أهداف تقييم الأداء

كل ما تحتاج لمعرفته حول أهداف تقييم الأداء. تقييم الأداء هو تقييم منهجي للفرد فيما يتعلق بأدائه على الوظيفة وإمكاناته في التنمية.

يتعلق الأمر بتقييم أداء الأفراد وقدراته في العمل. في الواقع يختلف الناس في قدراتهم وقدراتهم ، لذلك هناك اختلافات في نوعية وكمية العمل الذي يقوم به مختلف الموظفين في نفس الوظيفة.

وفقًا لكامينغز ، "الهدف العام لتقييم الأداء هو تحسين كفاءة المؤسسة من خلال محاولة حشد أفضل الجهود الممكنة من الأفراد العاملين فيها. مثل هذه التقييمات هي أهداف بما في ذلك مراجعات الأداء وتطوير وتدريب الأفراد على التخطيط وتناوب الوظائف وترقيات المساعدة. "

فيما يلي أهداف تقييم الأداء: -

1. لتقديم ملاحظات 2. لتحفيز الأداء المتفوق 3. لتشجيع تحسين الأداء 4. تحديد وقياس الأهداف 5. قرارات الترويج 6. تقديم المشورة الأداء الضعيف

7. لتحديد تغييرات التعويض 8. لدعم تخطيط القوى العاملة 9. لتحديد احتياجات التدريب والتنمية الفردية 10. لتحديد احتياجات التدريب والتطوير التنظيمي 11. لتحديد تحسين الأداء التنظيمي الشامل 12. لتشجيع التدريب والتوجيه.

بالإضافة إلى ذلك ، تعرف على الفئات الأربع المهمة لأهداف تقييم الأداء. هم انهم:-

1. الأهداف التنظيمية 2. الأهداف المتعلقة بالعمل 3. ​​أهداف الاتصال و 4. أهداف التطوير الوظيفي.


أهداف تقييم الأداء: التطوير الوظيفي ، التدريب والتطوير ، تقدير الاستحقاق ، التغذية الراجعة وعدد قليل من الآخرين

أهداف تقييم الأداء - تقييم الموظفين عدة أهداف مثل: قرارات التعويض ، وقرارات الترقية ، والتعليقات ، وعدد قليل من الأهداف الأخرى

يتم استخدام تقييم الأداء لأغراض متعددة. برناردن و بيتي (1984) ، سلطوا الضوء على عدة أهداف للسلطة الفلسطينية ، مثل تحسين استخدام الموارد والعمل كأساس لإجراءات الموظفين. وصف كليفلاند ، محمد ، سكاتيبو وسين (2003) أربعة أغراض لتقييم التشكل - التمييز بين الناس ، التمييز بين مواطن القوة ونقاط ضعفه ، وتنفيذ وتقييم نظم الموارد البشرية في المنظمات ، وتوثيق قرارات الموظفين.

كليفلاند ، وآخرون. (2003) وصف أيضًا أن التقييمات تستخدم لاتخاذ القرارات بين الأشخاص ، على سبيل المثال بالنسبة للترقيات أو قرارات الإنهاء أو إدارة الرواتب. المناطق المحمية العدالة هي قضية ساخنة. يحاول الباحثون والممارسون استنباط وسائل من أجل زيادة إنتاجية الموظفين وتقليل معدل دوران الموظفين ، دون إضافة زيادة كبيرة في التكاليف.

تم ذكر نزاهة تقييم الأداء كوسيلة لتحقيق هذه الأهداف. أحد الأهداف البارزة للتقييمات هو التأثير الإيجابي على الأداء في المستقبل. حسب لاثام ، وآخرون. (1993) ، الغرض الأساسي من إدارة المناطق المحمية هو تحسين أداء الموظفين المتضررين.

"تقييم الأداء هو عملية تقييم الأداء بشكل منهجي وتقديم تعليقات يمكن إجراء تعديلات عليها". - شيرمرهورن ، هانت وأوسبورن ، 2004.

"تقييم الأداء هو مقارنة بين الأداء الفعلي والأداء المتوقع لتقييم مساهمات الموظف في المنظمة". - نيلسون ، 2004.

"يمكن تعريف تقييم الأداء على أنه تقييم الأداء الوظيفي الفردي كأساس لاتخاذ قرارات موضوعية عن الموظفين". - روبرت كريتنر ، 2004.

وفقًا لبعض الدراسات ، تساعد السلطة الفلسطينية في تحسين الأداء وبناء الرضا الوظيفي والالتزام التنظيمي. بالتناوب ، وهذا يساعد في خفض مستويات دوران.

من المناقشة أعلاه ، من الواضح أن تقييم الموظفين يخدم عدة أهداف مثل:

1. قرارات التعويض:

على أساس تقييم الأداء ، يحدد المديرون الموظفين الذين يؤدون أدائهم أو أعلى أو أقل من المستويات المتوقعة. يتم تعويض الموظفين وفقا لذلك على أساس الجدارة.

2. قرارات الترويج :

يلعب تقييم الأداء دورًا حيويًا في الحكم على ترقية الموظفين إلى مناصب عليا. نظرًا لأن تقييم الأداء يعتبر الجدارة أساسًا للمكافأة ، يتم اعتبار الموظفين الذين لديهم موهبة كافية للحصول على الترقية.

3. برامج التدريب والتطوير:

يعتبر تقييم الأداء أحد المعايير المهمة لتقييم الاحتياجات التدريبية للموظفين. يحدد الموظف الذي يحتاج إلى مزيد من التدريب ويقيم تأثيرات ما بعد التدريب. يمكن للموظفين من خلال تقييم الأداء معرفة تقدمهم ومهاراتهم المختلفة التي يحتاجون إلى تطويرها من أجل الحصول على الترقية ورفع الأجور.

4. ردود الفعل:

يساعد تقييم الأداء الموظفين في معرفة مدى جودة أداء وظيفته. يمكن أن يكون بمثابة أساس للمناقشة المستمرة بين الرئيس والمرؤوس حول الأمور المتعلقة بالوظيفة. يتعرف كل من المثمن والتقييم على بعضهما البعض بمساعدة التفاعل الفعال وعملية التعليق.

يحصل المثمن على صورة واضحة لما يجب عليه فعله لتحسين أدائه / عملها والمضي قدماً في سلم مهنة المنظمة.

5. قرارات دوران:

يخدم تقييم الأداء كأساس للرضا الوظيفي للموظفين. إذا كان الموظفون غير راضين عن المناطق المحمية ، فلن يقوموا بإظهار القيمة المضافة. اقترحت بعض الدراسات الأخرى أن تقييم الرضا هو عامل رئيسي يؤدي إلى الرضا الوظيفي. أن تكون راضيًا عن الموظفين من الناحية الكمية والنوعية في المؤسسة لفترة أطول من الوقت ، مما يقلل من معدل الدوران.

أكدت العديد من الدراسات على نزاهة الإجراءات المستخدمة للسلطة الفلسطينية. تشير بعض نتائج البحوث إلى أن عدم الرضا عن تقييم الأداء يؤثر على نية الموظفين في الإقلاع من خلال انخفاض الرضا الوظيفي. ومن هنا يجب أن يُنظر إلى نظام التقييم على أنه فعال.


أهداف تقييم الأداء - أهداف نظام تقييم الأداء الفعال

الأهداف الفعالة لنظام تقييم الأداء هي:

(ط) مساعدة الموظفين على التغلب على نقاط الضعف وتحسين نقاط القوة لديهم.

(2) توليد ردود فعل كافية من المشرفين وتحسين في الاتجاه المطلوب.

(3) المساهمة في نمو وتطوير الموظفين من خلال تحقيق الأهداف المطلوبة ؛

(4) مساعدة المنظمة في تحديد احتياجات التدريب والتطوير لدى الموظفين وتحفيزهم ؛ و

(5) توليد المعلومات ذات الصلة والمطلوبة حول الموظفين.

تتمثل الافتراضات الكامنة وراء نظام التقييم في أنه يمكن للموظفين أن ينمووا ويتطوروا بشكل مستمر من الناحية السلوكية والمهنية والتقنية. يمكن للمنظمات توفير الفرص وخلق الظروف الملائمة للتنمية.

في الوقت الحالي ، ترى الإدارة العليا أن تقييم الأداء هو نشاط هام للموارد البشرية يعكس بدوره التزامه به. يعتمد نجاح أو فشل نظام تقييم الأداء على الفلسفة التي يقوم عليها ، وصلته بأهداف العمل ، وموقف ومهارات المسؤولين عن إدارته ، وموقف الإدارة العليا.

تقييم الأداء هو مسؤولية مشتركة من إدارة الموارد البشرية والمديرين التنفيذيين. يشارك قسم الموارد البشرية في تصميم نظام التقييم ، ومراقبة عملية التقييم ، ومراجعة المقابلات ، والوثائق ، ووضع إجراءات قرارات التعويض ، وإجراء مسوحات دورية حول جودة أنظمة التقييم.

تم العثور على المدير المباشر للعب دور مهم في تحديد مجالات الأداء الرئيسية (KPAs) ، ومساعدة المرؤوسين في تحديد مهاراتهم وضعفهم من خلال التغذية المرتدة المنتظمة ، وخلق مناخ الموارد البشرية من التبادلية والثقة والانفتاح في المؤسسة.


أهداف تقييم الأداء - 8 أهداف رئيسية

بعبارات بسيطة ، قد يُفهم تقييم الأداء على أنه تقييم لأداء الفرد بطريقة منهجية ، حيث يتم قياس الأداء مقابل عوامل مثل المعرفة الوظيفية ، وجودة وكمية المخرجات ، والمبادرة ، وقدرات القيادة ، والإشراف ، والموثوقية ، والتعاون ، الحكم ، براعة ، الصحة وعلى حد سواء. لا ينبغي أن يكون التقييم مختصراً بالأداء السابق وحده. يجب أيضًا تقييم إمكانات الموظف فيما يتعلق بالأداء المستقبلي.

التعريف الرسمي لتقييم الأداء هو - "إنه التقييم المنهجي للفرد فيما يتعلق بأدائه في الوظيفة وقدرته على التطوير".

هناك تعريف أكثر شمولاً هو: "تقييم الأداء هو نظام رسمي منظم لقياس وتقييم السلوكيات والنتائج المتعلقة بوظيفة الموظف لاكتشاف كيف ولماذا يعمل الموظف حاليًا في الوظيفة وكيف يمكن للموظف القيام بفعالية أكبر في المستقبل بحيث يستفيد الموظف والتنظيم والمجتمع جميعًا ".

ويشمل التعريف الثاني سلوك الموظفين كجزء من التقييم. يمكن أن يكون السلوك نشطًا أو سلبيًا - لا شيء أو لا يفعل شيئًا. وفي كلتا الحالتين ، يؤثر السلوك على نتائج الوظيفة. المصطلحات الأخرى المستخدمة لتقييم الأداء هي: تصنيف الأداء وتقييم الموظفين ومراجعة أداء الموظفين وتقييم الموظفين وتقييم الأداء وتقييم الموظف وتقييم الجدارة.

بمعنى رسمي ، يعتبر تقييم الموظف قديمًا مثل مفهوم الإدارة ، ومن الناحية غير الرسمية ، ربما يكون قديم قدم الجنس البشري. ولا يتم تقييم الأداء بمعزل عن غيره.

يتم تسجيل البيانات المتعلقة بتقييم أداء الموظفين وتخزينها واستخدامها لأغراض متعددة.

الهدف الرئيسي لتقييم الأداء:

1. لتنفيذ الترقيات على أساس الكفاءة والأداء.

2. التأكد من خدمات العاملين تحت الاختبار عند الانتهاء من فترة الاختبار بشكل مرض.

3. لتقييم احتياجات التدريب والتطوير للموظفين.

4. لاتخاذ قرار بشأن زيادة الأجور حيث (كما هو الحال في القطاع غير المنظم) لم يتم تحديد جداول الأجور العادية.

5. لإعلام الموظفين بمكانتهم بقدر ما يتعلق الأمر بأدائهم ومساعدتهم في النقد البناء والتوجيه لغرض تنميتهم.

6. لتحسين الاتصالات. يوفر تقييم الأداء تنسيقًا للحوار بين الرئيس والمرؤوس ، ويحسن فهم الأهداف والاهتمامات الشخصية. يمكن أن يكون لهذا أيضًا تأثير زيادة الثقة بين rater والمعدل.

7. أخيرًا ، يمكن استخدام تقييم الأداء لتحديد ما إذا كان مبرمجو الموارد البشرية مثل الاختيار والتدريب والتحويلات فعالين أم لا.

8. على نطاق واسع ، يخدم تقييم الأداء أربعة أهداف - (أ) استخدامات التنمية ، (ب) الاستخدامات / القرارات الإدارية ، (ج) الصيانة / الأهداف التنظيمية ، (د) أغراض التوثيق.

تؤكد مجموعة الأدبيات المتنامية على جوانب المكافآت والمكافآت في إدارة الأداء. هذه هي القضايا الحاسمة التي يتعين على المنظمات معالجتها. تقع قضايا المكافآت خارج نطاق تغطية كتاب مدرسي حول تنمية الموارد البشرية ، وبالتالي سنشدد على جوانب التدريب والتغذية المرتدة وتحديد الأهداف في إدارة الأداء.

ما هو مطلوب هو اتباع نهج على مستوى المنظمة لتحسين الأداء ، مع التدريب وتطوير الموظفين والجوانب الحاسمة لهذا الجهد. من بين أشياء أخرى ، هذا يعني أيضًا أن نظام التقدير والمكافأة في المنظمة يجب أن يعمل بطريقة يكافئ فيها المدراء والمشرفون في الواقع على التدريب الفعال.


أهداف تقييم الأداء - أهم 12 هدفًا

1. تقييم الأداء هو أداة لتوصيل المهارات والمعرفة والمواقف المطلوبة لأدوار العمل المختلفة. تعمل معايير التقييم كدليل على المواقف والسلوكيات التي ترغب المنظمة في أن يتمتع بها موظفوها بقدراتهم المختلفة.

2. تعزيز القيمة المؤسسية للمؤسسة في السعي لتحقيق الجودة المبتكرة في مجالات العملاء والموظفين والمجتمع والمنتجات والتكنولوجيا والإدارة والنزاهة. تتم ترجمة هذه القيم إلى مقاييس الأداء المستخدمة في نظام التقييم. هذا يعزز الوعي بقيم الشركة ويعزز السلوكيات التي تتوافق مع قيم المنظمة.

3. تأثير الترقيات على أساس الكفاءة والأداء.

4. تأكيد خدمات العاملين تحت الاختبار عند الانتهاء من فترة الاختبار على نحو مرض.

5. لتقييم احتياجات التدريب والتطوير للموظفين.

6. لتوليد ردود فعل وتوجيهات كافية من الرئيس المباشر لموظف يعمل تحت قيادته.

7. اتخاذ قرار بشأن زيادة الأجور حيث لم يتم تحديد جداول الأجور العادية.

8. لتوفير مدخلات لنظام المكافآت (بما في ذلك الزيادات المرتبات ، والتحويلات ، والترقيات ، وتخفيضات أو إنهاء الخدمة) وإدارة الرواتب.

9- إعلام الموظفين بالوقوف فيما يتعلق بأدائهم ومساعدتهم في النقد البناء والتوجيه بغرض تنميتهم.

10. تحسين التواصل من خلال توفير تنسيق للحوار بين الرئيس والمرؤوس ، وتحسين فهم الأهداف والاهتمامات الشخصية.

11. يمكن استخدامه لتحديد ما إذا كانت برامج الموارد البشرية مثل الاختيار والتدريب والتحويلات فعالة أم لا.

12. لتوليد معلومات هامة وذات صلة ومجانية وصالحة حول الموظفين.


أهداف تقييم الأداء - 12 هدفًا محددًا لتقييم أداء الموظفين

تقييم الأداء هو نشاط هام آخر للموارد البشرية يستخدم كأداة الإدارة الأكثر فائدة في التحكم في أداء الموظفين ، وتعزيز الإنتاجية ، وتسهيل التقدم نحو الأهداف الاستراتيجية. تنشأ الحاجة إلى مراقبة وقياس أداء الموظف لتحقيق الأهداف التنظيمية. يتم ضمان الفعالية التنظيمية التي تتساوى مع الكفاءة الإدارية من خلال الاستخدام الكامل للموارد البشرية.

وفقًا لكامينغز ، "الهدف العام لتقييم الأداء هو تحسين كفاءة المؤسسة من خلال محاولة حشد أفضل الجهود الممكنة من الأفراد العاملين فيها. مثل هذه التقييمات هي أهداف بما في ذلك مراجعات الأداء وتطوير وتدريب الأفراد على التخطيط وتناوب الوظائف وترقيات المساعدة. "

عندما نفكر في الطبيعة ، فهي تتحدث عن الصفات الفطرية لأي شيء. عملية تقييم جدارة الموظف هي عملية منهجية يقوم بها رئيسه ، وتبدأ في وقت التوظيف وتستمر طوال حياة الموظف في مؤسسة لتقييم صفاته.

يساعد تقييم الأداء في تحليل أداء الموظفين.

1. مراقبة الموظفين - تقييم الأداء هو أداة للسيطرة على الموظفين. تتم مكافأة الموظفين إذا تجاوز مستوى أدائهم المعايير وتعاقبوا وحذروا إذا كان أداءهم لا يفي بالمعايير.

2. برنامج التدريب والتطوير - تقييم الأداء هو أداة لتحليل أداء الموظفين. إذا كان أداء الموظف أقل من المستوى القياسي وإذا لوحظ أي ضعف في أي موظف ثم يمكن تصحيح ذلك من خلال برنامج التدريب. كما يتم فحص أداء الموظفين بعد توفير التدريب لتقييم نجاح البرنامج التدريبي.

3. الترويج - يوفر تقييم الأداء معلومات بشأن قوة وضعف وإمكانات الموظفين. يكشف عن مزايا في الأفراد. وهذا يساعد في ترقية الموظفين على أساس الجدارة.

4. إدارة الأجور والمرتبات - يساعد نظام تقييم الأداء في اتخاذ القرارات المتعلقة بالأجور والمرتبات. في كثير من الأحيان تعتمد الأجور والمرتبات على إنتاجية الموظفين. تعتمد الزيادة في الراتب على أداء الموظف.

5. تحديد إمكانات الموظف - يهدف نظام تقييم الأداء إلى تحديد مواطن القوة والضعف لدى الموظفين ، وإمكاناتهم. يتم فحص إنجازات الموظفين في العمل.

الأهداف المحددة لتقييم الأداء هي:

1. تقديم ملاحظات إلى الموظفين حول أدائهم حتى يتمكنوا من التحسين أينما توجد أوجه قصور تم الإبلاغ عنها.

2. توفير قاعدة بيانات لقرارات الموظفين المتعلقة بالتنسيب ، والأجر ، والترقية ، والنقل ، إلخ.

3. تسهيل التواصل بين الموظفين والمديرين وتقليل مظالم الموظفين.

4. للتحقق من فعالية برامج التوظيف والاختيار والتنسيب والتعريف.

5. لإتاحة الفرصة للتشخيص والتطوير التنظيمي.

6. الاحتفاظ بسجلات من أجل تحديد حزم التعويضات ، وهيكل الأجور ، وزيادة الرواتب ، إلخ.

7. تحديد نقاط القوة والضعف لدى الموظفين لوضع الرجال المناسبين في الوظيفة المناسبة.

8. للحفاظ على وتقييم الحاضر المحتمل في الشخص لمزيد من النمو والتنمية.

9-لتقديم ملاحظات للموظفين فيما يتعلق بأدائهم والحالة ذات الصلة.

10. تقديم ملاحظات إلى الموظفين بشأن أدائهم والحالة ذات الصلة.

11. لتكون بمثابة أساس للتأثير على عادات العمل للموظفين.

12. مراجعة البرامج التدريبية الترويجية وغيرها والاحتفاظ بها.


أهداف تقييم الأداء - أهم 12 هدفًا

تقييم الأداء هو تقييم منهجي للفرد فيما يتعلق بأدائه على الوظيفة وإمكاناته في التنمية. يتعلق الأمر بتقييم أداء الأفراد وقدراته في العمل. في الواقع يختلف الناس في قدراتهم وقدراتهم ، لذلك هناك اختلافات في نوعية وكمية العمل الذي يقوم به مختلف الموظفين في نفس الوظيفة.

لذلك ، من الضروري للإدارة أن تعرف هذه الاختلافات حتى يمكن مكافأة الموظفين الذين لديهم إمكانات أفضل بدفعات إضافية. علاوة على ذلك ، سيحصل الموظفون على فرصة لتحسين أنفسهم.

فيما يلي الأهداف / أغراض تقييم الأداء. أساسا يتم تصنيف الأهداف إلى فئتين ، وهذا هو -

الهدف رقم 1. لضمان وضع الرجل المناسب في الوظيفة المناسبة:

البيانات التي تم جمعها من خلال تصنيف الجدارة تسهل أن الرجل المناسب يوضع في وظيفة مناسبة.

الهدف رقم 2. جعل الموظف دائمًا في الوظيفة:

بعد اختيار الموظف وتعيينه في وظيفة وبعد الانتهاء من فترة الاختبار ، يسهل تصنيف الجدارة الحكم على قدرة وكفاءة الموظف في الوظيفة ، وبالتالي قد تكون الإدارة في وضع يمكنها من اتخاذ قرار تأكيد موظف في الوظيفة.

الهدف رقم 3. إعطاء ترقية للعاملين:

يتكون نظام تقييم الأداء المتطور والمدار بشكل جيد من تحديد ما إذا كان ينبغي أخذ الأفراد بعين الاعتبار للترقيات ، حيث يمكنهم استخدام قدراتهم بشكل أكثر فاعلية والحكم على إمكاناته في الوظائف العليا.

الهدف رقم 4. إعلام الموظف بقدراته:

توفر تقنية تقدير الاستحقاق المعلومات الكاملة للموظف عن قدراته وقدراته في الوظيفة الحالية وكذلك للوظائف العليا. من الضروري إخبار الموظف بأدائه في الوظيفة الحالية وأوجه القصور والفقدان من جانبه ، إن وجد ، أثناء أدائه للوظيفة حتى يتمكن من تحسين نفسه في هذا الاتجاه.

الهدف رقم 5. للتخلص من احتياجات التدريب:

بسبب تطبيق تقنية تصنيف الجدارة ، من الممكن القياس. أداء الموظفين في الوظيفة. سيشير الموظفون الذين يكون أداءهم سيئًا للغاية أو غير مرضٍ إلى أنه ينبغي تدريب هؤلاء الموظفين. وهذا يعني أن تقنية تقدير الجدارة تساعد في العثور على الموظفين الذين يحتاجون إلى التدريب لتحسين أدائهم في الوظائف الحالية.

الهدف رقم 6. لضمان أقصى استخدام للموارد البشرية:

تهدف تقنية تقدير الاستحقاق إلى تحسين قدرات الموظفين وقدراتهم وكفاءتهم والتغلب على أوجه القصور ، والضعف ، ونقاط الضعف ، وبالتالي قد تكون الإدارة في وضع يمكنها من تنظيم برنامج تنمية الموارد البشرية وبالتالي الاستفادة من مواردهم البشرية في المستوى الأمثل.

الهدف رقم 7. للمساعدة في الإشراف:

أداء الموظفين جيد ، ويتطلب قدراً أقل من الإشراف ، ولكن الموظفين الذين لا يكون أداءهم مرضياً سيتطلبون المزيد من الإشراف الوثيق ويمكن للمشرف التركيز على هؤلاء الموظفين ، ويمكن القيام بذلك فقط من خلال تقنية تقدير الجدارة.

الهدف رقم 8. تحديد أجر وراتب الموظف:

على أساس المعلومات المقدمة حسب تصنيف الجدارة ، ستكون الإدارة في وضع يمكنها من تحديد الأجر أو الراتب الذي سيتم إعطاؤه لموظفيها بناءً على أدائهم في الوظيفة.

الهدف # 9.إقامة علاقات صناعية جيدة:

على أساس المعلومات التي كشف عنها تصنيف الجدارة يساعد في معرفة مشاكل الموظفين وصاحب العمل والجهود التي يمكن أن تبدأ من قبل الإدارة لتحسين العلاقات الصناعية. يضمن علاقات صحية ودية بين صاحب العمل والموظفين. وعلاوة على ذلك السلام والاستقرار الصناعي ، وثقافة العمل ، والبيئة ، ويمكن تحقيقه.

الهدف رقم 10. للمساعدة في أبحاث الموظفين:

يساعد تقييم الأداء في البحث خاصة في مجال إدارة الموارد البشرية والعلاقات الإنسانية. تساعد الأنشطة البحثية في مجال الموارد البشرية في حل مشاكل الموظفين ، وقضايا مثل التوظيف ، والاختيار ، والترقية ، وخفض الرتبة ، والنقل ، والتدريب والتطوير ، وإجراءات السلامة ، ومظالم الموظفين ، والتغيب ، وتسريح العمال ، ودوران العمل ، وإدارة الأجور والمرتبات ، إلخ. . علاوة على ذلك ، من أجل تحسين إنتاجية وكفاءة الموظفين ، ينبغي تعديل النظم والإجراءات والممارسات الحالية وإعادة تصميمها.

الهدف # 11.تيسير سجل الأداء للعاملين:

تهدف تقنية تصنيف الجدارة إلى الحفاظ على سجلات تحديث أداء الموظفين. يتم تحديث دفاتر خدمة الموظفين. تساعد هذه السجلات في تحديد الترقية ، والمكافآت ، والانضباط ، والأداء ، والسلوك ، والموقف ، وولاء الصدق للموظفين تجاه وظائفهم والمؤسسة ككل.

الهدف رقم 12. للمساعدة في تصحيح العاملين:

تساعد البيانات التي تم الكشف عنها من خلال تقنية تقدير الجدارة في توجيه وتصحيح الموظفين الذين لا يتناسب أدائهم مع الإدارة. هذه التقنية ستحفز الموظفين لتحسين أدائهم.


أهداف تقييم الأداء - التطوير الوظيفي ، التدريب والتطوير ، التغذية الراجعة حول الأداء ، أساس تقدير الاستحقاق وعدد قليل من الأهداف الأخرى

يهتم تقييم الأداء بممارسات الموارد البشرية التي تهدف إلى تقييم مهارات الموظفين وصفاتهم.

فيما يلي أهداف تقييم الأداء:

1. التطوير الوظيفي :

من خلال الوسائل الرسمية وغير الرسمية ، يكون لتقييم الأداء أهداف لزيادة فرص التطوير الوظيفي. على أساس نتائج التقييم ، قد يتم تقديم أنظمة وبرامج مختلفة للتطوير الوظيفي مثل تنمية الشخصية ومهمة التوجيه وبرنامج التدريب وما إلى ذلك.

2. التدريب والتطوير :

يهدف تقييم الأداء إلى تحديد نقاط القوة والضعف لدى الموظفين في وظائفهم الحالية وأدائها. يمكن استخدام هذه الملاحظات لإعداد برامج التدريب والتطوير المناسبة للتغلب على ضعف الموظفين.

3. ردود الفعل حول الأداء :

يوفر تقييم الأداء ملاحظات للموظفين حول أدائهم عن كيفية عملهم ؛ كيف تساهم جهودهم في تحقيق الأهداف التنظيمية. يحصل الشخص أو الموظفون على ملاحظات حول أدائهم وقد يحاولون التغلب على أوجه القصور التي قد تؤدي إلى أداء أفضل.

عندما يتلقى الأشخاص ملاحظات حول أدائهم ، يمكنهم ربط عملهم بالأهداف التنظيمية. هذا يوفر لهم شعور بالارتياح لأن عملهم ذو مغزى.

4. أساس الاستحقاق التقييم :

يعتمد تقييم الأداء إلى حد ما على أنظمة تصنيف الجدارة. يوصف تقييم الأداء أيضًا على أنه تصنيف الجدارة الذي يتم فيه تصنيف فرد واحد على أنه أفضل أو أسوأ بالمقارنة مع الآخرين. كما يهدف إلى تقييم السمات الشخصية لتغطية جميع الصفات والمهارات الفردية.

5. رفع الراتب والبدلات :

ويهدف إلى اتخاذ القرارات بشأن زيادة الرواتب والبدلات. كل هذا يعتمد على كيفية أداء الموظفين لوظائفهم. كما تهدف إلى تطوير مجموعة رسمية وغير رسمية لتطوير الحركة التصاعدية للمرتبات والبدلات.

6. إلى التقييم العادل والمبرر :

ويهدف إلى إنشاء نظام عادل ومثالي ومبرر لتقييم أداء الموظفين. التقييم الموثوق والمبرر هو الجزء الأساسي من تنمية الموارد البشرية.

7. الترويج :

يلعب تقييم الأداء دوراً هاماً حيث يعتمد الترويج على الجدارة. غالبًا ما تستخدم معظم المؤسسات مزيجًا من الجدارة والأقدمية للترقية. يكشف تقييم الأداء عن كيفية عمل الموظف في وظيفته الحالية وما هي نقاط ضعفه وضعفه.

في ضوء ذلك ، يمكن تحديد ما إذا كان يمكن ترقيته إلى المنصب الأعلى التالي وما هو التدريب الإضافي الذي سيكون ضروريًا له. وبالمثل ، يمكن استخدام تقييم الأداء لنقل الموظف وتخفيض رتبه وتفريغه.

8. الدافع للعاملين :

يضع تقييم الأداء نوعًا من الدافع للموظفين لتحسين الأداء. إذا كان الموظفون يدركون أنهم يجري تقييمهم فيما يتعلق بعوامل معينة ، فإن مستقبلهم يعتمد إلى حد كبير على هذا التقييم. وبالتالي ، يمكن أن يعمل التقييم كجهاز تحفيزي لتحقيق الأداء الأمثل.

9. تطوير المناهج السلوكية :

يكون لتقييم الأداء أيضًا أهداف تدل على رفع مستوى السلوك الإيجابي والمقبول بين الموظفين.

10. زيادة فهم الذات :

يُقيِّم تقييم الأداء الشعور الداخلي واحترام الذات وفهم الذات وإلقاء نظرة ثاقبة على إمكانات الموظفين ، نحو تحقيق اتجاه مهني مستقبلي.


أهداف تقييم الأداء

تقييم الأداء هو واحد من أهم وظائف مدير شؤون الموظفين. يعد تقييم الأداء هذا ضروريًا في المؤسسة نظرًا لأن إدارة شؤون الموظفين تتعامل مع العنصر البشري في المؤسسة. تنشأ ضرورة تقييم أدائهم بسبب سلوكيات مختلفة. في المنظمة لدينا سمات شخصية ، ظرفية ، اجتماعية ، نفسية وفسيولوجية مختلفة.

هو في الواقع تقييم للموظف الذي يساعد الإدارة في العمل سواء كان اختيار موظف معين له ما يبرره أم لا ، أو ما إذا كان قد حصل على ترقية أم لا وما إلى ذلك. هذا هو الأساس للترقية والتحويلات. وبالتالي ، فهو تقييم منهجي للفرد فيما يتعلق بأدائه على الوظيفة وإمكاناته في التنمية.

أهداف تقييم الأداء هي:

1. لإنشاء والحفاظ على مستوى مرض من الأداء من خلال مراجعة الأداء الحالي للمرؤوس ، وتصحيح أوجه القصور ووضع معايير جديدة للعمل.

2. اتخاذ القرارات المتعلقة بتثبيت المرتبات والترقية والنقل وتخفيض الرتبة بناءً على الكفاءة والأداء.

3. لتقييم احتياجات التدريب والتطوير.

4. المساهمة في نمو الموظفين وتطويرهم من خلال برامج التطوير الإداري.

5. للمساعدة في قرار التخطيط الوظيفي.

6. لتسهيل التعويض العادل والمنصف على أساس الأداء.

7. لتقييم الإمكانات المستقبلية للموظف.

8. للتفاعل عن كثب معها / رئيسه ومعرفة الجوانب المتعلقة بالوظيفة والسلوكيات ذات الصلة.

9. لتأكيد خدمات الموظفين تحت الاختبار عند الانتهاء من فترة الاختبار الخاصة بهم على نحو مرض.

10. لإعلام الموظفين بمكانتهم بقدر ما يتعلق الأمر بأدائهم ومساعدتهم من خلال تقديم التوجيه والنقد البناء.


أهداف تقييم الأداء - 4 أهداف أساسية: تحديد الأهداف والغايات ، وتقييم أداء الموظفين ، واحتياجات التدريب والتطوير وعدد قليل من الآخرين

يسهل نظام تقييم الأداء تحسين أداء الموظفين ويساعد أيضًا في تحديد مجالات التطوير. كما أنه مفيد لاتخاذ القرارات الإدارية المتعلقة بدفع الحوافز والعروض الترويجية وما إلى ذلك. يجب أن يوفر نظام تقييم الأداء الاعتراف بأداء الموظف في مواجهة التأثيرات الخارجية الضارة ، إن وجدت. على سبيل المثال ، يجب أن يأخذ تقييم أداء شخص المبيعات في الاعتبار آثار التراجع في السوق أو ارتفاع معدل التضخم.

فيما يلي الأهداف الأساسية لنظام تقييم الأداء:

1. تحديد الأهداف والغايات كـ - يتم وضع معايير الأداء والأهداف المحددة في بداية فترة التقييم. هذه الأهداف تحفز الموظفين على أداء أفضل.

2. تقييم أداء الموظف - يساعد تقييم أداء الموظف على فهم مواطن القوة والضعف لدى الموظف. يساعد هذا التقييم أيضًا في تحديد تحقيق الأهداف والغايات المحددة مسبقًا.

3. تحديد احتياجات التدريب والتطوير - مجالات الضعف لدى الموظف هي أيضًا مجالات التحسين أو التطوير. هذه هي أوجه القصور في أداء الفرد ، والتي تحتاج إلى تحسين.

4. مكافأة الأداء - إن مكافأة الأداء الجيد ومعاقبة شخص سيء تشجع الموظفين على الأداء بشكل أفضل. كما ذُكر في نظرية التعزيز ، فإن السلوك هو مفترق عواقبه.

5. تحسين الأداء - بمجرد تحديد نقاط القوة والضعف ، يمكن تشجيع الموظف على التغلب على نقاط ضعفه والاستفادة من نقاط قوته لتحسين أدائه.


أهداف تقييم الأداء - 12 هدفًا رئيسيًا: تقديم ملاحظات وتحفيز الأداء المتفوق وتشجيع تحسين الأداء وعدد قليل من الآخرين

الأهداف الرئيسية لتقييم الأداء هي كما يلي:

الهدف رقم 1. تقديم ملاحظات:

إن وجود نظام تقييم الأداء الذي يوفر التغذية المرتدة هو المبرر الأكثر شيوعًا للمؤسسة. من خلال عملية تقييم الأداء ، يتعلم الفرد تمامًا مدى حسن أدائه ، وتناول الطعام خلال الاثني عشر شهرًا الماضية ، ثم يمكنه استخدام هذه المعلومات لتحسين أدائه في المستقبل.

في هذا الصدد ، يخدم تقييم الأداء غرضًا مهمًا آخر عن طريق التأكد من أن توقعات الرئيس واضحة.

الهدف # 2. لتحفيز الأداء المتفوق:

يساعد تقييم الأداء في تحفيز الناس على تقديم أداء متفوق بعدة طرق. يتم ذلك بشكل أساسي من خلال ثلاث طرق ، أولاً ، تساعدهم عملية التقييم على معرفة ما تعتبره المؤسسة متفوقة.

ثانياً ، نظرًا لأن معظم الناس يرغبون في أن يُنظر إليهم على أنهم مؤدون متميزون ، فإن عملية تقييم الأداء توفر لهم وسيلة لإثبات أنهم بالفعل. أخيرًا ، على أساس تقييم الأداء ، يشجع الموظفين على تجنب التعرض للوصم بوصفهم أداء ضعيفًا (أو في كثير من الأحيان أسوأ ، باعتباره مجرد "متوسط").

الهدف # 3. لتشجيع تحسين الأداء:

The problem is, how can anyone improve if he does not know how he is doing right now? A good performance appraisal points out the areas where individuals need to improve their performance.

Objective # 4. Setting and Measuring Goals:

Goal setting has consistently been demonstrated as a management process that generates superior performance. The performance appraisal process is commonly used to make sure that every member of the organisation sets and achieves effective goals.

Objective # 5. Promotion Decisions:

In an organisation everyone wants to move ahead. The question is how should the company decide who gets the brass rings? Performance appraisal makes it easier for the organisation to make good decisions about making sure that the most important positions are filled by the most capable individuals.

Objective # 6. Counselling Poor Performers:

Everyone does not meet the organisation's standards. Performance appraisal forces managers to confront those whose performance is not meeting the company's expectations.

Objective # 7. To Determine Compensation Changes:

Almost every organisation believes in pay for performance. But the problem is how can pay decisions be made if there is no measure of performance? Performance appraisal provides the mechanism to make sure that those who do better work receive more pay or amount.

Objective # 8. To Support Manpower Planning:

Well-managed organisations make regular assessment of their bench strength to make sure that they have the talent in their ranks that they will need for the future. Companies need to make the determination who and where their most talented members are.

They need to identify and spot the departments that are rich with talent and those ones that are suffering a talent drought. Performance appraisal gives companies the tool they need to make sure they have the intellectual horsepower required for the future.

Objective # 9. To Determine Individual Training and Development Needs:

It is emphasized upon that the performance appraisal procedure should include a requirement that individual development plans be determined and discussed. In such a case the individuals can make good decisions about the skills and competencies that they need to acquire to make a greater contribution to the company. Consequently, they increase their chances of promotion and lower their odds of lay-off.

Objective # 10. To Determine Organisational Training and Development Needs:

The question is if the organisation would be better-off sending all of its managers and professionals through a customer service training programme or one on effective decision-making. The answer is that by reviewing the data from performance appraisals, training and development professionals can make good decisions about where the organisation should concentrate company a wide training efforts.

Objective # 11. To Determine Improving Overall Organisational Performance:

A performance appraisal procedure allows the organisation to communicate performance expectations to every member of the team and assess exactly how well each person is doing. When everyone is clear on the expectations and knows exactly how he is performing against them, this will result in an overall improvement in organisational success or achievement.

Objective # 12. To Encourage Coaching and Mentoring:

Managers are expected to be good coaches to their team members and mentors to their protégés. Performance appraisal identifies the areas wherein coaching is necessary and encourages managers to take an active coaching role.


Objectives of Performance Appraisal – 8 Main Objectives of Employee Performance Appraisal

Performance appraisal plans are designed to meet the needs of the organisation and the individual. It is viewed as core to good human resource management. According to Cummings, “the overall objective of performance appraisal is to improve the efficiency of an enterprise by attempting to mobilize the best possible efforts from individuals employed in it. Such appraisals achieve four objectives including the salary reviews, the development and training of individuals, planning job rotation and assistance promotions.”

Performance Appraisal is the systematic evaluation of the performance of employees and to understand the abilities of a person for further growth and development.

The following main objectives of employee performance appraisal are:

1. To identify employee weaknesses and strengths;

2. To identify and meet training needs and aspirations;

3. To generate significant, relevant and valid information about employee;

4. To provide inputs to increments of rewards, transfers, promotion and salary administration.

5. To help in improving employee's performance if he is not found to be suitable during the review period;

6. To create a desirable culture and tradition in the organisation;

7. To help in planning career development and human resources planning based on potentialities.

8. To provide 'deadlock' and research data for improving overall human resources information system.


Objectives of Performance Appraisal – 4 Important Objectives: Organisational, Work Related, Communication and Career Development

Performance appraisal refers to all those procedures that are used to evaluate the personality, the performance and the potential of the employees in the organisation. Performance appraisal can be informal or formal. Informal performance appraisal is a continuous process of giving feedback to the subordinates ie, the information about how well they are doing their work in the organisation. The informal appraisal is conducted on a day-to-day basis.

For example, the manager spontaneously mentions to his subordinates that a particular piece of job was well performed or poorly performed. As there is a close connection between the behaviour and the feedback, the informal appraisal encourages desirable performance and discourages undesirable performance before it becomes permanently engrained.

Therefore, informal appraisal must not be perceived merely as a casual occurrence but should be taken as an important activity and an integral part of the organisation's culture.

On the other hand, the formal performance appraisal occurs annually on a formalised basis and involves both appraised and appraiser sitting down together and finding answers to the questions like –

1. What performance was set out for the period?

2. Has it been achieved?

3. What have been the shortfalls and constraints?

4. What are we going to do now?

5. How will we know that we have done it?

6. What kind of feedback is expected?

7. What assistance is expected to improve the performance?

8. What rewards and opportunities are likely to follow from the performance appraisal?

When the employees have this type of information, they become aware of what exactly the organisation expects from them, what assistance is available for them in the organisation and what can they expect after achieving the required level of performance. This will increase the employee's acceptance of the appraisal process and result in the trust that the employee has in the organisation.

An environment that provides an opportunity to the employees for further growth and minimises stressful situations certainly enhances the appraisal acceptance in the organisation. Establishing this type of environment goes far beyond the performance appraisal process.

It can be seen that every aspect of managing people and their work is related to the improvement of the quality of work life. Therefore, performance appraisal becomes an integral part of a trustful, healthy, and happy work environment that goes a long way in promoting the same. Performance appraisal has been used for basically three purposes like taking remedial actions to correct the pitfalls, maintenance of good performance and the development of employees.

So performance appraisal in the organisation needs to cover all these three purposes with the same magnitude. If any purpose dominates the other, the system will become out of balance. For instance, if remedial purpose is foremost, then the performance appraisal will become a disciplinary tool, a form of a charge sheet, a tool of power instead of an instrument of evaluation.

If maintenance is taken as the main objective, then the process may become short, skimped and merely a perfunctory ritual. If there is too much emphasis on development, then the focus falls on the future assignments rather than on the current jobs.

The goals of the organisation can be achieved only when employees put in their best efforts, but the logical question that arises is how to ascertain whether an employee has shown his or her best performance on a given job. The technique of performance appraisal provides an appropriate solution. The employee assessment is one of the fundamental jobs of HRD but not an easy one though.

In simple terms, performance appraisal may be understood as the assessment of an individual's performance in a systematic way and this performance is measured against the factors like job knowledge, quality and quantity of output, initiative, leadership abilities, supervision, dependability, cooperation, judgement, versatility, health and the like.

So, this assessment is not confined to the past performance alone, but the potential of the employees for future performance is also assessed through performance appraisal.

Thus, performance appraisal is the systematic evaluation of the individual with respect to his or her performance on the job or his or her potential for the development. Performance appraisal is a formal structured system of measuring and evaluating an employee's job related behaviour's and outcomes, to discover how and why the employee is presently performing more effectively than before, so that in the future the employee, organisation and society benefit.

The objectives of performance appraisal are classified into four categories which are as follows:

1. Organisational Objectives :

(i) To serve as the basis for the transfers and terminations in case of the reduction in the requirements of manpower.

(ii) To provide the basis for the promotions and demotions.

(iii) To provide the basis for wage and salary administration and for the decisions in relation to the increase in pay and incentives.

(iv) To provide the basis for planning the training and development programmes.

2. Work-Related Objectives :

(i) To help the management in placing the employees according to their ability, competency and interest.

(ii) To increase the efficiency of the employees at work.

(iii) To perform job evaluation.

(iv) To assess the performance of the employees in comparison to the job requirements.

3. Communication Objectives :

(i) To provide career planning, motivation, counselling and coaching to the employees.

(ii) To establish clear goals, ie, what is expected from the employees in terms of the performance and the future work assignments.

(iii) To give feedback to the employees so that they can know their job performance and where they stand.

(iv) To reduce grievances by developing positive superior-subordinate relations.

4. Career Development Objectives :

(i) To assess the career potential of the employees.

(ii) To determine the strengths and weaknesses in the working of the employees and also to find remedies for the weaknesses of the employees.

(iii) To plan for the promotions and transfers of the employees.

(iv) To plan the career goals.


 

ترك تعليقك