التخطيط الوظيفي في إدارة الموارد البشرية

كل ما تحتاج لمعرفته حول التخطيط الوظيفي. المهنة هي العمل الذي يقوم به الشخص طوال حياته.

تعريف آخر لمهنة هو تسلسل الوظائف التي شغلها الفرد طوال حياته العملية. لذلك ، يشتمل "التخطيط الوظيفي" على حياة الشخص بأكملها - الروحية والاجتماعية والتعليمية والمهنية. إنها العملية التي يختار فيها المرء الأهداف المهنية والطريق إلى هذه الأهداف.

يتكون التخطيط الوظيفي من كلمتين بمعنى. الوظيفي والتخطيط. تم تعريف المهنة على أنها سلسلة من المناصب التي يشغلها شخص خلال فترة العمر. يُنظر إليه بشكل أساسي على أنه علاقة بين منظمة أو أكثر وبين الفرد. وفقًا لوجهات نظر DT Hall ، "تتكون المهنة من تغييرات في القيم والمواقف والدوافع التي تحدث عندما يكبر الشخص".

وفقًا لارمسترونغ ، فإن "التخطيط الوظيفي يصوغ تقدم الأفراد في المنظمة وفقًا لتقييم الاحتياجات التنظيمية والأداء والإمكانات والتفضيلات للأفراد الأفراد في المؤسسة".

تعرف على: - 1. مقدمة في التخطيط الوظيفي 2. معنى وتعريف التخطيط الوظيفي 3. الحاجة 4. الأهداف 5. الأهمية 6. المكونات 7. العملية 8. المزايا 9. القيود.

ما هو التخطيط الوظيفي: المعنى ، التعريف ، الحاجة ، الأهمية ، العملية ، المزايا والقيود


التخطيط الوظيفي - مقدمة

لا ينبغي أن تركز البرامج المهنية على فرص النمو الوظيفي لأن المناصب الرفيعة المستوى المناسبة قد لا تكون متاحة دائمًا في المنظمات لتوفير التنقل التصاعدي للموظفين. وبالتالي ، يجب أن تركز الجهود المبذولة في التخطيط المهني على المجالات التي تؤدي إلى النجاح النفسي بدلاً من النمو الرأسي ؛ هذا هو الترويج.

المهنة هي العمل الذي يقوم به الشخص طوال حياته. تعريف آخر لمهنة هو تسلسل الوظائف التي شغلها الفرد طوال حياته العملية. لذلك ، يشتمل "التخطيط الوظيفي" على حياة الشخص بأكملها - الروحية والاجتماعية والتعليمية والمهنية. إنها العملية التي يختار فيها المرء الأهداف المهنية والطريق إلى هذه الأهداف.

يتكون التخطيط الوظيفي من كلمتين بمعنى. الوظيفي والتخطيط. تم تعريف المهنة على أنها سلسلة من المناصب التي يشغلها شخص خلال فترة العمر. يُنظر إليه بشكل أساسي على أنه علاقة بين منظمة أو أكثر وبين الفرد. وفقًا لوجهات نظر DT Hall ، "تتكون المهنة من تغييرات في القيم والمواقف والدوافع التي تحدث عندما يكبر الشخص".

وكما ذكر ديفيس ، "عندما يعتمد الناس إلى حد كبير على الحظ ، نادراً ما يكونون مستعدين للفرص الوظيفية الناشئة. يقوم الأشخاص الناجحون بتحديد أهدافهم المهنية ، والتخطيط ثم اتخاذ الإجراءات اللازمة. يحدث الحظ لهم عندما تجتمع الفرصة مع التحضير. "إلى حد ما ، فإن المهنة هي خطة تم وضعها بعناية للتقدم الذاتي والتنمية. من ناحية أخرى ، فإن التخطيط هو مسار العمل المحدد مسبقًا. وفقا ألن ، "التخطيط هو فخ وضعت للاستيلاء على المستقبل".

إنها عملية ذهنية تنطوي على رؤية الصدارة والخيال والحكم السليم. فهو يجعل مخطط التفكير بطريقة منطقية ومنهجية. أنه ينطوي على الاختيار بين مختلف مسارات العمل البديلة. إذا كانت هناك طريقة واحدة للقيام بشيء ما ، فليست هناك حاجة للتخطيط. وفقًا لوجهات نظر Koontz و O'Donnell ، "يقرر التخطيط مقدمًا ما يجب القيام به ، وكيفية القيام به ، ومتى يجب القيام به ، ومن يفعل ذلك."

لذلك ، إنها عملية التفكير قبل القيام. هناك دائما حاجة لوضع خطة جديدة على أساس مطالب وتغييرات جديدة في الظروف. يعتمد التخطيط على توقعات مستقبلية ، لذلك يجب أن يكون مرنًا.

التخطيط الوظيفي هو عملية مستمرة لتطوير الموارد البشرية لتحقيق النتيجة. من العوامل الدافعة الأخرى للتخطيط الوظيفي الحاجة إلى قيام المنظمة بالاستفادة المثلى من الموظفين الأكثر قيمة في وقت يتسم بالنمو والتغير التكنولوجي السريع لأنه يجب الإشارة إلى أن الوظائف الفردية والتنظيمية ليست منفصلة.

وبالتالي ، تقع على عاتق الإدارة مسؤولية تصميم المسار الوظيفي الكامل للمجندين الجدد في المناصب العليا الماهرة والإشرافية والإدارية. في الوقت نفسه ، إذا كان الموظف غير قادر على ترجمة خطته المهنية إلى عمل داخل المنظمة ، فقد يغادر المنظمة على الأرجح.


التخطيط الوظيفي - ما هو التخطيط الوظيفي: المعنى والتعريف المقدم من قِبل مؤلفين مختلفين ؛ Wrether ، ديفيس و ارمسترونغ

التخطيط هو عملية تحديد مسار العمل المستقبلي الواجب اتباعه قبل البدء في الإجراء. بشكل عام ، من الحكمة التفكير قبل القيام بأي عمل. عبارات تصبح حقيقة. فكر قبل أن تتكلم أو تنظر قبل أن تقفز. إنه يعطي فكرة أن يكون لديك أفكار قبل القيام بأي شيء في حياتنا.

تحدد عملية التخطيط - (1) الأهداف أو الأهداف المراد تحقيقها ، (2) تضع الاستراتيجيات لتحقيقها ، (3) ترتب أو تخلق الوسائل المطلوبة ، (4) تنفذ وتوجه وتراقب جميع الخطوات في طريقها الصحيح سلسلة من الأشياء ذات الصلة التي تظهر في ترتيب معين.

هذا ينطبق على جميع الأنشطة دون أي استثناء. بدون تخطيط ، لن يكون هناك اتجاه واضح فيما يتعلق بما يجب القيام به ، ومتى يجب القيام به ، وكيفية القيام به ، ومكان القيام به ، ومن الذي سيفعله. إذا تم التخطيط ، فلن يكون هناك أي لبس على الإطلاق فيما يتعلق بهذه الأشياء. سيتم العمل وفقًا للخطة وسيتم تحقيق النتيجة بشكل صحيح. التخطيط يشبه المنزل الخفيف الذي يظهر الطريق إلى فناني الأداء.

في التخطيط ، سيتم إنشاء عدد من الخيارات المتعلقة بنشاط معين ، وتقييم الخيارات ، وأخيراً يتم تحديد الخيار الأفضل وتنفيذه. قد يكون التخطيط قصيرًا أو متوسطًا أو طويلًا اعتمادًا على الوقت أثناء التخطيط. مفهوم التخطيط يمكن أيضا أن يطبق على مهنة الفرد ثم يسمى التخطيط الوظيفي.

التخطيط الوظيفي هو عملية منهجية يختار الفرد من خلالها الأهداف الوظيفية وطريق تحقيق هذه الأهداف. من وجهة نظر المنظمة ، يساعد التخطيط الوظيفي الموظف على التخطيط لحياته المهنية مع مراعاة قدراته واحتياجاتها.

من وجهة نظر الموظف ، في التخطيط الوظيفي ، يقرر الموظف أهدافه المهنية ويحدد الطريق للوصول إلى هدفه. قد يتضمن التخطيط الوظيفي أيضًا تقديم المشورة للموظفين الأفراد بشأن مساراتهم الوظيفية المحتملة. والغرض من ذلك هو مساعدة الموظفين على تطوير أنفسهم من خلال منحهم فكرة عن الاتجاه الذي يجب أن يتجهوا فيه.

يعتمد نوع التخطيط الوظيفي على المجموعة المستهدفة التي تم القيام بهذا من أجلها. الفئات المستهدفة هي الطلاب الشباب والموظفين الحاليين بالفعل في العمل. كثيرا ما يستخدم مصطلح التخطيط الوظيفي للشباب الذين يدرسون في الكليات وكذلك للعاملين في وظائف في المنظمة. الطلاب من خلال النظر في التعليم ، والصفات ، والكفاءة تقرر ما يريدون أن يكونوا في المستقبل في حياتهم بعد تعليمهم.

لديهم لتخطيط حياتهم المهنية في البداية نفسها. في مثل هذا التخطيط الوظيفي ، يقدم المستشارون والمستشارون المهنيون والمعلمون وكبار الأصدقاء وأولياء الأمور وأفراد الأسرة المساعدة واليد في اختيار المهنة. سيمكنهم من استخدام قدراتهم ومواهبهم وصفاتهم إلى أقصى حد حتى يتمكنوا من جعل حياتهم سعيدة.

يستخدم مصطلح التخطيط والتطوير الوظيفي أيضا للموظفين الذين هم بالفعل في وظائف في المنظمات. ندعو إلى أنه إذا كانت المنظمات مهتمة بالحصول على أفضل خدمة للموظفين ، فعليها أن تخطط لبرنامج التدريب والتطوير لموظفيها بشكل أكثر فعالية.

سيكون هذا مفيدًا لكل من الموظفين والمنظمة ككل. ستكون الكفاءات المتقدمة متاحة مع المنظمة للحصول على أفضل إخراج. هذا النوع من التخطيط الوظيفي يسمى التخطيط الوظيفي التنظيمي.

يتم تعريف التخطيط الوظيفي من قبل العديد من المؤلفين على النحو التالي:

(أ) التخطيط الوظيفي هو عملية تحديد الأهداف الوظيفية وتحديد البرامج التعليمية والتنموية المناسبة لمواصلة تطوير المهارات المطلوبة لتحقيق الأهداف الوظيفية القصيرة الأجل أو الطويلة الأجل.

(ب) العملية المستمرة لتقييم نمط حياتك الحالي ، والأشياء التي تعجبك / لا تعجبك ، والعواطف ، والمهارات ، والشخصية ، وظيفة الحلم ، والمسار الوظيفي والوظيفي الحالي ، وإجراء تصحيحات وتحسينات للاستعداد بشكل أفضل للخطوات المستقبلية في حياتك المهنية ، حسب الحاجة ، أو لجعل التغيير الوظيفي.

(ج) التخطيط الوظيفي هو العملية التي يختار الفرد من خلالها الأهداف الوظيفية والطريق إلى هذه الأهداف. التطوير الوظيفي هو تلك التحسينات الشخصية التي يتعهد المرء بتحقيق خطة مهنية خاصة به. الوظيفي والإدارة هي عملية تصميم الأهداف والخطط والاستراتيجيات التنفيذية لتمكين المنظمة من تلبية احتياجات الموظفين مع السماح للأفراد بتحقيق أهدافهم المهنية.

لذلك ، وبسبب هذا التخطيط والتطوير الوظيفي ضروري لكل موظف في المنظمة. يتم الشعور بالحاجة إلى التخطيط والتطوير الوظيفي في كل مؤسسة في عالم اليوم العالمي.

(د) يشير التخطيط الوظيفي إلى البرامج الرسمية التي تنفذها المنظمات لزيادة فعالية وكفاءة الموارد البشرية المتاحة. التخطيط والتطوير الوظيفي هو مسؤولية قسم الموارد البشرية في المنظمة. كل شخص ينضم إلى منظمة لديه رغبة في جعل حياته المهنية حسب إمكاناته وقدراته ومهاراته وما إلى ذلك.

لقد حدد ورذر وديفيس التخطيط الوظيفي على أنه "العملية التي يختار الفرد من خلالها الأهداف المهنية والطريق إلى هذه الأهداف."

وفقًا لارمسترونغ ، فإن "التخطيط الوظيفي يصوغ تقدم الأفراد في المنظمة وفقًا لتقييم الاحتياجات التنظيمية والأداء والإمكانات والتفضيلات للأفراد الأفراد في المؤسسة".

التخطيط الوظيفي ليس حدثًا أو غاية في حد ذاته ، ولكنه عملية مستمرة لتطوير القوى العاملة لتحقيق أفضل النتائج. ومع ذلك ، يجب الإشارة إلى أن الأهداف والغايات الفردية والتنظيمية ليست منفصلة ومتميزة. الشخص الذي لا يستطيع ترجمة خطته المهنية إلى عمل داخل المنظمة ربما يترك العمل. وبالتالي ، ينبغي للمنظمات أن تساعد الموظفين في التخطيط الوظيفي حتى يتمكن كلاهما من تلبية احتياجات بعضهم البعض.

التخطيط الوظيفي هو جانب هام من جوانب تخطيط الموارد البشرية وتطويرها. كل فرد ينضم إلى منظمة يرغب في جعل مهنة جيدة لنفسه داخل المنظمة. ينضم إلى المنظمة برغبة في الحصول على مهنة مشرقة من حيث الوضع ودفع التعويضات والترقيات المستقبلية.

من وجهة نظر المنظمة ، أصبح التخطيط والتطوير الوظيفي أمرًا بالغ الأهمية في عملية الإدارة. يجب على المنظمة توفير التسهيلات / الفرص للتطوير الوظيفي للموظفين الفرديين. إذا كانت المؤسسات ترغب في الحصول على أفضل النتائج من موظفيها ، فيجب عليها أن تخطط بانتظام لبرامج التطوير الوظيفي في مؤسساتها.


التخطيط الوظيفي في إدارة الموارد البشرية - هناك حاجة إلى التخطيط الوظيفي لهذه الأسباب: نقص الموظفين الأكفاء ، والتوقع الوظيفي العالي ، وقلة الاهتمام بالوظائف وعدد قليل من الآخرين

التخطيط الوظيفي مهم جدا في الوقت الحالي لكل منظمة. في الماضي لم يكن هناك تركيز كبير على التخطيط الوظيفي. كان مستوى المنافسة أقل للغاية وفرص العمل محدودة. لم يكن هناك نقص في القوة العاملة.

مع التغير السريع في بيئة الأعمال ، وارتفاع مستوى المنافسة وتقلب الطلب على المنتجات أو الخدمات ، تم الشعور بقوة بالحاجة إلى القوى العاملة الموهوبة والمتحمسة. يمكن الحصول على الأشخاص الموهوبين والمتحمسين وتطويرهم والاحتفاظ بهم من قبل المنظمة. هناك عدد من التقنيات لهذا الغرض. التخطيط الوظيفي هو واحد منهم ومهم للغاية.

تم الشعور بالحاجة إلى التخطيط الوظيفي للأسباب التالية:

1. نقص الموظفين الأكفاء:

يوجد في السوق نقص في عدد الأشخاص المهرة وذوي الخبرة. هم في نقص المعروض وكل إدارة الشركة تتطلع إلى الشخص المختص لعملهم. الإدارة مستعدة لدفع حزمة أعلى حتى. للبحث عن هذا الشخص الكثير من الوقت والجهود مطلوبة. إذا كان شخص مدرب قد ترك الوظيفة ، فإن العمل يتأثر بشكل كبير.

قد يؤثر ذلك على ربحية العمل. هؤلاء الأشخاص لا ينبغي أن يغادروا المنظمة. يجب الاحتفاظ بها. للاحتفاظ بها توقعاتهم يجب أن تتحقق. هذه يمكن أن تتحقق بمساعدة التخطيط الوظيفي. لذلك أصبح التخطيط الوظيفي ضروريًا.

2. ارتفاع التوقعات الوظيفية:

كل موظف مهتم بتحقيق تقدم في حياته المهنية. لا أحد مهتم بالعمل في منصب واحد طوال حياته المهنية. إنه يريد تسلق السلم في حياته المهنية على مدار فترة زمنية. إذا لم تتحقق هذه التوقعات ، فسوف يبدأ في البحث عن وظيفة أخرى حيث سيتم الوفاء بالتوقعات. عدم الوفاء بالتوقعات يؤدي إلى استياء الموظفين.

للتغلب على هذه المشكلة ، يجب النظر في التوقعات ويجب الوفاء بها. يمكن تحقيق هذا التوقع إلى حد كبير من خلال التخطيط الوظيفي. إذا كان الشخص يحصل على ترقية أو مستوى أعلى من الوظائف على مدار فترة من الزمن ، فسيكون هذا الشخص راضٍ للغاية. وقال انه وضع موقف إيجابي تجاه المنظمة. سيكون الاحتفاظ بالموظفين أمرًا سهلاً للإدارة.

3. قلة الاهتمام بالوظائف:

عندما يتم تعيين الموظفين في الوظائف في البداية ، فإنهم يؤدون المهام بإخلاص شديد. على مدار فترة من الوقت ، بدأوا يفقدون الاهتمام بالوظائف لأسباب مختلفة مثل العمل الشاق ، وسوء ظروف العمل ، ومرفق الرعاية الاجتماعية الضعيف ، والافتقار إلى الأمن الوظيفي ، وبيئة العمل غير المواتية وموقف الإدارة ، والمرتبات الرديئة أو غير الكافية وفرص التطوير غير الملائمة.

يتم تقليل مستوى الالتزام في الوظيفة. مستوى الإنتاجية والأداء للموظفين على حد سواء تنخفض. وأخيرا ، فإن المنظمة هي المتألم. هناك تقنيات مختلفة يمكن أن تحل المشكلة. للخروج من هذه ، يمكن للتخطيط الوظيفي حل المشاكل المتعلقة بالتطوير الوظيفي والفرص في العمل. إذا عاد الاهتمام بالوظيفة بسبب التخطيط الوظيفي الأفضل ، فستستفيد المنظمة. هذا هو السبب في الحاجة إلى التخطيط الوظيفي قد شعر.

4. إهدار الموارد:

الإدارة ليست في وضع يجعلها ناجحة على الرغم من توفر جميع الموارد المطلوبة. إنه لا يحصل على الدعم من الموظفين أو المشرفين أو المديرين ، عندما لا يكون هناك تفاهم متبادل وشعور بالتعاون وروح الفريق ، ومن ثم لا يمكن تهيئة البيئة الودية.

في هذه الحالة ، ستعمل الآلات دون عمل ، والوقت سيكون مضيعة أو ستزيد مضيعة الإنتاج. ستنخفض الإنتاجية لكل شخص أو نظام. سترتفع تكلفة الإنتاج وبالتالي ستنخفض ربحية المؤسسة بأكملها. هذا غير مقبول من قبل الإدارة. الإدارة مهتمة بالاستخدام الأمثل لكل الموارد.

يكون ذلك ممكنًا فقط عندما يكون هناك تعاون وروح فريق بين الموظفين. التخطيط المهني يمكن أن يكون أحد الأساليب لخلق بيئة عمل جيدة للتعاون وروح الفريق. تشعر الإدارة في الوقت الحاضر بأنها بحاجة للساعة ولا يمكن تجاهلها.

5. التنسيب الوظيفي الخاطئ:

في البداية عند اختيار موظف جديد وتوظيفه ، قد لا يكون التوظيف صحيحًا أو وفقًا لقدرته ومهارته. أثناء أداء المهام ، قد لا يهتم بالمهمة. إذا كان الأمر كذلك فإن كل الجهود المبذولة في هذا الاتجاه غير مجدية. للتغلب على هذه المشكلة عند مراجعة تقييم الأداء هناك يتم تحديد إمكانات الأشخاص.

وفقا لاحتمال تخصيص المهام المستقبلية للأشخاص. من خلال التخطيط الوظيفي هذا يمكن حلها. شخص لديه أمل في أن يتم التعرف على موهبته من قبل الإدارة والتوظيف المناسب سيكون هناك في المستقبل ، وقال انه لا يزال في العمل. هذا هو السبب مرة أخرى تم الشعور بالحاجة إلى التخطيط الوظيفي.

6. ارتفاع معدل دوران الموظفين:

كلما كان شخص ما راضيا عن الوضع السائد فإنه لن يترك هذا الموقف. عندما لا يكون سعيدًا ، عندها فقط سوف يفكر في خيار آخر. هذا ينطبق في كل مجال من مجالات حياتنا. في الوظيفة عندما يكون الشخص غير سعيد بالوظيفة بسبب أسباب متعددة ، فمن المؤكد أنه يعتقد أن تغيير الوظيفة.

في هذه الأيام يغير الشباب وظائفهم بسرعة كبيرة كل ستة أشهر. إذا لم يكونوا سعداء بشأن مسألة صغيرة واحدة ، يتم تغيير الوظيفة. أصبح من الصعب للغاية الاحتفاظ بالشخص المدرب وذوي الخبرة. هناك تحد كبير للحفاظ على قوة العمل بالارتياح.

القضايا الرئيسية لتغيير الوظائف هي بيئة العمل غير الصحية ، ونقص الأمن الوظيفي ، وحزمة الأجور المنخفضة ، وفرص الترقية غير الكافية. ومن بين هذه الفرص ، يمكن التقليل من فرص الترقية أو التطوير عن طريق التخطيط الوظيفي. لذلك من المهم للمنظمة قبول التخطيط الوظيفي.

7. انخفاض مستوى الدافع:

الدافع هو الرغبة في القيام بالعمل والتي تأتي من أعمق زاوية في القلب. أنه يعطي الزناد لقبول المسؤولية والقيام بهذه المهمة. يخلق مصلحة للقيام بالعمل ، ويخلق التعلق ويطور الشعور بالواجب. مع الاهتمام بالعمل لن يكون هناك حتى سنوات قد تمر.

في مكان العمل ، يجب الحفاظ على مستوى التحفيز العالي. عندما يكون مستوى الدافع مرتفعًا ، يكون الأشخاص يقومون بالمهام حتى بدون أن يطلبوا ذلك. يأخذون مبادرات خاصة بهم ويتحملون المسؤولية. هذا الشيء مفقود ثم تتأثر بشدة كمية الإنتاج والجودة والإنتاجية. قد تكون هناك أسباب كثيرة لانخفاض مستوى الدافع.

يجب دراسة الموقف وإذا كان سبب عدم الحافز هو التطوير الوظيفي وفرصة الترقية ، فإنه يمكن التغلب عليها بالتأكيد من خلال التخطيط الوظيفي.


التخطيط الوظيفي في إدارة الموارد البشرية - الأهداف نحو التنظيم والإدارة والموظفين

في الماضي ، كانت أهمية الموظفين منخفضة للغاية. تستخدم الإدارة لاستغلالها وفقًا لمتطلباتها. طُلب منهم العمل لساعات عمل أطول وحصلوا على راتب أقل. كان العمال عاجزين لأنهم لم يكن لديهم خيار آخر لكسب رزقهم. مع التطور في التعليم ، التكنولوجيا ، المنافسة تغير الوضع بشكل كبير.

الآن هناك عدد كبير من الأشخاص المدربين والمتعلمين للعمل وفرص العمل قد تغيرت أيضا. إذا كان الشخص غير راض عن وظيفة واحدة ، فغالبًا ما يتغير. علاوة على المنافسة في السوق ، خلقت حالة صعبة للغاية بالنسبة للإدارة للقيام بالأعمال.

يزداد الطلب على منتجات الشركة التي توفر المنتجات أو الخدمات بسعر أقل وجودة أفضل وخدمة أفضل للعملاء. من الصعب للغاية تلبية الطرفين في هذه المرحلة الحاسمة. إنه ممكن فقط مع تحسين أداء وإنتاجية الموظفين والآلات. يمكن القيام بهذا العمل من خلال القوى العاملة المدربة وذات الخبرة والدوافع. هذا فقط يجعل الفرق في السوق.

الشركة ذات القوى العاملة الموهوبة والمتحمسة تقوم فقط بجلب المنتجات أو الخدمات بسعر أقل وقبل الآخرين لأن تكاليف الإنتاج أو التشغيل تنخفض بسبب ارتفاع إنتاجيتها وأدائها. تشعر الإدارة بقوة بالحاجة إلى القوى العاملة الموهوبة والرضية.

يعد التخطيط الوظيفي الآن أحد أهم عناصر إدارة الموارد البشرية ، لكنه لا يزال أيضًا من بين أكثر العناصر المهملة والأقل نمواً في العديد من الشركات. تحاول إدارة المنظمات القيام بذلك باستخدام تقنيات مختلفة. الهدف هو جعلهم راضين وتطويرها والاحتفاظ بها لفترة أطول. واحدة من التقنيات المستخدمة لهذا الغرض هو التخطيط الوظيفي.

أهداف التخطيط الوظيفي هي:

(أ) لجذب وتطوير والحفاظ على القوى العاملة المختصة في المنظمة.

(ب) توفير فرص كافية للتنمية والترويج.

(ج) تطوير إمكانات الموظفين للمهام المستقبلية.

(د) استخدام القوى العاملة والموارد الأخرى بفعالية أكبر في المنظمة.

(هـ) توفير التوظيف المناسب للموظفين.

(و) تحسين مستوى الرضا الوظيفي للعاملين في مكان العمل.

(ز) الحد من مشاكل العمل والدوران إلى المستوى الأدنى.

(ح) تحسين الدافع والمعنويات للموظفين.

(ط) تعزيز مستوى الالتزام والتعلق تجاه المنظمة.

(ي) تهيئة بيئة عمل صحية في المنظمة.

(ك) تحسين الأداء والإنتاجية والربحية وحسن النية للمنظمة.

يمكن تحقيق هذه الأهداف إلى حد كبير بشرط أن تولي الإدارة اهتمامًا صادقًا بالتخطيط الوظيفي وتنفيذه. لقد أثبت هذا نجاحه في تحفيز واستبقاء الأفراد ذوي الإمكانات العالية الذين يبدو أن مستقبلهم يكمن في المنظمة.

بوجود فكرة واضحة عن قواعد التطوير والترقية في الحياة الوظيفية ، سيكونون على استعداد لاستثمار جهودهم للوفاء بمتطلبات الشركة والانتقال إلى السلم الوظيفي. هناك أمثلة في صناعة مثل Tata Group و IBM و HUL ، وما إلى ذلك ، يمكن تحقيق هذه الأهداف إلى حد جيد للغاية وقد دفعت الإدارة اهتمامات خاصة بالتخطيط الوظيفي في شركاتهم.

علاوة على ذلك ، فقد خلق بيئة عمل صحية للغاية من التفاهم المتبادل والانفتاح والثقة والتعاون وروح الفريق. هذا مفيد للغاية لتحسين عمل المنظمة وتقدمها. يبدو مستقبل التخطيط الوظيفي مشرقًا جدًا في هذه الشركات. هذا هو السبب في أن كل موظف مهتم بالانضمام إلى هذه الشركات إذا كانت لديهم الفرصة في المستقبل.


التخطيط الوظيفي في إدارة الموارد البشرية - أهمية الموظفين والمنظمة / صاحب العمل

أ. أهمية التخطيط الوظيفي للعاملين :

1. معرفة الفرص الوظيفية :

تساعد هذه العملية الموظفين على تحديد مختلف الفرص الوظيفية (المتاحة داخل المنظمة) بما يتوافق مع أهدافهم المهنية. بمجرد معرفة الفرص ، يمكن للموظف اتخاذ خطوات لتحقيق طموحاته واهتماماته المهنية.

2. اختيار المهنة :

يتطلب التخطيط الوظيفي للموظفين فهمًا واضحًا لقدراتهم ومهاراتهم واهتماماتهم. وبالتالي ، فإن هذه العملية تساعد الموظفين في اختيار المهنة حسب اهتماماتهم وأهدافهم ومواهبهم وقدراتهم.

3. الأهداف الوظيفية واقعية :

معرفة الفرص الوظيفية المختلفة داخل المنظمة وفهم إمكانات الفرد الحقيقية واهتماماته تساعد في وضع أهداف وظيفية واقعية. كما أنه يساعدهم على تجنب التوقعات غير العملية من المنظمة.

4. التقدم الوظيفي :

يساعد التخطيط الوظيفي المناسب إلى جانب المشورة من موظفي الموارد البشرية الموظفين على التقدم في حياتهم المهنية. فإنه يسهل مواصلة تطوير مهاراتهم وإمكاناتهم. كما يعطيهم فرصة لتحمل مسؤوليات وأدوار أعلى.

5. تحسين الأداء :

تساعد هذه العملية على تحديد نقاط القوة والضعف لدى الموظفين. يمكن للموظفين متابعة برنامج تدريبي مناسب لتحسين نقاط القوة والتغلب على نقاط الضعف. أنها تمكنهم من إكمال المهمة بكفاءة. علاوة على ذلك ، تؤدي الكفاءة في الوظيفة الحالية إلى التقدم الوظيفي من خلال الترقيات والتحويلات. هذا سوف يحفز الموظفين على تقديم أداء أفضل.

6. الرضا الوظيفي :

تساعد هذه العملية الموظفين على تحديد المهام التي يجدونها مثيرة للاهتمام. كل موظف قادر على التخطيط لحياته المهنية حسب اهتماماته وإمكاناته وأهدافه الحياتية. إنه في نهاية المطاف يزيد من مستوى الرضا الوظيفي ويشجعهم على أداء أفضل.

7. ارتفاع احترام الذات :

تساعد هذه العملية الموظفين على تحديد وتحقيق أهدافهم المهنية. يعزز ثقتهم وينتج عنه احترام أعلى للذات.

8. الاستفادة من إمكانات الموظف :

تساعد هذه العملية الموظفين في تحديد الأهداف المهنية بناءً على اهتماماتهم وإمكاناتهم. كما أنه يساعد المجندين على تعيين الوظيفة المناسبة للموظفين. هذا يضمن أن يتم استخدام مهارات وقدرات الموظفين على أفضل وجه ممكن من قبل المنظمة.

9. يقلل من الملل والرتابة العمل :

تقدم العملية فرص التقدم الوظيفي للموظفين. لديهم فرصة لأداء مهام مختلفة في بيئة مختلفة مع أشخاص مختلفين. أنه يقلل من الملل والرتابة التي يعاني منها الموظف في مكان العمل.

10. مستوى المعيشة العالي :

تساعد هذه العملية الموظفين على تحقيق أهدافهم المهنية. كما يوفر فرصًا للترقية والتحويل ، مما يؤدي إلى زيادة الأجور والحالة والمزايا النقدية الأخرى. هذا يساعد الموظفين على زيادة مستوى معيشتهم.

أهمية المنظمة / صاحب العمل :

1. توافر جودة القوى العاملة :

تدريب وتطوير الموظفين هو جانب مهم من التخطيط الوظيفي. إنه يضمن توفر نوع مناسب من القوى العاملة للقيام بأنشطة مختلفة في المنظمة. برامج التدريب والتطوير أيضا إعداد الموظفين لمواجهة تحديات جديدة مثل التغييرات التكنولوجية في الشركة بطريقة فعالة.

2. الاحتفاظ بالموظفين :

تساعد هذه العملية في الحفاظ على القوى العاملة المختصة والموهوبة في المنظمة. توفر المنظمة فرصًا للنمو والتطوير للموظفين داخل الشركة نفسها. وبالتالي ، يشعر الموظفون بالرضا والقيمة والبقاء مخلصين للمنظمة. علاوة على ذلك ، فإن التقدير والمكافآت الممنوحة للإنجازات تحفز الموظفين على تقديم أفضل ما لديهم.

3. تخطيط الخلافة :

تخطيط الخلافة هو عملية لتحديد وتطوير الموظفين داخل المنظمة لملء المناصب الرئيسية. تساعد عملية التخطيط الوظيفي في تحديد مهارة الموظفين وإمكاناتهم وقدراتهم. وبالتالي ، يمكن إعداد الموظفين المناسبين والأكفاء من خلال برامج التدريب والتطوير لتولي أدوار ومناصب أعلى في المؤسسة عندما يتطلب الوضع ذلك.

4. مقدمة الأفكار المبتكرة :

تساعد برامج التدريب والتطوير المختلفة الموظفين على الوصول إلى معرفة متعمقة تتعلق بجوانب العمل المختلفة. نتيجة لذلك ، يمكن للموظفين تقديم أفكار وأساليب وتقنيات جديدة تساعد في إنتاج سلع وخدمات عالية الجودة بتكلفة منخفضة. كما أنه يساعد المنظمة على مواجهة المنافسة في السوق.

5. يزيد من النوايا الحسنة :

ينظم قسم الموارد البشرية العديد من برامج التدريب والتطوير من أجل تحسين جودة القوى العاملة. أنها تمكن الموظفين من إكمال المهمة بطريقة فعالة. يؤدي تحسين الأداء والإنتاجية المرتفعة والموظفين الراضين إلى زيادة شهرة الشركة.

6. زيادة الكفاءة :

هذه العملية تزيد من كفاءة الموظفين. الموظفون المدربون قادرون على إنتاج سلع عالية الجودة بمعدل أسرع. يؤدي إلى انخفاض تكلفة الإنتاج للمنظمة. علاوة على ذلك ، يقلل التدريب المناسب أيضًا من وقوع الحوادث والإهدار غير الطبيعي ، مما يؤدي في النهاية إلى زيادة أرباح المؤسسة.

7. الموظفين الراضين والمحفزين :

تتطلب العملية إجراء تقييم ذاتي لمصالح الفرد وأهدافه ومواهبه وقدراته. تساعد هذه المعلومات شركات التوظيف على تعيين وظائف ومهام بناءً على اهتمامات وقدرات الموظفين. وبالتالي ، يشعر الموظفون بالرضا والقيمة حيث يتم استخدام مهاراتهم وقدراتهم على النحو الأمثل.

8. يقلل معدل دوران العمل :

الرضا الوظيفي هو عامل مهم يحفز الموظفين على البقاء مخلصين للمنظمة. علاوة على ذلك ، تقدم المنظمات فرصًا عادلة للموظفين للتقدم في حياتهم المهنية من خلال الترقيات الداخلية والانتداب. أنه يؤدي إلى خفض معدل دوران العمل.


التخطيط الوظيفي في إدارة الموارد البشرية - أهم 6 مكونات: صياغة المسار الوظيفي والمسار الوظيفي وتقييم الأداء وسياسة الترويج والمكافآت وإعداد خطة الشركة

يعد التخطيط الوظيفي أمرًا بالغ الأهمية لإدارة الموارد البشرية في المؤسسة لتلبية احتياجات الوقت المتغير. لتحسين فعالية المنظمة في مكان العمل ، وفي المجتمع وفي السوق ، يجب التركيز بشكل خاص. في الماضي ، تم إهمال هذا إلى حد كبير.

يجب أن يكون تركيز مدير الموارد البشرية على العناصر التالية للتخطيط الوظيفي:

1. صياغة الوظيفي:

تتعلق خطط الموارد البشرية بالوظائف المختلفة للإدارة. يجب إعدادها بشكل جيد في بداية النقاش مع الإدارة العليا والموظفين. وهذا من شأنه أن يسهم في الحصول على دعم جميع الأطراف المعنية. يمكن إعداد خطط الموارد البشرية فيما يتعلق بتخطيط الموارد البشرية والتوظيف والاختيار ، والتدريب وإعادة التدريب ، والوظيفي ، والترقية ، والأجور والحوافز ، والمكافآت والتقدير ، وأنشطة التطوير ، إلخ.

من شأن الخطط أن تجعل مهمة المديرين سهلة للغاية لإقناع الموظفين بالوقت المناسب. سيكون لكل موظف الوضوح فيما يتعلق بأنشطة الموارد البشرية والجوانب ذات الصلة. سيتم إعداد هذه الخطط وفقًا لخطة الشركة. يجب أن يكون هناك تطابق مناسب حتى يمكن تحقيق أهداف تخطيط الشركة خلال الوقت المستهدف.

2. المسار الوظيفي:

المسار الوظيفي هو المسار الذي يجب أن يتبعه فرد من المستوى الأدنى إلى الوظائف الأعلى. تخطط الإدارة الآن لتسلسل الوظائف لعمليات النقل والترقيات لموظفيها. هذا يجعل التحويلات والعروض الترويجية بشكل منهجي مع معلومات مسبقة للموظفين. المسار الوظيفي يخلق تركيبة ذهنية مناسبة للموظفين لتطوير الذات.

يتم تحديد هذا المسار بواسطة مدير الموارد البشرية بالتشاور مع الإدارة العليا المستوى والمستشارين والموظفين. يُظهر المسار من موضع إلى موضع آخر مقدار الوقت المستغرق وما هو الدور أو المهام التي يتعين القيام بها بحيث يمكن للشخص الانتقال من موضع إلى آخر. يتم تحديد المسار الوظيفي للوظائف المختلفة تحت مختلف الإدارات.

علاوة على ذلك ، فإنه يوضح مقدار الوقت المستغرق من الأقل إلى الموضع الأخير في المجموع. هو أن يتم إبلاغ جميع الموظفين المعنيين في وظائف مختلفة. إنه يعطي صورة واضحة لكل موظف فيما يتعلق بمواقعه المهنية وأدواره والوقت اللازم للحصول على هذا المنصب. يتم تجنب الارتباكات والموظفين الذين يعرفون كل جانب من جوانب العمل الوظيفي بذلوا جهودهم أو لعبوا أدوارًا لمزيد من الحركة

تحسين مستوى مشاركة الموظفين والتزامهم وأدائهم. هذا هو الهدف النهائي لإدارة المنظمة.

3. الأداء / التقييم المحتمل:

تقييمات الأداء / المحتملة هي جزء من التخطيط الوظيفي. لقد تم إرفاق هذا المكون بالتخطيط الوظيفي. يتم تحديد أهداف ومعايير الأداء لتحقيق الأهداف مسبقًا. يتم توصيل هذه إلى كل موظف. تم تكليفهم بالقيام بالعمل.

يتم تقييم معايير الأداء وجودة العمل والصعوبات التي تواجهها والكفاءات التي تظهر أثناء العمل والمبادرة لتحمل مسؤولية حل المشكلات والقيادة على مدار السنة. يتم تقييم الأداء الحالي وإمكانية القيام بمهمة أخرى. أولئك الذين يقدمون الأداء وفقًا للمعايير ويتم النظر في إمكانات المهام المستقبلية للحصول على فرص التطوير أو الترقية.

4. سياسة الترويج:

الجميع مهتم بالتقدم أو التطوير الوظيفي. لا أحد مهتم بالعمل في منصب واحد طوال حياته المهنية. انه يتطلع للترقية. When a person is promoted he gets higher salary, status and higher level of responsibility is to be fulfilled. This contributes a lot in development of motivation of employees. It is only motivation that creates interest to shoulder the responsibility willingly.

The involvement of employees increase and finally it leads to higher productivity and performance. This is only the final goal of management. So the promotion policy should be decided by the management and it should be linked with the career planning. To get a promotion or movement from lower to higher position the criteria like time, qualification, experience, achievements, behaviour at work and discipline are decided.

The promotion policy is to be communicated to all concerned in time. Further, it should be implemented fairly. This will make the position of the career of individual in job and contributes to retain the good and talented employees.

5. Development/Rewards or Incentives:

After performance appraisal the appraisal of employees should be reviewed. It is a function of performance management. During review efforts should be there to find out the contribution of employees towards achievement of objectives in terms of performance standards achieved. Quality of work, discipline, behaviour at work and initiative for problem solution, difficulties faced during job performance and deficiencies in competencies.

This would give the clear picture about contribution from employees and finds out the potential for future assignment. On the basis of this review the development activities are to be planned. Those who are lacking in competencies they should be given training.

Those who are performing well having high degree of competencies and faced do difficulty during work should be given opportunities for the new and better assignment. The consistent good performers' cases should be considered for further performance also. The good performers should be given higher level of salary increments, incentives. Their cases should be considered for rewards and recognition.

This would contribute a lot in satisfying the career needs of the individual and provide them the job satisfaction. Such people would take the interest in the job and would not like to change the job. The retention of employees would be very easy for the management. It should not be ignored/and linked with the career development. It saves time, efforts and money of the organisation and makes the employees available continuously without any interruption.

6. Preparation of Corporate Plan:

The business environment is very risky and uncertain so it is to be scanned at regular interval. It is not done then the efforts may not be put in the right direction. Time-to-time the corporate plans are to be reviewed or prepared. The new trends in the markets must be considered so that the effectiveness of the company should be maintained high. The objectives or targets should be reviewed and adjusted with the changing needs.

For achievement of objectives what jobs are to be performed should be decided. The job description and job specification are to be developed; the expected standards of performance from employees should be planned well in time. This would make the things clear for middle level of management. According to corporate plan the career planning is to be adjusted for future action.


Career Planning in HRM – Process

The career planning process can be managed in the following ways:

(a) Identifying Individual Needs and Aspirations:

Most individuals do not have a clear cut idea about their career aspirations, anchors and goals. The HR professionals must therefore help an employee by providing as much information as possible showing what kind of work would suit the employee most, taking his skills, experience, and aptitude into account.

Such assistance is extended through workshops/seminars while the employees are subjected to psychological testing, simulation exercises etc. The basic purpose of this exercise is to help an employee form a clear view about what he should do to build his career within the company.

Workshops and seminars increase employee interest by showing the value of career planning. They help employees set career goals, identify career paths and uncover specific career development activities.

(b) Analysing Career Opportunities:

Once career needs and aspirations of employees are known, the organization has to provide career paths for each position. Career paths show career progression possibilities clearly. They indicate the various positions that one could hold over a period of time, if one is able to perform well. Career paths change over time, of course, in tune with employee's needs and organizational requirements.

(c) Aligning Needs and Opportunities:

After employees have identified their needs and have realized the existence of career opportunities the remaining problem is of alignment. This process consists of two steps- first, identify the potential of employees and then undertake career development programs with a view to align employee needs and organizational opportunities.

Through performance appraisal, the potential of employees can be assessed to some extent. Such an appraisal would help to reveal employees who need further training, employees who can take up added responsibilities etc.

After identifying the potential of employees certain developmental techniques such as special assignments, planned position rotation, supervisory coaching, job enrichment, understudy programs can be undertaken to update employee knowledge and skills.

(d) Action Plans and Periodic Reviews:

The matching process would uncover gaps. These need to be bridged through individual career development efforts and organization supported efforts from time to time. After initiating these steps, it is necessary to review the whole thing every now and then.

This will help the employee know in which direction he is moving, what changes are likely to take place, what kind of skills are needed to face new and emerging organizational challenges. From the organizational view point, it is necessary to find out how employees are doing, what are their goals, and aspirations, whether the career paths are in tune with individual needs and serve the overall corporate objectives etc.

(e) Use of Employee Interest Inventories:

Assessment centres and HR departments of many organizations are frequently using employee interest inventories for managing their career paths. One such interest inventory is known as the Strong Vocational Interest Bank (SVIB) which was first developed by K. Strong Jr. Later this interest bank was modified by G. Frederic Kuder and the new interest inventory was based on employee interests with respect to the mechanical, clerical, scientific and persuasive activities of employees in their organizations.

Another inventory frequently used for measuring employee interests as well as skills is the Campbell Interest and Skill Survey (CISS). It can be used not only to assist employees in exploring their career paths and career options but also to help organizations develop their employees or to reassign them because of major organizational changes. The following matrix can be used to depict combinations of employee career interests and skills.


Career Planning in HRM – Major Advantages for Individuals and Organizations

In the last decade, the importance of career planning has been increased due to liberalization of economies across the world. The competition level increased to a great extent from multinational companies. The requirement of higher productivity, performance and quality of work can be fulfilled if the company is maintained talented and motivated manpower. If not it should be do done.

For this purpose career planning helps a lot to meet the requirement for satisfying and retaining employees. There are multidimensional benefits of career planning to performance, employees, organisation and finally to the society.

The major advantages of career planning are explained below:

(a) For Individuals :

Advantages for individuals are the following:

(i) Gives knowledge of various careers development and promotion to employees.

(ii) Encourages employees to avail training and development facilities for skill development.

(iii) Provides help in making career decision according to his lifestyles, traits, preferences, family environment, scope for self-development and aptitude, etc.

(iv) Helps in identification of employees for promotion from within the organisation.

(v) Contributes in motivating, satisfying and providing jobs satisfaction through promotion and development activities.

(vi) Increases sense of responsibility, commitment and attachment to the job and organisation.

(vii) Employee will await his turn of promotion rather than changing to another organisation. This will lower employee turnover.

(viii) Increase productivity and performance on job from employees.

(ix) It satisfies employee esteem needs and develop positive attitude towards organisation.

(b) For Organisations:

A long-term focus of career planning and development would solve many employees' related problems and effectiveness of manpower and utilization of different resources will be proper.

There are many advantages of career planning to the organisation as a whole and these are explained below:

(i) Helps in attracting and retaining talented manpower in the organisation.

(ii) Satisfies the employee expectations and minimizes employee labour problems.

(iii) Makes easier for management to get support and cooperation of employees.

(iv) By attracting and retaining the people from different cultures, enhances cultural diversity.

(v) The employees' turnover reduced and help in retaining the employees for long time.

(vi) To create healthy working environment in the organisation.

(vii) Improves performance, productivity, and profitability.

(viii) Provides a fairly reliable guide for manpower forecasting.

(ix) Career planning facilitates expansion and growth of the enterprise.

(x) Finally, the goodwill of the company improves in the market.


Career PlanningLimitations and Problems Faced during Planning a Career

The career planning is very useful in normal time. Further it is very useful when company is interested to increase its production capacity, expansion, entries in new world markets and establishing new factor or opening new branch offices. But it is not effective always. It is not useful in certain cases.

The main problems in career planning are as follows:

(a) Career planning can become unsuitable or smaller organisation. It can be suitable for medium and larger size of organisation when fresh candidates are to be taken at higher level.

(b) In a developing country like India with fast-changing business environment it becomes ineffective in the long run. May not be suitable for over a period of ten years or so. It is to be reviewed time-to-time otherwise the effectiveness would go down.

(c) Career planning is not an effective technique for low profile employees who are unskilled and illiterate. For them the career planning does not have any meaning. It becomes ineffective.

(d) In family business houses in India, family members are interested for fast development than other professional. They do not follow the career planning and career path. The whole process is disturbed and it remains on paper only for them.

(e) Systematically career planning becomes difficult due to impartial implementation when opportunities are going on the basis of person's favour, nepotism in promotions, political intervention in recruitment and selection of reserve category candidates.

(f) When both wife and husband are working in the same organisation, if one is getting the opportunity for development then as per the transfer policy the case of other also to be considered. The process again becomes ineffective.

(g) When it become necessary to downsize the manpower, the career planning and development process becomes useless. The question of further development does not arise at all.

(h) When career opportunities are declining due to technological changes, the question of career development does not arise. The solution of the problem is not with the career development but it lies with career shift only.

(i) Complication of Career Issues – Occurs when there is an improper alignment of career issues and life stages of employees and their families. For example, if a 50-year-old employee is assigned a job of sales representative, he/she would not be able to perform the assigned job efficiently as compared to a 21-year old employee, who has more stamina and enthusiasm. This is an example of mismatch between career issues and life stage of an employee. Moreover, changing needs of employees throughout their career lifecycle complicate the career issues.


 

ترك تعليقك