك التصوري هو نتيجة للعملية المعرفية للحافز ، والتي قد تكون رسالة ، أو موقف عمل لوظيفة الإدارة. ينعكس التصور في السلوك ، وهو ما يظهر في أشكال مختلفة من تحفيز الموظفين ودوافعهم.

6. الأداء:

السلوك السليم يؤدي إلى أداء أعلى. الأداء العالي يصبح مصدرا للحفز والدافع للموظفين الآخرين. يتم تأسيس علاقة بين الأداء والمكافأة لتحفيز الناس.

7. الرضا:

الأداء العالي يعطي المزيد من الرضا. يتم احتساب مستوى الرضا مع اختلاف الأداء والتوقع. إذا كان الأداء أكثر من التوقع ، فإن الأفراد سعداء ، ولكن عندما يكون الأداء مساوياً للتوقع ، فإن ذلك يؤدي إلى الرضا. من ناحية أخرى ، إذا كان الأداء أقل من التوقعات ، فإن الناس يشعرون بالإحباط وهذا يتطلب شكلاً أكثر جاذبية من الحوافز لتطوير سلوك عمل الموظف المناسب والأداء العالي.

من الضروري فهم العوامل التي تؤثر على عملية الإدراك وتشكيل سلوك الموظفين تجاه أهداف الشركة والرضا الذاتي. يلاحظ الأفراد عدة محفزات كل يوم. يواجهون هذه المحفزات ويلاحظونها ويسجلونها في أذهانهم ويفسرونها ويتصرفون وفقًا لخلفيتهم وفهمهم.

يقوم الموظفون الذين يواجهون المحفزات باختيار عدد قليل من المحفزات التي يختارونها وترك حوافز أخرى غير مراقبة وغير معترف بها. قد تكون العوامل المؤثرة في العملية الانتقائية هياكل خارجية وداخلية وتنظيمية وخصائص المنظور.

نماذج الإدراك:

ترتبط نماذج الإدراك بأهداف الإدراك والإعداد الإدراكي لتحقيق الأهداف. بشكل عام ، يمكن اختيار نموذج الإدراك من بين نموذج اتخاذ القرار ، ونموذج مرضية ، ونموذج مفضل ضمني ونموذج بديهي. لكل منها مزاياه.

نماذج صنع القرار:

هناك أنواع مختلفة من نماذج صنع القرار. من بين هذه النماذج ، يعتبر نموذج التحسين ونموذج اتخاذ القرار الفردي ونموذج اتخاذ القرار الأخلاقي بعضًا من نماذج الإدراك المهمة القائمة على عملية صنع القرار.

وهذه هي:

1. نموذج صنع القرار الأخلاقي:

تتضمن عملية صنع القرار اعتبارات أخلاقية نفعية ومتسقة وعادلة. النفعية تشير إلى أعظم خير لأكبر عدد من الناس. يتم اعتبار أهداف مثل الإنتاجية والربحية والاقتصاد والكفاءة في إطار عملية اتخاذ القرارات الأخلاقية. الاتساق مع القواعد واللوائح الحالية مهمة لاتخاذ القرارات الأخلاقية.

يفضل اتخاذ القرارات الصحيحة ، لأنها لا تثير غضب أي شخص. التوزيعات العادلة للمنافع والتكاليف هي النقطة الأساسية للعدالة. تستند الأخلاق إلى الثقافات والإعدادات الاجتماعية. القرارات الأخلاقية لها دعم معنوي وميزات طويلة الأمد. تؤثر الأخلاق والثقافة في عملية صنع القرار في كل مرحلة ، أي التأكد من احتياجات القرارات وتحديد معايير القرار وتخصيص الوزن للمعايير وتطوير البدائل وتقييم البديل ؛ واختيار أفضل البدائل. يتم تطوير الاحتياجات والمواقف وفقا لأخلاقيات وثقافة المجتمع.

2. نموذج صنع القرار الفردي:

يفكر الأفراد قبل أن يتصرفوا بطريقتهم الخاصة وطريقتهم الخاصة. إنهم يتبعون عملية صنع القرار البسيطة. إنهم يعتبرون قرارهم الأفضل لأنه يتم اتخاذ القرار حسب نظرتهم الفردية. بعض الأفراد يفضلون اتخاذ قرارات مرضية بينما يأخذ الآخرون تعظيم الاستخدامات كأفضل قرار.

ومع ذلك ، هناك أشخاص لا يهتمون بعملية اتخاذ القرار ، لكنهم يتخذون قرارًا سريعًا استنادًا إلى نزواتهم الشخصية وتقديرهم. غالبية الناس يستخدمون عملية صنع القرار البسيطة. إن الدقة والسرعة والحماس والمواقف والتفضيلات والتعليم لها تأثير كبير على عملية صنع القرار للفرد.

3. نموذج الأمثل:

نموذج صنع القرار الأمثل يفترض العقلانية والأهداف والتفضيلات للوصول إلى الاختيار النهائي لتعظيم النتيجة. تفترض العقلانية أن الناس يفضلون الاتساق وزيادة القيمة. الناس منطقية وموجهة نحو الهدف. وهي موجهة نحو الهدف وتستخدم خطوات التحسين لاختيار البديل الأفضل. الناس واضحون بشأن تفضيلاتهم وطرق اختيارهم.

فهم على دراية بالحاجة إلى اتخاذ قرار ، ويمكنهم تحديد معايير القرار ، وتحديد الأوزان والقيم المناسبة ، وتطوير البدائل ، وتقييم البدائل واختيار البديل الأفضل. يسرد صناع القرار الاحتياجات ، وهي أكثر قوة دفعًا وأقل قوة دفعًا. يتم تقييم وتقييم المعايير التي تقسم الخطوات لإيجاد حلول بديلة لمشكلة ما.

أولاً ، يتم تطوير البدائل بأشكال مختلفة. ثانياً ، يتم تقييم البدائل وفقًا للمعايير المرجحة. ترتبط البدائل المختلفة وترتيبها. يتم تصنيف البديل ذو الحد الأقصى للأوزان على أنه الأفضل ويتم تصنيفه في المرتبة الأولى. القرار الذي تم التوصل إليه يعطي القيمة القصوى أو يحسن استخدام الموارد.

نموذج مرضي:

يستخدم نموذج العقلانية المرضية أو المحصورة للتوصل إلى قرارات مناسبة. عندما يواجه الناس مشاكل معقدة ، فإنهم يحتاجون على الأقل إلى تلك الحلول ، والتي قد ترضيهم إلى مستوى أدنى. يتم بناء نموذج بسيط ومرضي ضمن حدود العقلانية. يتم تحليل جميع المشكلات وفهم تعقيداتها وطرح الحلول للخيارات الواضحة.

الفرق بين نموذج التحسين والرضا هو أن جميع البدائل لا يتم تقييمها وفقًا لنموذج الرضا كما هو الحال في الحالة السابقة. بدلاً من ذلك ، يتم تقييم تلك البدائل فقط والتي تكون مرضية وكافية. فقط تلك البدائل ، التي هي جيدة بما فيه الكفاية ، يتم اختيارها للحصول على الرضا.

في حالة وجود سمات مرضية في البدائل ، يستمر البحث عن سمات جيدة بدرجة كافية حتى يتم الوصول إلى أفضل بديل. يعتبر النموذج المرضي نماذج بسيطة ومحدودة فقط. فقط تلك البدائل تعتبر معروفة ومحدودة ضمن حدود صناع القرار.

لا يتم النظر في البدائل البعيدة وغير الممكنة ، ويتم استخدام القرارات المفيدة والمقبولة فقط لحل المشكلات.

1. النموذج المفضل الضمني:

مثل نموذج الإرضاء ، يحل النموذج المفضل الضمني المشكلات المعقدة عن طريق تبسيط العملية. سيتم النظر في البديل وتقييمه فقط عندما يتم تحديده كمفضل ، وهو أمر معروف ضمنيًا لدى صانع القرار. في هذه الحالة ، صانع القرار ليس عقلانيًا أو موضوعيًا.

انه يختار ضمنا البديل المفضل. المفضل الضمني هو الخيار الصحيح. لقد كشف البحث عن أن الناس يفضلون قرارًا مفضلاً ضمنيًا قد يكون أو لا يكون البديل الأمثل. في النموذج المفضل الضمني ، يتم تحديد المشكلة لأول مرة. بعد ذلك ، يتم تطوير البدائل المفضلة الضمنية لإيجاد الحلول المطلوبة.

يتم تطوير معايير التقييم للحكم على كل بديل كما المفضل. باستخدام المعايير ، يتم تقليل البدائل إلى رقم أقل ، أي ، واحد أو اثنين. If these alternatives do not fulfil the requirements of the decisions, new implicit favourite alternatives are developed, evaluated and selected as discussed already.

2. Intuitive Model:

The implicit favourite model gives birth to the intuitive model, which believes in one's own decision as favourable. The implicit favourite model requires even evaluation of the alternatives. Intuition is considered the best criterion to select an alternative as the best alternative solution to the problem.

Intuition is one's own inner feeling or sixth sense. It depends on one's own experience and knowledge. Many decisions taken at the unconscious level of the mind are very useful. Intuitive and rational decisions are not opposite to each other, but are complementary to each other. Intuitive decisions result from quick decision-making processes, although they are not always dependable. The management should rationally evaluate intuitive decisions.


Perception in Organisational Behaviour – Components, Basic Model, Perceptual Process, Factors Affecting, Theories of Perception and a Few Others

Components of Perception:

According to Alan Saks, there are three important components involved in perception—the perceiver, the target, and the situation. The perceiver is the person who interprets the stimuli. The target is the entity (a person, place, thing, event, and so on) about which the perceiver makes an interpretation based on the stimuli generated by the target or a third party.

For example, as you were running into the office late for work, your boss was walking out of the door. He, the perceiver in this case, may create a perception about your punctuality and dedication. It is also possible that another person, may be his secretary, tells him that you tend to come late.

This too could lead to his creating a perception about you. In both cases, you are the target. The situation also matters in creating the perception as it also acts as a stimulus. Suppose you were running into the office late on a rainy day in a rain coat with water dripping, the boss is likely to perceive your action differently than if you were running into the office on a clear day, looking dry and fresh. This happens because the rainy days and the clear dry days (the environment) also create stimulus.

Basic Model of Perception :

Jerome Bruner's model of perception, though a basic one, is very useful to understand perception. This model suggests that when the stimulus from an unfamiliar target reaches the perceiver, the perceiver gets different cues, and he/she tries to collect more cues.

This happens till the perceiver gets some familiar cues, which help the perceiver to categorise the target. The moment it happens, the perceiver tends to not only stop the search for more cues, but also tends to reject any new cues. What is worse is that the perceiver even goes to the extent of distorting the new incoming cues to fit the interpretation created by the initial familiar cue.

Perceptual Process :

A stimulus is created by the target or by a third party about the target. The situation also creates a stimulus. These stimuli reach the sensory organs of the perceiver after passing through filters such as other noises like background noise, light, lack of light, and so on. The stimulus, which falls on the sensory organs such as eyes or ears is called proximal stimuli.

The original stimulus without any filtration is the distal stimulian and the difference between these under 'visual sensation and perception'. The proximal stimuli undergo transduction (change in form to make it suitable for transmission through neurons) and then these are transmitted to the brain.

The stimuli generate some cues in the brain of the target. The brain also receives input from the memory based on the cues that the stimuli generate. The brain combines these and quickly interprets them into a percept. Although the perceiver's brain continues to get stimuli from the target, these are either stopped or distorted to fit the first cue, in order to reinforce the initial percept. The percept that the perceiver creates about the target tends to influence his/her attitude and behaviour towards the target.

Now you might understand why during an interview, the moment you enter the cabin, and spend a few minutes with the interviewers, they make up their mind on selecting you, and all your later effort to showcase your competencies fall on deaf ears. When you become an interviewer, you should ensure that you don't stop the stream of stimuli coming from the target and don't allow the brain to distort the incoming cues.

Understanding this perceptual model is important because it explains why we perceive something in a particular way, why perceptual biases take place, and how we can try to prevent perceptual biases.

Factors Affecting Perception :

There are a number of factors that affect perception.

هذه كالتالي:

1. Stimulus:

Intensity, longevity, novelty, motion, background, proximity, and multiplicity of the stimulus influence perception. For example, if you see and hear a person talking loud, the effect of perception will be different from only hearing it.

2. Origin:

Stimulus created by the target directly tends to have a greater impact than the stimulus created by a third party. For instance, the boss seeing a person coming late would have more impact than the secretary telling the boss about it.

3. Situation:

The situation decides how perception is created. Loud talking during lunch break and during working hours creates same stimulus, but not the same perception. Solemnity, seriousness, time, work setting, social setting, nature of work, work tradition, and culture are some of the factors that affect perception in the workplace.

4. Sensory Organs:

Sensitivity of the sense organ is crucial in perception. For example, seeing an event clearly as against not seeing it clearly because of not wearing your spectacles can create different perceptions.

5. Perceiver:

Age, gender, attitude, motive, interest, experience, expectations, self-concept, mood and cognitive structure of the perceiver and sensitivity of the sense organs are the important factors that affect perception.

6. Cues and Memory:

If the brain gets a familiar cue, it tends to stop searching for more, and goes on to fit the newer cues to match and reinforce the existing one. Hence, anything that exists in the memory can influence perception. This is important as it also leads to distortions.

7. Mental Training:

If a perceiver is well trained to suspend judgement and listen or see mindfully, then they will be able to reduce the impact of perceptual bias.

Theories of Perception :

When we study perception, we can look at what happens in our body/sensory organs and what happens outside, that is, in the mind/brain and the environment. The former is called 'proprioception' and the latter 'exteroception'. These are integrated in the brain. It is estimated that the brain dedicates at least half its resources for sensation and perception. This means sensation and perception are extremely important and complex processes.

There are several theories to explain sensation and perception. Perhaps, the reason why there are many theories is that perception has been studied under various disciplines such as psychology, philosophy, and medicine and each discipline proposed its own theories.

Most theories on perception, irrespective of the discipline, can be classified into two approaches- 'bottom-up' and 'top-down' approaches. These approaches are closely linked to proprioception and exteroception.

1. Bottom-Up Approach:

Bottom-up approach, also called 'direct approach', was proposed by Gibson. According to this approach, objects exist whether they are perceived or not; for instance, the door of your house exists whether you perceive it or not, and it retains the properties of a door whether someone perceives it as a door or not.

Therefore, the properties of the target are perception-independent. In other words, we perceive the world directly through our sense organs and inferences are not involved. This thinking is also referred to as naive realism or direct realism. The strongest argument in favour of this is our ability to perceive something fast and accurately.

Gibson's theory was largely based on his observation of pilots in World War II. Many argue that this was a unique situation and the theory cannot explain several real-life situations. For example, when a door is ajar and only the rectangular frame falls in the eye, we still perceive it as a door through which we can enter and exit. Illusions are another case in point and what falls on our sensory organs is not what we perceive.

2. Top-Down Approach:

This approach accepts that there are several inputs and intermediary thinking/inferences other than the physical stimuli, which falls on our sensory organs that affect perception. This approach is also called 'constructivist' or indirect approach, and Gregory has been its dominant proponent.

Although this approach sounds very logical, it too faces several inadequacies. For example, if perception is the result of inferences, then how can a new born baby perceive, since a neonate is not capable of inferring?

However, a neonate does perceive and show preference for shape constancy, mother's voice, and normal features rather than scrambled features, even 5 minutes after birth. This makes it difficult to explain perception solely through an indirect approach.

3. Perceptual Cycle:

It is clear that neither top- down nor bottom-up approaches can independently explain perception. Furthermore, experiments have shown that increase in clarity of stimulus and amount of context increased the likelihood of correct identification of the object. From this arose, the assumption that the top-down and bottom- up processes interact with each other to produce perception.

Neisser's perceptual cycle attempts to explain this. According to this, a perceiver tends to explore the actual environment using his/her knowledge from past experiences and do not do so in a vacuum. The existence of past experience is, thus, important to start the exploration.

This experience may be very rudimentary, say for example, a gut feeling that a problem can be solved in a particular way. Based on this, the perceiver takes some actions. The success/failure in the action refines the experience. This iteration goes on and is called perceptual cycle. Because of the iteration, it is only natural that new combinations of actions come up.

4. Evolutionary Psychology Approach:

Our eyes adapt to the intensity of light, and similarly, we can adapt to the intensity of pain. Bats navigate their way without colliding, using sound waves, whereas most other animals do so by sense of sight. This indicates the existence of an evolutionary process, and the theory suggests that perception evolves through adaptive actions.

5. Attribution Theory:

If someone is angry with you, you will attribute it to his/her bad temper, your own mistake, or some external factor that infuriated the person. In other words, we find a cause for the anger. Heider, an eminent psychologist pointed out that people are 'naive psychologists' and try to make sense out of social events and create causal relations for any social situation, even when there are none.

He extended this idea and suggested that we tend to explain the behaviour of others by attaching 'internal attribution' such as envy, lack of grooming, anger of the person, and so on. However, we explain our own behaviour by using external factors such as circumstances and compulsions. This is called external attribution. Formally, the attribution theory deals with how a social perceiver uses information to arrive at causal explanation of events.

6. Correspondent Inference Theory:

Let us take two cases to understand this. A person who has a friendly disposition wishes you warmly. Another person who does not have a friendly disposition also wishes you warmly. It is quite natural that we perceive them differently and attribute different meaning to the same behaviour. This is what correspondence inference theory attempts to explain.

Correspondent inference theory was proposed by John Davis and suggests that we attribute behaviour based on the following five different inputs:

أ. Choice:

The first input is whether the employee has a free choice to behave one way or the other. For example, the CEO of a company is addressing all the employees, but attendance is optional.

ب. Intention vs Unintentional:

The second input is whether the behaviour is intentional or unintentional. Let us say that the address by the CEO was compulsory, but just before the address an important customer called to solve some problems. As a result, the employee could not attend the address of the CEO. This would be external attribution. However, if the employee left the office stating that s/he had an important appointment, it would normally be perceived as inability of the employee to plan. This will be a case of internal attribution.

ج. Social Desirability:

If the social norm is that all employees attend the CEO's address, then even though it may have been announced that the attendance is optional, absence of an employee without due reason would be considered internal attribution.

د. Non-Common Effect:

If a person's behaviour has important consequence for us, then it would impact the attribution. For example, if the delay in providing adequate information by a person leads to your failure to close a sales deal, then it would be considered internal attribution.

ه. Hedonistic Relevance:

If a person's behaviour appears to cause us some benefit/harm, then we are likely to give it a personal meaning even if it was due to circumstances. In this case, we tend to make internal attribution.

7. Kelly's Covariance Theory:

This is the best-known theory of attribution. The term covariance signifies that a person has input from multiple observations. According to Kelly, causal information has three components that determine the type of attribution.

وهذه هي:

أ. إجماع

ب. Distinctiveness

ج. التناسق

أ. Consensus means the extent to which other people behave the same way in a similar situation. For example, if it rains, many employees may come late to office. Hence, on a rainy day, if Mr 'X' is late, then the behaviour is likely to receive an external attribution tag.

ب. Distinctiveness means the extent to which a person behaves the same way in different situations. For example, Mr 'X' comes late for meetings often. If he does so on a rainy day, it is not likely to be attributed to the rain (external attribution); rather to the person's attitude towards punctuality (internal attribution).

ج. Consistency refers to the extent to which a person behaves the same way, every time the same situation arises. Suppose a person comes late whenever it rains, then his coming late on a rainy day is likely to have internal attribution, whereas if s/he does not usually come late even if it rains, then, coming late on a rainy day is likely to have external attribution.

Kelly's view is that we fall back on past experiences to create attributions and look for either multiple necessary causes or multiple sufficient causes. For example, if we see a student excel in examinations, then, we reason that the student must be intelligent, hardworking, highly skilled, motivated, and trained. All these are necessary to do well in an examination. This way of attributing is called multiple necessary causes.

However, often we attribute success in examination to intelligence only. This is called attribution due to 'multiple sufficient cause'. In other words, we find a way to attribute success to a few causes rather than all the causes.

Last but not the least, Indian philosophical approach to perception has much to teach us.

Perception-Based View (PBV) :

We all know about rational decision making. However, in real life, decisions are influenced by perceptions, attitudes, and emotions. This view suggests that making decision is a function of perceptions, attitudes, and emotions in addition to rationality. It is called perception-based view (PBV).

This answers why people in the same circumstances with same input make different decisions and why people make decisions that seem irrational or contrary to what is propagated by the rational decision theory. In other words, we can reasonably conclude that variations in decisions are attributable to perception.

Perception is multidimensional and fluid. This is because people's perception of the same thing differs depending on circumstances, and so, we can say that time and space have an influence on human perceptions.

PBV suggests that:

(i) Decision makers do not always focus on rational or utilitarian view of the decision,

(ii) Utility itself differs from one person to another and this variance in the definition of utility could be attributable to perception,

(iii) Analytical comprehensiveness or the ability to take all factors required for analysis could be impossible, and therefore, perception influences decision making, and

(iv) Psychosocial factors influence perception and decision making.

PBV is an extremely important concept in OB because it simply means that all our decisions are influenced by our perceptions.

Social Perception:

It is common knowledge that we create impressions/opinions about people all the time. We also make inferences about other people's feelings and emotions. This is called social perception/person perception. We use a plethora of cues for person perception. It can be physical appearance, facial expression, the way of dressing, tone of voice, touch, gaze and so on.

As managers, we should be competent to make right person perception, though it is a difficult task. We can do this by training ourselves to observe the emotions, intentions, and desires of other people, learn to infer the inner state of the other people based on their words, behaviour, and expressions, and by adjusting our actions to the inferences we make. Social perception is also applicable in customer relationship, managing the boss, and building interpersonal relationship.

While the theories of perception are applicable to social/personal perception also, implicit personality theory can also help us to understand and manage our person perception. The theory proposes that there are central and peripheral traits. For example, a billing clerk at the checkout of a supermarket may be attractive, intelligent, or rude.

At the time of billing, the rudeness that the person exhibits is central, because we expect politeness from the billing staff. However, as we walk away and think of it, the person's attractiveness and intelligence, which were peripheral at the time of billing, also begin to play a role in our perception of the individual.

This happens because we pay attention to a variety of cues such as visual, auditory, and verbal to create a perception of the other person. Additional cues of attractiveness and intelligence are used to fill the information gap to create perception.

Understanding this theory would enable us not to create a person perception without seeking more cues. Many organisations insist that we should test any attribute of an individual at least twice before we make a decision to hire the person. This method enables us to create the social/ person perception of the individual as accurately as possible.

Perceptual Illusion:

Illusions are distortions of Illusions are distortions of sensory perception. They occur in all sensations, sensory perception though illusions related to visual perception are more common. Research on illusions is important and popular because it helps one to understand how the brain processes information.

Visual illusions enable one to understand the adaptations the brain has made to operate in a way so as to transform visual stimuli into perception. Mirage, rainbow, and reflection in a mirror are examples of physical illusion. These occur due to the nature of human anatomy.

Blind spots and 'after images' are examples of physiological illusions. The various receptors of the eye gather at a point, and then, run to the brain. At this point, there are no photoreceptors; however, we do not feel this because each eye compensates for the blind spot of the other eye. Afterimages occur due to fatigued visual channels.

Cognitive illusion is another type of illusion. It can be ambiguous illusions in which an object seems to change its appearance. This happens in the brain. Another cognitive illusion is paradox illusion. A third type of cognitive illusion is called distorting illusion, for instance, the moon appears larger when on the horizon, than when overhead.

Fourth type is fictional illusion or perceiving something that does not exist; for instance, hearing a sound that did not exist. This is often called hallucination. We now know that all that we see and hear may not be real. Knowledge about illusions will help us not to fall into the trap of perceptual distortion/bias resulting from illusions.

Measuring Perception:

If you watch a news program at night, you are often asked to vote or send tweets on your perception of the issue. This is measuring perception. In fact, we tend to measure perception of virtually everything. Brand, violence in society, job satisfaction, effectiveness of a slimming program, and risk taking capability are a few examples.

In most cases, we use a well-designed survey questionnaire for this. Questions measuring perception should differ from questions measuring attitude, behaviour, or knowledge. Let us consider two questions to understand this- (i) how do you rate the incentive plan of your company, (ii) how did you feel when you received your last bonus. The former measures perception, whereas the latter the behaviour.

Therefore, perception can be measured even if the individual has not experienced an event, but behaviour can be measured only if he person has experienced the situation/event.

Let us now see some of the popular perception tests:

أنا. Perception can be measured by giving an experience of something. For example, a blind test conducted on taste of food or drinks is a way of measuring perception of liking the taste. It does not mean that it will lead to purchase behaviour.

ثانيا. Measuring perception through psychophysical experiments is a popular method. The purpose is to identify how a stimulus is perceived.

There are four distinct aspects we try to measure-

(a) Detection, for example, the amount of light or sound required before the stimulus is detected,

(b) Identification, for example, we show pictures used in an advertisement without the words and ask people to state what it is,

(c) Discrimination, for instance, we make people taste a new and old version of a drink with slight difference in taste and ask them to judge which is better, and

(d) Scaling or finding out the magnitude of stimuli required for discrimination.

ثالثا. We usually use four methods to measure perception. First is the method of limits or staircase method where the magnitude of stimuli is increased progressively in ascending or descending order and the subject is asked to indicate whether they can detect the stimulus. What the ophthalmologist does by changing various lenses and asking you to read lines of different sizes is an example of this method.

The second method is the method of adjustment. It is the same as the earlier one except that the subject is asked to adjust the stimulus till it is detected. For example, the doctor tells you to move the lines up or down till you can perceive the letters clearly. Third is the method of constant stimuli (random order).

Here, the stimuli are presented by the experimenter, at random. The advantage of this method is that it minimises errors due to adaptation or expectation. Fourth is catch trials, which means no stimulus is given. This is used in tandem with other methods to detect whether the subject is simply guessing.

Enhancing Perceptual Skills:

Perceptual skill is enhanced by creating some changes in the target or the perceiver.

وهذه هي:

1. Physical Measures:

Wearing spectacles, using a microphone, or having a hearing device are examples of this. Wine tasters wash their mouth before every wine tasting. This is also intended for increasing the stimuli.

2. Accumulating Data:

Consider that a manager sees an employee coming late to office one day. The manager can create a perception immediately or seek record or the employee's attendance before creating a perception. The latter leads to better perception because of accumulation of data.

3. Concentrating/Focusing:

Consider a situation where a manager is giving instructions to a group of employees. Some would concentrate and some would not. The ones who concentrate are likely to have a better perception of the work involved because the perceivers were able to enhance the stimulus through concentration.

4. Adapting:

Let us take the case of a demonstration taking place in a noisy environment and two people attending it; one, a person who works in a noisy environment most of the time and another who works in a calm atmosphere. The latter is likely to perceive the situation more negatively and learn less. The advantage that the first person would have is that he/she is better adapted to a noisy environment.

5. Preventing Filtering:

Let us take the case of a supervisor reporting to the manager just before he/she was going for an important presentation that two employees had a minor scuffle. The chances are that this stimulus will get filtered because of the important work the manager has at hand and not get due attention. The manager can ask the supervisor to raise the issue the next day or note it down in his 'action pending' list to prevent filtering.

6. Training/Practice:

Wine tasting, observing a movement in a forest, or observing a suspicious person are all done by training, to pick up the stimuli from the target, item by item.

7. Increasing Experiences:

Sensory stimulus and input from the memory are integrated to create perception. It means that perception is dependent a lot on the input from the memory. Input from the memory itself is dependent on own exposure to activities and experiences. This is the reason why people who take part in various activities, travel and talk to people, participate in workshops, or have better background knowledge are able to perceive things better.

8. Developing Mindful Awareness:

It is a method of “paying attention to the present moment or experience with openness, curiosity, and willingness to accept things without judgement”. Mindfulness prevents the first cue from the memory getting attached to the percept, thus blocking more input from getting attached.

Changing Perception:

A person (or the perceiver) has perception about almost anything (Targets). A target may be an organisation, processes, systems, people, events, places, risk, or products. Perceptions may be passive. Examples are a general dislike for change, investment in stocks, using genetically modified products, or ignoring a person in the workplace.

It can also be active. For example, using aggressive language towards a colleague or actively propagating against the use of genetically modified products are result of active perception.

Perceptions are like snapshots. The perceiver develops the perceptions almost at the first instance or interaction when she/he receives the stimulus. Thereafter, the perceiver tends to retain and strengthen these perceptions.

The reason for this is that the perceiver tends to take the first cue and interpret the meaning of the sensation/stimulus and then actively resists further cues. Therefore, changing the perception about something involves reducing the impact of the first cue and allowing more cues to influence perception.

We can change perception in two ways:

أنا. The perceiver changes her/ his perception about the target and thereby changes her/his own behaviour towards the target.

ثانيا. The target changes its behaviour so that the perceiver changes the perception of the target.

أنا. Perceiver Changing Her/His Own Perception:

This is important in an organisational context. Resisting change because of our perception about the changed situation is one of the greatest challenges today; more so, when changes have to be frequent. It is also central to interpersonal relationship in workplace.

To change our perception, first the perceiver should define the issue at hand, for example 'I don't like X', 'this office is ridden with polities', and so on. Then, the perceiver should look for evidence to substantiate these perceptions and preferably record them. Thereafter, evaluate the evidence for its credibility.

The perceiver may ask a neutral person to corroborate the evaluation. This would minimise bias and enable the perceiver to gain new insight about the target. Do organisations use this technique effectively? The answer is that organisations with good performance management system use this method.

They have KRAs (key result areas) and KPIs (key performance indicators). KPIs are evidence of achieving the KRAs agreed to, at the beginning of the performance evaluation cycle. This leaves little scope for perceptual bias about an individual during performance evaluation. Yet bias takes place.

ثانيا. Target Changing Other's Perception about Itself:

We find universal application of target changing the perception in business. A leader intending to change the way followers perceive him/her is an example of target changing others' perception of himself/herself. A product can also try to change the perception of customers about itself.

An example is Tata Nano car trying to change the customer's perception about itself. Impression management and branding are the terms used to refer to these perception changes.

ثالثا. Role of Communication and Personal Example in Changing Perception:

Communication is one of the most effective means to change perception. When we communicate frequently and effectively, the message is retained in the brain and the cues that come can be easily converted into a percept. Personal example is a very powerful stimulus that can change perceptions.

For example, on October 25, 2014, Barak Obama, the President of the US, hugged the nurse who had been quarantined for Ebola after caring for a US citizen who had died. This was not done so much to show the country's gratitude for what she did, as to remove several wrong perceptions about Ebola.

Vikram Pandit of Citigroup taking a pay cut during the financial meltdown in 2009 is another example that changed the perception that pay cut during a recession is only for the lower hierarchy.

Perceptual Congruence:

Perceptual congruence is defined as the extent to which members of the surveyed group agree on the perceptions of the social structure. It is applied to predict conflicts in organisations, groups, men and women planning to get married and so on. Organisations often study the congruence of values of their employees with organisational values.

Perceptual congruence helps us to live without conflicts. Congruence among couples predict differences that could emerge. Similarly, value congruence in an organisation, predicts possible conflicts that can emerge because of variation in perception of the values by an employee.


 

ترك تعليقك