خارج أساليب التدريب الوظيفي

كل ما تحتاج لمعرفته حول أساليب التدريب على العمل. بموجب نظام التدريب خارج العمل ، تتم إزالة المتدرب من مكان عمله الطبيعي ويقضي وقته الكامل لغرض التدريب في أي مكان آخر.

خلال فترة التدريب ، لا يوجد أي مساهمة للمتدرب في المنظمة. عادة ، يتم تقديم هذا النوع من التدريب خارج المنظمة ونادراً ما داخل المنظمة ولكن ليس في مكان العمل.

تُجرى التدريبات خارج الوظيفة في مواقع مصممة خصيصًا لمثل هذه التدريبات. قد تكون هذه المواقع بالقرب من مكان العمل أو بعيدًا عنه.

في التدريب خارج العمل ، يخضع المتدرب للتدريب لفترة محددة. ينصب التركيز في هذه الطريقة على نقل المهارات والمعرفة للقيام بعمل معين. نظرًا لأن المتدرب بعيد عن الوظيفة ، فإنه / هي خالية من التوتر أثناء التعلم.

طرق التدريب خارج العمل هي: -

1. طريقة "دراسة الحالة" 2. طريقة "لعب الأدوار" 3. ألعاب الإدارة 4. العصف الذهني 5. الحساسية 6. تأكيد الذات 7. تحليل المعاملات 8. الدورات الخاصة

9. التعليمات المبرمجة 10. التمرين داخل السلة 11. الفصل الدراسي 12. التعريفي 14. الدهليز 15. نمذجة الكمبيوتر 16. النمذجة السلوكية.


أساليب التدريب خارج العمل: دراسة حالة ، لعب الأدوار ، العصف الذهني ، التدريب على الحساسية وتدريب الدهليز

أساليب التدريب خارج العمل - أهم 9 طرق: المؤسسات الإدارية ، دراسة الحالة ، لعب الأدوار ، ألعاب الإدارة ، العصف الذهني وقليل من الأساليب الأخرى

طريقة # 1. التدريب من قبل المؤسسات الإدارية:

ومن المسلم به على مضض أن الإدارة لم تثبت نفسها بعد كمهنة مثل القانون والطب والهندسة. لا تزال هناك بعض دور الأعمال التجارية حيث تتبع القيادة مبدأ الوراثة ، بغض النظر عما إذا كان القائد قد استنبط في مبادئ وممارسات الإدارة.

بعد العولمة ، تم إنشاء العديد من معاهد الإدارة ، على الرغم من فشل الكثير منها في تصنيف المعاهد الهندية للإدارة التي أنشأتها الحكومة. ومع ذلك ، سيكون من مصلحة المنظمة إرسال موظفيها الإداريين ، الجدد والقدامى ، إلى معاهد الإدارة المعروفة في الهند أو في الخارج للتدريب في الإدارة.

الطريقة رقم 2. طريقة "دراسة الحالة":

تم تطوير دراسة الحالة ، كطريقة للتدريب ، من قبل كلية هارفارد للأعمال في الولايات المتحدة الأمريكية. وهي تستخدم على نطاق واسع كوسيلة تدريب لمديري الأعمال.

تعني "الحالة" سردًا مكتوبًا للوضع التنظيمي الفعلي في الجوانب التاريخية والبيئية والتشغيلية والمالية والبشرية. تمكن دراسة الحالة المتدربين من (أ) تحديد المشكلات ؛ (ب) تحديد وتحليل أسبابها ؛ (ج) اقتراح حلول بديلة ؛ و (د) حدد أي البدائل سيكون الأفضل في ظل الظروف السائدة.

قد لا يكون من الممكن إجراء دراسة مفصلة لجميع جوانب أي موقف تنظيمي حيث سيتضمن تمرينًا مفصلاً ويستغرق وقتًا طويلاً. على هذا النحو ، تتم دراسة العوامل التي تؤثر على الفور على وضع المشكلة المطروحة ومناقشتها بالتفصيل ، في حين يتم وضع افتراضات معقولة حول العوامل الأخرى. وهذا يعني أن تحليل الحالة يتم على أساس معلومات غير كاملة نسبيًا.

مناقشة القضية بشكل عام في مجموعات. يطلب من كل عضو تقديم تحليله واقتراح حلول بديلة وتقديم تعليقات على التحليل الذي أجراه الآخرون. نظرًا لأنه لا يمكن أن يكون هناك حل مثالي لأي مشكلة ، يمكن أن تكون مناقشة المجموعة حية ومحفزة للغاية ، حيث يبدي كل عضو تحليله الخاص ويحاول إيجاد ثغرات في البدائل التي اقترحها الآخرون. ومع ذلك ، فإن طريقة دراسة حالة التدريب هي أداة قيمة لتطوير القدرات التحليلية بين المتدربين ، وبالتالي تسهيل عملية صنع القرار.

الطريقة رقم 3. طريقة لعب الأدوار:

"الدور" يعني نمط الإجراءات التي يتخذها الشخص أثناء تفاعلاته مع الآخرين. لعب الأدوار هو طريقة تدريب يتولى بموجبها كل مشارك دور شخصية معينة (عامل ، مدير ، أو مستشار) ويقوم بسنها بأقصى قدر ممكن من الواقعية ، في ظل ظروف الفصل الدراسي. تميل إلى التأكيد على المشاعر والعلاقات بين الناس.

في جلسة لعب الأدوار ، يتم تعيين الأدوار بواسطة المشاركين. بينما يقوم متدربان أو أكثر بسن الأدوار المسندة إليهم ، يعمل آخرون كمراقبين ونقاد.

يأتي تمثيل الأدوار بشكل طبيعي للناس كما هو الحال في حياتهم اليومية ، حيث يؤدون مجموعة متنوعة من الأدوار ، على سبيل المثال ، الوالد ، عامل الزوج / الزوجة ، عضو مجموعة اللعب ، الجار ، وما إلى ذلك. كأسلوب تدريبي ، يُمكّن المشاركين من توسيع خبرتهم من خلال تجربة أساليب بديلة مختلفة لحالة مشكلة. بطريقة ما ، إنها أكثر من مجرد بديل لتجربة واقعية للحالات الفعلية التي لا تسمح عمومًا بأكثر من طريقة لحلها.

تتمثل نقطة الضعف الرئيسية في أساليب لعب الأدوار في أنه ليس من السهل إنشاء حالة مشكلة حقيقية. غالبًا ما يكون هناك عنصر من عناصر الدراما ، بدلاً من الواقعية في مثل هذه المشاهد. غالبًا ما يبالغ المشاركون في أدوارهم لأنهم مقتنعون بأنه لن يكون هناك أي تداعيات سلبية بالأرقام الحقيقية. كما أنها تستغرق وقتًا طويلاً ومكلفة.

طريقة رقم 4. تفعيل ألعاب الإدارة:

تتضمن ألعاب الإدارة أو الأعمال ، كطريقة تدريب ، تمرينًا جماعيًا في اتخاذ القرارات فيما يتعلق بحالات المشكلات التي تواجهها المنظمة. إنه مشابه للعب الأدوار ، لكن مع هذا الاختلاف ، ففي حين يسعى لعب الأدوار إلى التأكيد على المشاعر والعلاقات بين الناس ، فإن ألعاب الإدارة أكثر اهتمامًا بالمشكلات الإدارية. وبالتالي ، يمكن القول أن ألعاب الإدارة توفر توازنًا بين الجوانب الإدارية والعاطفية لحالة مشكلة.

يتطلب لعب لعبة الإدارة عددًا من المشاركين الذين يعملون في مجموعات صغيرة يتنافسون مع بعضهم البعض. يحدد المدرب المواقف المختلفة للعبة.

كما يقول إن أي عملية صنع قرار من جانب المجموعات فيما يتعلق بالمجالات أو الإدارات الموكلة إليها يجب أن تكون ضمن معايير النظام الذي ليس لديهم أي معلومات عنه على الإطلاق. على سبيل المثال ، قد يُطلب من المجموعات اتخاذ القرارات فيما يتعلق بالإنتاج ، ومستويات المخزون ، والتسعير ، وما إلى ذلك في الحالة المحددة أو خلال فترة زمنية معينة.

تتم معالجة القرارات في ضوء المعلمات ويتم تقديم التغذية المرتدة من هذه العملية إلى المجموعات المتنافسة لاتخاذ القرارات اللاحقة. نظرًا لأن عملية اتخاذ القرارات من قبل كل مجموعة تؤثر على قرارات المجموعات الأخرى ، فإن الملاحظات التي قدمها المدرب تساعدهم على تقييم وتعديل قراراتهم لتحقيق أفضل النتائج.

يمكن أن تبرز لعبة الإدارة النقاط القوية والضعيفة في أي منظمة فيما يتعلق بنظام الاتصالات وعلاقات المجموعة والعامل البشري في صنع القرار.

طريقة # 5. طريقة العصف الذهني:

العصف الذهني هي تقنية لحل المشكلات تسعى إلى طرح مشكلة على الأشخاص المشاركين في جلسة العصف الذهني ثم التوصل إلى قرار بشأن حلها بناءً على تقييم أفكارهم. وبذلك تصبح الجلسة أداة لتجميع أفكار الأشخاص الذين لديهم خبرة في مجالات تقترح معًا الحل.

لا يوجد أي تلميح مسبق حول الجلسة ، وبالتالي لا يوجد استعداد من قبل المشاركين الذين يتحدثون فقط على أساس فهم عام لحالة المشكلة. ومع ذلك ، فإنهم يتحدثون بعقل متفتح ويقترحون طرقًا غير تقليدية لحل مشكلة المشكلة دون القلق بشأن كيفية تفاعل المشاركين الآخرين معهم.

يقوم منظم الجلسة بتدوين جميع الأفكار التي تم التعبير عنها في الاجتماع. يتم تقييم هذه الأفكار واتخاذ القرارات في وقت لاحق.

العصف الذهني هو أسلوب مفيد للغاية لحل المشكلات للأسباب التالية:

(أ) يوفر منصة للتفكير الإبداعي من قبل المشاركين.

(ب) يتطلع الأعضاء بفارغ الصبر إلى المشاركة في جلسات العصف الذهني لأنهم يحصلون على فرصة للتعبير عن أنفسهم بحرية ودون خوف.

(ج) تهدف المداولات في إحدى الدورات إلى حل المشكلات.

(د) يشعر المشاركون بشعور بالانتماء إلى المنظمة بسبب السماح لهم بالمشاركة في صنع القرار.

طريقة # 6.تدريب الحساسية:

يتضمن التدريب على الحساسية أو "مجموعة T" التفاعل بين أعضاء المجموعات الصغيرة أو غير الرسمية أو غير المنظمة. يحدث التفاعل في ظل ظروف مثل أن يصبح الأعضاء حساسين لمشاعر ووجهات نظر بعضهم البعض مما يؤدي إلى نشاط جماعي فعال إلى حد معقول.

تم تطوير طريقة التدريب الحساسة من قبل مختبرات التدريب الوطنية في الولايات المتحدة الأمريكية بهدف تعزيز العلاقات الإنسانية أفضل.

تسمى المجموعة التدريبية نفسها "T-group" والتي تتميز بالخصائص المميزة التالية:

(أ) صغر الحجم:

قد يتراوح عدد أعضاء المجموعة بين عشرة وعشرين.

(ب) عدم وجود جدول أعمال رسمي:

المجموعة لديها برنامج ولكن لا يوجد جدول أعمال رسمي على هذا النحو. قد يناقش الأعضاء بحرية فيما بينهم حول ما ينبغي عليهم فعله وكيف. لا يتدخل المدرب لحل الخلافات بين الأعضاء. يطرح فقط أسئلة حول هذه الاختلافات لمساعدة الأعضاء على فهم كيفية عمل المجموعات وكيف يمكن للأفراد المشاركة الفعالة في المجموعة.

(ج) البيئة الاصطناعية:

تعمل المجموعة في بيئة اصطناعية حيث لا توجد اعتبارات اجتماعية أو اعتبارات مركزية بين الأعضاء الذين يتفاعل كل منهم مع الآخرين بشكل غير رسمي ، دون أي اعتبار للعلاقات التبعية العليا بينهم.

(د) دور القائد:

قد يكون لدى المجموعة مدرب أو اثنين (قادة) ، لكن هناك قيادة ضئيلة أو معدومة توفرها لهم. يحفظون أنفسهم بعيدًا عن التفاعلات بين أعضاء المجموعة ، على الرغم من أنهم ، من وقت لآخر ، يتدخلون لاستعادة النظام وتقديم الملاحظات وإجراء الواجبات وإنشاء مواقف تعليمية. كما أنها تبقي جلسات المجموعة في السيطرة ، وخاصة عندما يتعرض أي عضو لأي ضغوط ناتجة عن تعرضه لمشاعره وعواطفه الداخلية.

(هـ) عملية المجموعة:

ينصب التركيز في التدريب على الحساسية بشكل أساسي على عملية المجموعة ، أي كيفية عمل المجموعات وما يجب أن تتعلمه من تجارب العمل الجماعي. ومع ذلك ، قد تؤدي عملية المجموعة إلى زعزعة الاستقرار بالنسبة لبعض الأعضاء الذين قد يشعرون أن المشاركة في المجموعة تحرمهم من حقهم في الخصوصية.

طريقة التدريب الحساسة تنتقد على التهم التالية:

أنا. التعرض المفرط للمشاعر الداخلية والعواطف قد يتسبب في خلل نفسي لدى بعض الأعضاء المشاركين.

ثانيا. قد يفرض المدرب وجهات نظره على المشاركين.

ثالثا. يمكن المجادلة إذا كان التدريب على الحساسية يؤدي إلى أي تحسن حقيقي على رأس العمل.

الطريقة # 7. الحضور في المحاضرات والمؤتمرات والندوات ، إلخ:

قد تساعد محاضرات المحاضرات في نقل المعرفة وكذلك تطوير القدرات التحليلية بين العمال. يمكن للمنظمات الكبيرة توظيف أشخاص مؤهلين ومدربين لإجراء دورات محاضرة محددة لفئات مختلفة من العمال. ومع ذلك ، يمكن لمهمة صغيرة لا تستطيع تحمل النفقات الاستفادة من خدمات الخبراء العاملين في المعاهد التعليمية والمهنية لهذا الغرض.

توفر المؤتمرات فرصة للتبادل الرسمي للآراء بين موظفي المنظمات المختلفة. هنا ، يتم طرح المقترحات أو الأفكار التي وضعها المتحدثون مفتوحة للمناقشة من قبل المشاركين للتوصل إلى توافق في الآراء.

قد تكون الندوات وورش العمل التي تنظمها المؤسسات التعليمية والمعاهد المهنية ذات فائدة كبيرة في تدريب موظفي الأعمال. في الهند ، يوجد عدد من جمعيات الإدارة المحلية ، التي تعمل تحت إشراف All India Management Association التي تنظم برامج تطوير الإدارة من وقت لآخر.

طريقة # 8.التأكيد على التدريب (AT):

عند مواجهة أي حالة نزاع ، قد يصاب الفرد بشعور بالنقص ويغمره الآخرون. نتيجة لذلك ، قد ينسحب من الموقف ، ويطور أقدامه الباردة وقمع مشاعره ، أو في بعض الأحيان يثور ويضرب في غضب. والحقيقة هي أن أيا من الاستجابة قد يكون من المناسب لمعالجة الموقف المعطى.

يسعى Assertiveness Training (AT) إلى تعليم الناس مجموعة بديلة من السلوكيات التي تجعله حازمًا بما يكفي لمواجهة وتجاوز حالة الصراع.

يمكن تحديد شخص حازم بسهولة. يعبر عن مشاعره دون أي عائق أو عائق. إنه لا يخجل من السعي للحصول على خدمات من أشخاص في وضع يمكنهم من إجباره. إنه يعرب عن تقديره للسلوك المرغوب فيه في الآخرين ، ويحب أن يكون موضع تقدير نفسه. يقترح مجموعة بديلة من السلوك للآخرين. أخيرًا وليس آخرًا ، يمكنه أن يقول "لا" للطلبات غير المعقولة.

ولكن كيف نعرف أن الشخص ما يكون حازما في موقف معين؟ سوف سلوكه تظهر ذلك. سوف - (أ) وصف سلوك الشخص الآخر ؛ (ب) التعبير عن مشاعره عن طريق رد الفعل ؛ (ج) إظهار الفهم لماذا تصرف الشخص الآخر بالطريقة التي لديه ؛ (د) أن تقدم له مجموعة بديلة من السلوك ؛ و (هـ) وضح العواقب إذا استمر هذا الشخص في التصرف بنفس الطريقة في المستقبل.

الطريقة رقم 9. تحليل المعاملات (TA):

تحليل المعاملات (TA) هو طريقة تدريب أخرى لتطوير مهارات التواصل والتفاعل بين المتدربين. تم تطويره بواسطة إريك بيرن في الخمسينيات. لقد ساهمت مساهمات هاريس وجونج وارد أيضًا في زيادة إثراء نظرية TA.

تستند نظرية TA إلى افتراض أن الناس يمكن أن يتغيروا وأن لكل شخص الحق في البقاء في العالم وقبوله كما هو. يستخدم في العلاج النفسي وفي المؤسسات التجارية والتعليمية وحتى الدينية.

تحليل المعاملات هو وسيلة لمعرفة سبب كون الناس كما هم بالفعل ، وكذلك لماذا يقولون أو يفعلون أشياء يقولون أو يفعلونها بالفعل. عند تطبيقها على المواقف الوظيفية ، فإنها توفر فهمًا لكيفية ارتباط الناس ببعضهم البعض ، وكيف يمكن جعل التواصل والعلاقات الإنسانية بينهم أكثر فاعلية.

فيما يلي العناصر الهامة لتحليل المعاملات:

(أ) المناصب النفسية أو دول الأنا:

وفقًا لإريك بيرن ، يتفاعل الناس مع بعضهم البعض من أي دولة من ولايات الأنا الثلاث ، وهي ولاية الأنا الأصلية وحالة الأنا البالغة وحالة الأنا. لا علاقة لحالة الأنا بالعمر الزمني للشخص المعني ، ولكنها تعكس فقط عمره النفسي.

لذلك قد يعرض شخص مسن حالة الأنا للأطفال ويعرض الطفل حالة الأنا الأصلية. على سبيل المثال ، عندما يدافع الأخ الأصغر عن شقيقه الأكبر الذي قام بضرب صديق ، فإن تصرفه يخرج من حالة الأنا الأصل ، وعندما يقول الجد إنه يريد أن يكون متعة ، فإن حالة الطفل الأنا هي التي تلعب دورها.

يكون الشخص في حالة الأنا الأصل عندما يقوم بنسخ سلوك شخصية السلطة خلال طفولته - الأب أو الأم أو الجد أو أي شخص آخر. وهو يفعل ذلك لأنه عاش مع شخصية السلطة لفترة طويلة خلال طفولته بحيث تتحول المعتقدات والمشاعر ونمط السلوك للشخصية بشكل دائم في نمط سلوكه الخاص ويتصرف تلقائيًا بنفس طريقة شخصية السلطة.

لذلك إذا رأى والده (شخصية سلطته) خلال طفولته وهو يعيش بسعادة مع زوجته ، فسوف يعيد نفس السلوك في وقت لاحق من حياته.

يقوم الشخص بنسخ سلوك شخصية الجهة دون أن يدرك ذلك. إنها عملية نسخ تلقائية بوضوح. ألا نرى نحن أنفسنا نقول أو نفعل شيئًا فعله والدنا في موقف مماثل في زمنه؟

عند التفاعل من حالة الأنا الأصل ، يكون سلوك الشخص وقائيًا (الدفاع حتى عن الأفعال الخاطئة للأطفال أو الأقارب أو الأصدقاء أو أي شخص آخر) ، بعيدًا (الابتعاد عن ما يقوله أو يفعله الآخرون) ، العقائدي (التأكيد الصارم على ما هو صواب و ما هو الخطأ) ، والسيطرة (توجيه بقوة سلوك الآخرين).

سوف يراه المرء غالبًا بإصبعه الفهرس ، ويستشهد بالقواعد ويطلب من الآخرين اتباعها. في حالة الأنا هذه ، يكون والدًا مُربيًا (يشجع على تصرفات الآخرين) ، أو أحد الوالدين المحبين (يمدح الثناء أو الهدايا المادية على الآخرين) أو الوالد الناقد (يجد الخطأ مع أي وكل ما يقوله أو يفعله الآخرون).

في حالة الطفل الأنا ، يفكر الشخص ويشعر ويتصرف بالطريقة نفسها التي فعل بها عندما كان طفلاً بنفسه ، أو يتفاعل مع ما تم فعله أثناء طفولته (تذكر المجتمع المدني الذي يدافع عن إرهابي على أساس أن المجتمع منعه من الانضمام إلى التيار الرئيسي).

في حالة الأنا هذه ، يكون سلوكه متسرعًا (عفويًا ، حتى يكون أحيانًا متهورًا ومتهورًا) أو مبدعًا (إنه الطفل في شخص ما يجعله موسيقيًا أو رسامًا أو مؤلفًا) ، أو يعمل عاطفياً (يتفاعل مع الأشياء دون التفكير في العواقب ).

بينما يتصرف من حالة الطفل الأنا ، قد يكون متوافقًا (مطيعًا ويسعى للحصول على موافقة من كل ما يقوله أو يفعله) ، طبيعي (يتفاعل دون خوف مع الأشياء بالطريقة التي تأتي إليه بشكل طبيعي ، وليس خائفًا من استدعاء الأشياء بأسمائها الحقيقية) ، أو المتمرد (معارضة كل ما قيل له أو القيام به ، ونقل بتحد أنه لا يمكن أن تتخذ لركوب).

في حالة الأنا للبالغين ، يكون الشخص عقلانيًا (لديه تفسير منطقي لما يقوله ويفعله) ، ويسعى ويعطي المعلومات (دون تردد أو شكوى) ويقدر منطقياً النتائج المحتملة لأي شيء يقوله أو يفعله. في الواقع ، يتصرف الشخص من الأنا للبالغين بعد اكتشاف أو عيوب مساوئ التصرف من الأنا أو حالة الطفل الأنا في الماضي ، وبالتالي إجراء التصحيحات اللازمة في سلوكه السابق.

يعرض الأب غروره الرئيسي عندما يأمر ابنه بالتخلي عن اللعب والتركيز على الدراسات ، لكن عندما يرى أن الابن يخبره بتحد أنه سيواصل اللعب ، فسوف يدخل في حالة الأنا للبالغين ويشرح بهدوء الفوائد التي يدرسها و الحصول على علامات جيدة سيجلب.

(ب) المعاملات:

عندما يتواصل الناس مع بعضهم البعض ، هناك معاملة بين دول الأنا. قد تكون المعاملة مفتوحة أو محظورة أو خفية. تحدث المعاملة المفتوحة عندما ينقل الشخص شيئًا إلى آخر من خلال التواصل اللفظي أو الكتابي أو الإيمائي ويحصل على الاستجابة كما هو متوقع منه.

وبالتالي ، عندما يتواصل المدير مع مرؤوسيه بصفته الوالد للطفل ويستجيب المرؤوس له كطفل إلى الوالد ، فسوف يطلق عليه معاملة مفتوحة. على سبيل المثال ، يقول المدير "قم بهذا العمل كما قلت" ويستجيب المرؤوس بقوله "نعم سيدي ، سأفعل ذلك كما قلت".

المعاملة المحظورة هي المعاملة التي لا تكون الاستجابة للرسالة كما كان متوقعًا. وبالتالي ، إذا تحدث المدير إلى مرؤوسه باعتباره "من البالغين إلى الكبار" ولكن رد المرؤوس كطفل إلى "الوالد" ، فسيتم حظر المعاملة ، ولن يتم إرضاء أي منهما نتيجة لذلك.

وبالتالي ، إذا طلب المدير من أحد المرؤوسين تقديم تقرير عن العمل في العطلة القادمة لأنه سيتم إعداد تقرير رسمي مهم ويتلقى ردًا غاضبًا ، "عذرًا سيدي ، هذا مستحيل ، لقد قمت بدعوة صديقي لتناول الغداء في ذلك اليوم ، سيكون مثالًا على معاملة محظورة.

المعاملة الخفية هي تلك التي يظهر فيها الشخص على السطح وهو ينقل رسالة واحدة ، ولكنه في الحقيقة ينقل رسالة أخرى. وبالتالي ، يتم إخفاء الرسالة الحقيقية. على سبيل المثال ، عندما يقول أحد المرؤوسين أنه قد استنفد في نهاية اليوم وأنه قد ينهار يومًا ما ، فهو في الحقيقة يرسل رسالة مخفية بأنه في حاجة ماسة إلى مساعد.

(ج) سيناريو الحياة:

البرنامج النصي هو نص دور الممثل في مسرحية أو برنامج إذاعي أو تلفزيوني. في تحليل المعاملات ، تتم مقارنة حياة الإنسان بلعب ، ونص الحياة هو نص تلك المسرحية. الشخص نفسه يكتب سيناريو خطة حياته ثم يتصرف ويعيشها تحت نوع من الإكراه. يعتمد نص حياة الشخص عمومًا على تجارب طفولته ، وخاصة معاملاته مع والديه أو شخصيات السلطة الأخرى.

بناءً على ذلك ، يتبنى موقف حياته في علاقاته بالآخرين. وبالتالي ، إذا أخبر الأب ابنه أنه "جيد من أجل لا شيء" وأخذه ، فسيعمل طوال حياته على كتابة النص بأنه جيد حقًا مقابل لا شيء. درس مهم هنا للآباء والمعلمين هو أنه يجب عليهم ألا يقولوا أو يفعلوا أي شيء يقوض أو يضر بمستوى ثقة الأطفال.

(د) مواقف الحياة:

في مرحلة مبكرة من الحياة ، يطور الشخص فلسفة فيما يتعلق بكيفية الارتباط بالأشخاص الآخرين. غالبًا ما تحدد هويته وشعوره بالقيمة وتصوراته الأشخاص الآخرين الطريقة التي يرتبط بها بها.

من المحتمل أن تظل هذه الفلسفة أو وضع الحياة معه طوال فترة الحياة بأكملها ما لم تحدث بعض التجارب المهمة تغييرًا فيها. هناك أربع وظائف أساسية للحياة ، وهي: "أنا بخير ، أنت لست بخير" ؛ "أنا لست بخير ، أنت بخير" ؛ "أنا لست بخير ، أنت لست بخير" ؛ و "أنا بخير ، أنت بخير".

يتطور الشخص "أنا بخير ، أنت لست بخير" في طفولته إذا كان والديه يعاملانه كما لو كان دائمًا على صواب ، مشيدًا بالأشياء الجيدة التي قام بها ولكن يتجاهل تمامًا عيوبه وأوجه قصوره. في هذا الموقف الحياتي ، سوف يلوم الشخص دائمًا مشاكله على الآخرين ، ولا يتحمل المسؤولية عن أي خطأ ارتكبه.

ومع ذلك ، فليس الأمر كما لو أن الشخص الذي حصل على مشاعر طيبة في طفولته هو الذي يتبنى هذا الموقف بالفعل. في بعض الأحيان ، لا يجوز لأي شخص تطوير هذا الموقف من الحياة إلا لإخفاء موقفه "غير موافق".

يطور الشخص موقف "أنا لست بخير ، فأنت بخير" لأنه في طفولته كان والداه يعاملانه دائمًا بأنه "غير موافق". قد لا يكون الوالدان قد فعلوا ذلك عن قصد ، لكن من المؤكد أن تصريحاتهم كان لها تأثير في إسقاط الطفل ، وبالتالي جعله يتبنى موقف "غير مقبول" للحياة. يميل الشخص الذي يشغل هذا المنصب إلى إلقاء اللوم على نفسه في كل مشكلة ، ويعجب بحسد الآخرين ، ويواصل السعي للحصول على موافقة الآخرين على أفعاله.

شخص ما يتطور "أنا لست على ما يرام ، فأنت لست بخير" ، إذا كان قد تم إهماله أو معاملته بوقاحة أو الإهانة في طفولته. بناءً على هذه المعاملة ، يقوم الطفل أولاً بتطوير وظيفة "أنا لست على ما يرام" ولكن في وقت لاحق من حياته عندما يعكس أن موقفه "غير موافق" كان بسبب والديه أو شخصيات السلطة الأخرى في طفولته لأنهم "غير موافق" ، وقال انه قد وضع أيضا "أنت لست موافق" الموقف. قد يفقد أي شخص لديه هذا الموقف مدى الحياة الاهتمام بالحياة ، وقد يكون عرضة حتى للانتحار أو القتل.

موقف الحياة الأكثر رغبة هو موقف "أنا بخير ، أنت بخير". إنه يظهر أن الشخص سعيد بنفسه وكذلك مع الآخرين الذين يتفاعلون معه. مثل هذا الشخص مليء بالحيوية والإنتاجية وفي سلام مع نفسه ومع العالم من حوله.

(هـ) التمسيد:

السكتة الدماغية تعني أي عمل اعتراف أو ربت على ظهره أو تلقاه لآخر. في الواقع ، فإن الدافع وراء كل معاملة هو تلقي أو إعطاء السكتات الدماغية. السكتات الدماغية قد تكون جسدية أو لفظية أو إيمائية. قد تحدث السكتة الدماغية شعورًا جيدًا أو سيئًا في المستلم. عندما يحث على الشعور الجيد ، فإنه يمثل ضربة إيجابية. عندما يؤدي ذلك إلى شعور سيء ، فإنه يمثل ضربة سلبية.

عندما لا يحصل الشخص على السكتات الدماغية المطلوبة في الوظيفة ، فقد يبحث عنها بطرق مختلفة. في هذه العملية ، قد يضر نفسه أو الآخرين. وقد يلعب أيضًا ألعابًا نفسية لهذا الغرض ، ويتولى بالتناوب دور "المضطهد" أو "الضحية" أو "المنقذ". على سبيل المثال ، يمكن للطالب أن يستنكر الآخرين ، أو يشتكي من تعرضه للتخويف من قِبل شخص ما ، أو يأتي لمساعدة شخص آخر يتعرض للتخويف.


أساليب التدريب خارج الوظيفة - 8 أساليب تدريب مهمة: الدورات الخاصة ودراسة الحالة ولعب الأدوار ونهج المناقشة وعدد قليل من الأساليب الأخرى

في طريقة التدريب خارج الوظيفة ، يتم إجراء التدريب في الموقع البعيد عن مكان العمل الفعلي.

يتم شرح تقنيات التدريب في الأقسام التالية:

1. الدورات الخاصة:

تشير الدورات الخاصة إلى الدورات التدريبية التي يُطلب من المديرين التنفيذيين حضورها. يتم تنظيم هذه الدورات رسميًا من قبل المنظمات بمساعدة خبراء من مختلف المؤسسات التعليمية. على سبيل المثال ، يتم تدريب المتدربين من قبل أرباب العمل لحضور الدورات التي تنظمها معاهد الإدارة المختلفة. مثال على ذلك ، شركة Infosys Technologies Ltd. التي توفر برامج الإدارة لموظفيها بعد أن خدموا المؤسسة لمدة معينة.

2. دراسة الحالة :

تمثل دراسة الحالة طريقة تدريب يتم فيها تقديم مشكلة حقيقية أو افتراضية أو موقف يتطلب حلاً كتابة للمتدربين. مطلوب منهم تحديد المشكلة وتحليلها ؛ اقتراح وتقييم مسارات العمل البديلة ؛ واختر الحل الأنسب. يمكن أن تختلف الحلول المقترحة من قبل متدرب عن متدرب آخر. تُستخدم هذه الطريقة عمومًا لتعليم مفاهيم إدارة الأعمال والقانون والعلاقات الإنسانية للموظفين.

3. لعب الأدوار :

لعب الأدوار يدل على طريقة التفاعل البشري التي تتطلب سلوك واقعي في المواقف الوهمية. تطلب طريقة التدريب هذه من المتدربين التصرف والقيام والممارسة. في لعب الأدوار ، يُطلب من المتدربين لعب دور شخصيات معينة ، مثل مدير القسم أو مهندس الدعم أو المشرفين أو مدققي الجودة. تركز هذه الطريقة بشكل أساسي على تطوير مهارات التعامل مع الآخرين وفهمهم العملي للمشكلة.

4. المؤتمرات / نهج المناقشة :

يشير نهج المؤتمرات / المناقشة إلى طريقة التدريب التي يلقي فيها المدرب محاضرة ويبدأ مناقشة مع المتدربين لتوضيح شكوكهم المتعلقة بالعمل. في المؤسسات الكبيرة ، يستخدم المدرب الوسائل السمعية البصرية لإجراء المؤتمرات والمناقشات. أمثلة على الوسائل السمعية والبصرية هي السبورات وشرائح الصور وشرائح عرض PowerPoint التقديمي. في بعض الحالات ، يتم تسجيل المحاضرات بحيث يمكن استخدامها لتدريب مجموعات أخرى من المتدربين لتوفير الوقت والجهد. حتى العرض التقديمي للمتدرب يمكن تسجيله للمواجهة الذاتية والتقييم الذاتي.

5 . تمارين المحاكاة وألعاب الإدارة :

تمثل تمارين المحاكاة ، المعروفة أيضًا باسم ألعاب الإدارة أو الأعمال ، مواقف أعمال فعلية حيث يُطلب من المتدربين فهم هذه المواقف والتصرف وفقًا لذلك. على سبيل المثال ، قد يشارك المتدربون في تمرين محاكاة يتضمن منظمتين افتراضيتين أو أكثر تتنافس في سوق منتج معين.

يتم تكليف المتدربين بأدوار مختلفة ، مثل المدير الإداري والمدير العام ومدير التسويق. يتخذون قرارات تؤثر على مستويات الأسعار ، وحجم الإنتاج ، ومستويات المخزون. في هذه الطريقة ، تكون الأدوار قادرة على معرفة كيف تؤثر قراراتهم على أداء المجموعات الأخرى ، والعكس بالعكس.

مزايا تمارين المحاكاة هي كما يلي:

أ. تعزيز العمل الجماعي بين المشاركين

ب. تمكن المشاركين من التعلم من أخطائهم ، واتخاذ مسار مختلف للعمل من خلال النظر في العواقب ، وتحسين أدائهم

ج. ضمان ردود الفعل الفورية وتسهيل التعلم

تتمثل عيوب تمارين المحاكاة في صعوبة تطويرها وفي بعض الأحيان بعيدًا عن الواقع.

6. تدريب الحساسية :

يشير التدريب على الحساسية ، والمعروف أيضًا باسم تدريب مجموعة T ، إلى تدريب محدد يتم إجراؤه في ظروف يتم التحكم فيها. قدم هذا التدريب كورت لوين ، وهو عالم نفسي ألماني ألماني. في هذه الطريقة ، تلتقي مجموعة من 7 إلى 12 متدربًا في مجموعة لمدة محددة. الهدف من التدريب على الحساسية هو توعية المتدربين بأفكارهم المسبقة وتطوير الحساسية لديهم.

بالإضافة إلى ذلك ، يساعد التدريب على الحساسية المتدربين في فهم تأثير سلوكهم على الآخرين. يتم توجيه المناقشة من قبل خبير سلوكي يخلق الفرصة للأعضاء للتعبير عن أفكارهم ومعتقداتهم ومواقفهم. تم تصميم هذا التدريب لجعل الناس أكثر وعياً بديناميات المجموعة وسلوكهم الخاص وسماتهم الشخصية ودورهم داخل المجموعة. يساعد الأعضاء على معرفة كيفية عمل المجموعة فعليًا.

7. التعليمات المبرمجة :

تمثل الإرشادات المبرمجة أكثر طرق التدريب شيوعًا ، حيث يتم تدريب المتدربين على أداء مهمة أو إجراء متسلسل ، مثل تشغيل الآلات. الميزة الأساسية لهذه الطريقة هي مشاركة المتدربين وتلقي الملاحظات الفورية حيث يمكن للمدربين تقييم ما إذا كانت إجابات المتدربين صحيحة أم لا. تستخدم هذه الطريقة الكتب المبرمجة ، الرسوم التوضيحية ، المواد المطبوعة ، الرسوم البيانية لتدريب المتدربين.

8. ممارسة في السلة :

يشير التمرين داخل السلة إلى الطريقة المستخدمة لتطوير مهارات اتخاذ القرار للمتدربين. في هذه الطريقة ، يتم تزويد المتدربين بمجموعة من الأوراق والملفات المتعلقة بمجالاتهم الوظيفية ؛ وهم ملزمون بدراسة المواد وتقديم توصياتهم. تتم مقارنة التوصيات المختلفة الواردة من المتدربين ويتم تجميع النتيجة في شكل تقرير. يستخدم هذا الأسلوب في الغالب لتدريب الموظفين على الإدارة التنفيذية والإشراف.


أساليب التدريب خارج العمل - 4 طرق تدريب رئيسية: الفصول الدراسية والمؤتمرات والندوات ولعب الأدوار

كما يوحي الاسم ، يتم توفير تدريب خارج العمل للموظف بعيدًا عن وظيفته. إنها نظرية عامة بطبيعتها ويتم نقلها في جو من نوع الغرفة الصفية. ويرتبط أكثر مع المعرفة أكثر من المهارات. وبالتالي ، يتم استخدام التدريب في الفصول الدراسية عندما يتم تدريس المفاهيم والنظريات ومهارات حل المشكلات والمواقف الجديدة.

فيما يلي طرق التدريب الرئيسية خارج العمل:

طريقة # 1.تدريب الفصل الدراسي (طريقة المحاضرة):

هناك جوانب معينة من جميع الوظائف تقريبًا يمكن تعلمها في الفصل بشكل أفضل من الوظيفة. يمكن تحقيق التوجيه حول التنظيم والسلامة بشكل أكثر فاعلية في الفصل الدراسي. طريقة التدريس القياسية المناسبة للعاملين في المنطوق هي "محاضرة رسمية" من قبل مدرب للمتدربين.

يمتلك المدرب عمقًا كبيرًا في معرفة الموضوع المطروح. يسعى إلى توصيل أفكاره بطريقة تهم الطبقة وتسبب في الاحتفاظ بما قاله. المتدربين عموما تدوين الملاحظات كوسيلة مساعدة للتعلم.

يمكن استخدام طريقة المحاضرة بسهولة لتدريب المجموعات الكبيرة. وبالتالي ، فإن التكلفة لكل متدرب منخفضة. ومع ذلك ، فقد بعض القيود أيضا. قد يكون المتعلمون سلبيين. ينتهك مبدأ التعلم بالممارسة ويشكل التواصل في اتجاه واحد. لكن قد يُسمح للطلاب بطرح الأسئلة. سيوفر هذا ملاحظات من الطلاب. يمكن بسهولة الجمع بين المحاضرات مع التقنيات الأخرى.

وبالتالي ، يمكن للمدرس إجراء الفصل من خلال طريقة الجمع بين المناقشة والمحاضرة. قد يحاضر فقط لإضافة معلومات جديدة لا تمتلكها المجموعة. قد يتم تقديم مهام قراءة رسمية ، ويمكن تقديم عروض ، وقد يتم عرض الأفلام مع المحاضرة.

طريقة # 2. المؤتمر:

المؤتمر عبارة عن اجتماع جماعي يتم إجراؤه وفقًا لخطة منظمة يسعى الأعضاء من خلالها إلى تطوير المعرفة وفهم الموضوع من خلال المشاركة الشفوية. إنه جهاز تدريب فعال للشخص في مناصب كل من عضو المؤتمر وقائد المؤتمر.

As a member, a person can learn from other by comparing his opinions with those of others. He learns to respect the view-points of other and also realises that there is more than one workable approach to any problem.

The literal meaning of conference is 'consultation'. But in practice, conference implies sharing some information with an audience of a large number of people. It is conducted in a being hall where the participants are allowed to exchange their views and satisfy their queries.

The proceedings of the conference are conducted by the chairman who is also responsible for summing up the proceedings of the conference. These days video conferencing is also gaining popularity under which people can participate in the conference through link via satellite.

Method # 3. Seminar:

A seminar is organised like a conference, but it is comparatively on a smaller scale. It is generally centred around a single theme such as 'Emerging Issues in Human Resource Development' or' Information Technology in 2020′.

The theme is examined in great detail by different experts in the concerned fields. The exports make their presentations and answer the questions raised by the participants. In practice, the terms conference and seminar are used interchangeably.

Method # 4. Role Playing:

This technique is used for human relations and leadership training. Its purpose is to increase the trainee's skills in dealing with others. Under this method, two trainees are assigned different role to play. For instance, one may play the role of a Sales Executive and the other that of a Customer.

Both will interact with each other and play their respective roles. This will help the trainees in learning how to behave in a conflict situation. They will also learn to appreciate the viewpoints of each other.


Off-the-Job Training Methods – Various Training Methods (With Advantages and Disadvantages)

Off-the-Job trainings are conducted at locations which are specifically designed for such trainings. These locations may be near or away from the work place. Off-the-Job training means learning before doing'. Trainings conducted away from work place minimizes distractions and allows trainees to pay attention to learning.

The various Off-the-Job training methods are:

أنا. Class Room Lectures/Conferences:

This method of training is used to convey job related specific information or rules, regulations, procedures followed by the organisation. Its main focus is to teach administrative or managerial aspects. Such trainings may use audio-visual techniques to make presentations interesting and increase retention amongst trainees.

Suitability – Used to train white collar or managerial level employees.

Example – The owner of a company gives presentation on strategies to increase sales in the upcoming year or school principal discussing the changes in rules and regulations for the new academic year.

مزايا:

أ. It can be used to train large number of employees.

ب. It is a cost effective training technique.

سلبيات:

أ. No possibility of interaction as it is mainly one-way communication.

ب. It lacks practical approach to learning.

ج. Presentations without discussions make it difficult to concentrate and may lead to boredom.

ثانيا. Audio-Visuals:

Companies may use Films, Televisions, Video or Presentations to provide information and demonstrate skills which may not be easily explained or taught through lectures or conferences.

Suitability – This method is commonly used by educational institutions to teach important concepts, corporate sector to train social skills to employees or by production supervisors to show the process of running the equipment.

Example – A teacher uses power point presentations to teach a topic or a manager shows a video explaining how to operate a machine.

مزايا:

أ. It is easy to control quality of training process.

ب. It uses wide variety of realistic examples.

ج. Helps trainee to understand and retain information for longer time.

سلبيات:

أ. It does not provide any flexibility to audience.

ب. It is a one-way communication so no possibility of discussions or feedback.

ثالثا. Case Study:

Case study is a written description of an actual business situation happened in the past. Managers may use these real life work related experiences to train employees to identify problems, analyse the causes, and develop alternative solutions to solve problems, select the best alternative and implement it to solve the problem.

Suitability – This method is suitable to develop managerial skills among employees.

Example – During the year-end review meeting all managers may discuss the problems they faced during the year and ask for ideas to solve them in different ways.

مزايا:

أ. It is a cost effective method of training.

ب. It provides managers the exposure to real life situation.

سلبيات:

أ. Case studies are situations of the past which may not be effective in changed business environment.

ب. Training through case studies is subjective, it gets influenced with individual's thinking and past references.

د. Induction Training:

It is a training technique used to introduce the new employee to the organisation and the organisation to the new employee. In this training, the new employee is taken around the organisation to familiarize him/her with surroundings, is introduced to his/her superiors, subordinates and colleagues. The new employee is informed about the company, its structure and the rules and regulation either through a welcome pack kit or by showing him a presentation.

Suitability – It is used at the time of new appointments.

Example – Ms. Rama joined Maxwell Ltd. as an Intern. On her first day, the HR manager took her around and introduced her to all the employees working in the department. The manager took her to the conference room for a brief presentation about company profile, the rules and regulations which Ms. Rama will be expected to follow. She was also provided with the plan of action which would be followed during her internship.

مزايا:

أ. It helps employees to settle down and adjust to the new environment comfortably.

ب. An effective induction ensures retention of employees for a longer period.

ج. It prepares the new joinee as an independent employee ready to perform.

سلبيات:

أ. Ineffective training may result in loss of confidence in the new employee.

ب. New employee may not feel comfortable or adjusted in the new environment leading to chances of his/her leaving the organisation.

ج. He/she may disturb other employees to seek guidance resulting in waste of time and effort of others.

د. Inadequate information may affect new employee's efficiency to perform.

v. Vestibule Training:

It is a training technique which provides employees an opportunity to learn jobs on the equipment they will operate on actual work floor. Organisations create special training centres called 'Vestibules' where a working environment is created which is almost a duplicate of the actual work environment. Qualified instructors train the employees under a carefully planned and controlled learning conditions.

Suitability – This method is used when organisation has to provide the same kind of training to a large number of people at the same time.

Advantages of Vestibule Training:

أ. Duplication of actual work place helps employee to learn skills effectively.

ب. Without pressure of actual work situations employee can concentrate completely on learning.

ج. It is less time-consuming process.

د. It removes the initial nervousness of employees for operating equipment for the first time.

Disadvantages of Vestibule Training:

أ. Duplication of actual work place for creating training centre involves high cost.

ب. Employees may not be able to adjust to actual work situation.

ج. It may not be possible to duplicate everything in the vestibule.

السادس. Programmed Instructions:

This method incorporates a prearranged and proposed acquisition of some specific skills or general knowledge. Information is broken into meaningful units and these units are arranged in a proper way to form a logical and sequential learning package ie, from simple to complex. The trainee goes through these units by answering questions or filling the blanks.

Suitability – This method of training is used to provide factual knowledge to employees.

Example – The production manager of Ratiram Productions has prepared a chart which explains the process or steps in which the production will take place. Once the workers are clear about the process they answer a questionnaire to ensure that they have clear understanding of the process.

مزايا:

أ. It is a cost effective technique of training.

ب. It helps to provide factual knowledge to employees.

سلبيات:

أ. It is not directly in the context of job.

ب. It is not based on experience.

السابع. Computer Modelling:

This method of training stimulates the work environment by programming a computer to imitate some of the realities of the job and allows learning to take place without the risk or high costs that would be incurred if a mistake is done in real life situation.

Example – Maruti driving school for first fifteen days gives driving lessons on computers where the trainees are taught how to play games like car racing. This helps them to learn the techniques of overcoming pressure, sense of directions etc.


Off-the-Job Training Methods

In off-the-job training, the trainee undergoes the training for a specific period. The emphasis in this method is to impart skill and knowledge for doing a specific job. Since the trainee is away from the job, he/she is free of tension while learning.

The methods of off-the-job training are the following:

(i) Lecture-Cum-Discussion Method:

The lecture method is also known as class room training because those are delivered similar to the classroom sessions. It is suitable in cases where concepts, theories, and problem-solving skills have to be taught. Thus, it is associated with imparting knowledge rather than skills.

In this method, a special or formal lecture is delivered by an expert in that field or by a specialist from a professional institute or by an executive in the organization or by the instructor. This is followed by a discussion which involves the participation of the trainee. In the lecture method, reading material, demonstrations, and power-point presentations are used.

مزايا هذه الطريقة هي:

أ. Used to train a large group of people leading to reduction in the cost of training.

ب. Communicating information quickly.

The disadvantages of this method are:

أ. One-way communication if the trainee is passive.

ب. Improves the attitude of the trainee but not the skills.

In fact, studies in India and abroad have found that the lecture method is the most commonly used method by trainers.

(ii) Conference Method:

In the conference method, a group meeting is conducted wherein the members discuss and share a problem common to them by oral participation. This method makes the members respect the view point of other members and encourage analytical thinking. These days video conferencing is becoming popular because members participate in conference through link via satellite.

The advantages of the conference method are as follows:

أ. Participants play an active role.

ب. Members learn to respect the view point of other members.

ج. Problems are analysed from different angles.

The disadvantages of conference method are as follows:

أ. Slow method because all those who desire to speak are allowed to do so while some remain passive.

ب. Sometimes the discussion moves away from the subject matter.

(iii) Assignment of Projects:

Another method is that of assigning projects to the trainees. A project is a planned undertaking or a definitely formulated piece of research or a mental projection. The project centres round the task or problems that involve the learning of some phase of the company's operations and call for constructive and thought-out action.

Trainees are assigned projects on an individual or group basis and the results of the projects are evaluated. In the project method, the trainee acquires knowledge about the organizations relationship not only with his own specialized area but also with other subjects.

(iv) Case Study:

The trainee is given a case which is related to what has been taught to him/her. He/ she analyses the case and gives recommendations for that case or problem, which is then discussed in the class. The trainer helps the trainee in finding alternatives to the case study. Thus, it gives an opportunity to the trainee to apply his/her knowledge.

(v) Special Courses:

Sometimes the organization uses the services of training institutes/management institutes for conducting functional and management training programmes for different levels of employees. Organizations find the customized training programmes more cost-effective and convenient to suit the needs of the employees.

Competency-Based Training:

For driving productivity in human resources, the need to develop the right skills and competencies is emphasized. It varies with the levels of management. While at the lower levels, competencies in technical skills are required, at the middle and higher levels, it becomes human and conceptual.

In competency-based training, personal attributes, leadership training for managerial personnel, and core competencies for human resources may be required.

The Approach to Training (IAI):

أنا. Identity—Understand the business strategy to identify the needs.

ثانيا. Assess—Conduct frequent and regular assessments of the current skill and competency sets and talent to identify gaps.

ثالثا. Implement—Create formal and informal training programmes to bridge the identified gaps.

Role-Specific, Skill-Based Training:

In order to enable the managerial personnel, in particular, to perform their roles associated with the process of management, and also to deal with the employees, they need to possess and exhibit a range of skills. Such skills enable them to plan, control, organize, lead, and finally take decisions. These skills are attributes and are role-based.

These would include:

أنا. Planning skills (being able to think ahead, ability to state organizational objectives, choose strategies, and arrive at performance standards).

ثانيا. Organizing skills (ability to organize various jobs, select, train, and induct people in the job, ability to draw working links and change it to suit the technology or environment in the organization).

ثالثا. Leading skills (understanding the values, personality, perception, and attitudes of employees).

د. Controlling skills (actions and decision-making to ensure that actual results are consistent with the desired results); و

v. Decision-making skills (ability to identify and define problems, develop alternatives, selecting decisions to solve the problems, and implementing it).

The skills required would vary with the levels of management personnel. Three types of skills are normally required by all managers. These are the technical, human, and conceptual skills.

Briefly stating, the top-level manager uses the conceptual skill to deal with the environmental demands of the organization. The limited physical and financial resources available make him/her effectively use his/her technical skills. The capabilities and demands of the persons with whom he/she deals make it essential that he/she possesses human skills.

These skill-based trainings require people to be trained in roles specific to the performance of the jobs. For instance, managerial skills, which enable the top management people to build the organization, require them to assume and perform the identity creating role, enabling role, synergizing role, balancing role, linkage building role, and the like.

The need for training in these may arise. Similarly, the training programmes can be designed to suit the role need of middle management and the first-line supervisors to suit the roles they have to assume while performing the jobs. This may also hold true for operatives. The nature and types of training programmes would vary. So also would the methodology.


Off the Job Training Methods – Lectures, Conference Method, Role Playing, Case Studies, Programmed Instruction, Vestibule Training and a Few Other Methods

In this type of training the trainees are not trained on the job but their training is conducted in classroom, vocational schools or elsewhere.

A number of methods used for providing off the job training are as follows:

Method # 1. Lectures:

This is the oldest and traditional methods of training. The trainer organises the training course material and gives it to a group of trainees in the form of talk. This method is used for large groups which are to be trained within short time and thus reducing the cost per trainee. This method does not provide transfer of training effectively even when the lecturer is excellent. Most of time the trainees sit passively listening or taking notes with little feedback.

According to the conclusions reached at the conference on Management Education and Training held from January 22 to 24, 1964 at June, the essential pre-requisites for a successful lecture method are –

(a) Group interest should be motivated and adapted to its needs;

(b) A lecture should be well planned as to propose; the main ideas and organisation should be clear and development oriented;

(c) It should be presented by an enthusiastic and animated speaker who has his listener's needs and interest in mind all the time,

(d) It should not be less than 30 minutes and not more than 90 minutes at a stretch.

(e) A lecture should be made interesting and enlist active participation of the learners with the aid of guided discussion. The lectures should pose leading question, instead of giving out knowledge and information to which the listener's should provide answers.

Method # 2. Conference Method:

This is a widely used instructions approach which can be highly effective. The trainer delivers a lecture on specific topic with a relatively small group of trainees and involves all the participants in a discussion so that their doubts get clarified. The trainee's presentation can be taped for self-confrontation and self-assessment. It provides much more opportunity for feedback, reinforcement practice and motivation. The role of a group leader is to keep the discussion on topic and avoid some participant's tendency to get-off the subject.

The trainees engaged within method may not even perceive that they are in training. They are working to solve problems which occur in their daily activities. It is an excellent method for development of conceptual knowledge and for reducing dogmatism. This method is more expensive than the lecture method since the group size must be limited to 20 or less because larger group often discourage the active participation of all the trainees.

Method # 3. Role Playing:

This method was developed by Moreno, Venetian psychiatrist. It is a technique in which some problems are real or imaginary involving human interaction presented and then spontaneously acted out as per views of Wallace wohlking (1976).

The trainees play the role of a specific person in the situation such as general manager, production manager, quality inspector, finance officer and the like. A trainer provides feedback and reinforcement. This method is generally used for the development of interpersonal interactions and relations.

The cost of this method is moderately high because a trainer cannot handle more than one or two small group of role players. The success of this method depends on the ability and involvement of the participants to play the assigned roles. The trainer provide effective directions and also acts as role player.

Method # 4. Case Studies Method:

This method was first developed by Gristopher Langdell at the HARWARD Business School in the year 1800s. According to the Bassand Vaughan (1966), “the case study is based upon the belief that managerial competence can best be attained through the study, contemplation and discussion of concrete cases”. A case is a written description of real decision making situation within or without the organisations.

In this method, the trainee is provided with a simulated business problem. The trainee is expected to study the information given in the case and make discussion based upon the situation. He discusses the various diagnoses and proposed solution. The role of trainer is to help the groups learning by providing a climate where active interaction takes place and all trainees are involve in analysing the issues. It is widely used in the Business School and Industry.

It promotes analytical thinking problem solving and decision making skills among trainees. As per views of Mc Ghee and Thayer (1961), the case should be comprehensive and well documented with a proper history, facts and figures, thus enabling trainees to see the organisation and the historical setting in which the reported events took place but it should not contain opinions discussed as factual information. The trainees should be fairly well advanced in understanding the different concept of management.

Method # 5. Programmed Instruction:

In this method the training provides instruction without the intervention of a trainer. The programme instruction information is broken down into small block and then arranged in a proper way to form a logical and sequential package. The trainee reads each block in sequence and responds to question. The trainee receives feedback on the basis of the accuracy of his answers. If answers are correct, the trainee proceeds to the next block but if not the trainee repeats the block.

The main benefit of this method is that it is in self-placed; Trainees can progress through the programme at their own speed but a number of trainees can accommodate at different times and in different location. It provides a high degree of reinforcement, knowledge of result and motivation of trainees that they are actively engaged in learning experience.

However this method suffers from certain demerits such as advanced study is not described until preliminary information has been acquired, creation cost of materials is very high and time consuming.

Method # 6. Vestibule Training:

In this method the actual work environment is stimulated as closely as possible for trainees in the classroom. Trainees are typically taught how to use the machinery, tools and other equipments on the job. The noise distractions of co-workers and pressures of the job are not included in the simulated working condition.

Training is generally given in the form of lectures, Conference, Case Study and Role Playing For example, airline pilots could learn in a simulated cockpit and a machine operator trainee could work on a machine under the supervision of an experienced worker. The duration of training range from few days to a few weeks. If a number of trainees are large then this method is utilised but on the other hand, when the number is small on the job training is preferred.

Method # 7. Television Picture:

Films pre-recorded can be shown on either movie screen or television sets, on various topics of management to the trainees. This facilitates transfer of skill because visual images tend to be remembered longer than verbal ones. Though the initial cost of this method is high but films can be used repeatedly and in different places.

Method # 8. Behavioural Modelling:

This is a new method of teaching of interpersonal skills and attitude change. It is based on the idea that trainees learn best when they see a task being performed and then practice the task with feedback until they are competent. This method teaches trainees the right way to perform a task. If trainees make a mistake the trainer immediately corrects them. Business games, cases, group discussion are also used in this type of training.

Effectiveness of Different Training Methods on Various Parameters:

It is very important and necessary to study the effect of different training methods on various parameters of human behaviour. These various parameters are knowledge acquisition, changing attitudes, problem solving skills, interpersonal skills, participation acceptance and knowledge retention. For the purpose of study of effectiveness of various training methods, a questionnaire was issued to five hundred training directors with a request to rate these methods from highly effectiveness to not effective.


 

ترك تعليقك