فوائد هامش في إدارة الموارد البشرية: المعنى ، الأهداف ، الأهمية وأنواع

كل ما تحتاج لمعرفته حول فوائد هامش في إدارة الموارد البشرية. تتمثل المزايا الإضافية في التعويض الإضافي الذي يتم تقديمه بالإضافة إلى الأجور ، والهدف من ذلك هو تحفيز مصلحة العمال وجعل الوظيفة أكثر جاذبية وتفضيًا.

تشمل المزايا الإضافية الحالة (السيارات والمرافق الترفيهية والعطلات والسفر إلى الخارج والهاتف) ؛ الأمن (التأمين ، المنشآت الطبية ، تعليم الأطفال) ، واستحقاقات العمل (سكن المكاتب ، خدمات السكرتارية ، التدريب الإداري ، منح الشركة إلخ). الفوائد الرئيسية هي فوائد مثل مخططات الأسهم ، وتقاسم الأرباح ، وشراء دار إسداء المشورة للتقاعد.

وفقًا لمنظمة العمل الدولية ، تم وصف المزايا الإضافية على أنها - "غالبًا ما يتم زيادة الأجور عن طريق مزايا نقدية خاصة ، أو عن طريق أحكام الخدمات الطبية وغيرها من الخدمات أو المدفوعات العينية التي تشكل جزءًا من الأجر مقابل الإنفاق على السلع والخدمات.

بالإضافة إلى ذلك ، يحصل العمال عادةً على هذه المزايا والعطلات مدفوعة الأجر ، والوجبات منخفضة التكلفة ، والإسكان المنخفض الإيجار وما إلى ذلك. يشار أحيانًا إلى هذه الإضافات إلى الأجر المناسب كمزايا هامشية. لا ينبغي اعتبار المنافع التي لا علاقة لها بالعمل أو الأجور منافع هامشية على الرغم من أنها قد تشكل جزءًا كبيرًا من إجمالي دخل العامل. "

في هذه المقالة سوف نناقش حول المزايا الإضافية للموظفين.

تعرف على: - 1. مقدمة إلى المزايا الإضافية 2. معنى المزايا الإضافية 3. التعريف 4. الأهداف والخصائص الخاصة 5. الأهمية 6. المبدأ 7. الأنواع 8. الفوائد القانونية 9. الإدارة 10. الفوائد الإضافية في الهند.

فوائد هامش الموظفين: المعنى ، التعريف ، الأهداف ، الأهمية ، المبدأ ، أنواع الإدارة


محتويات:

  1. مقدمة إلى فوائد هامش
  2. معنى هامش الفوائد
  3. تعريف هامش الفوائد
  4. الأهداف والخصائص الخاصة للفوائد الهامشية
  5. أهمية فوائد هامش
  6. مبدأ فوائد هامش
  7. أنواع فوائد هامش
  8. فوائد هامش القانونية
  9. إدارة فوائد الموظف والخدمات
  10. فوائد هامش في الهند

فوائد هامش في إدارة الموارد البشرية - مقدمة

تتمثل المزايا الإضافية في التعويض الإضافي الذي يتم تقديمه بالإضافة إلى الأجور ، والهدف من ذلك هو تحفيز مصلحة العمال وجعل الوظيفة أكثر جاذبية وتفضيًا. إنها ، في الواقع ، فوائد غير مباشرة. بالنسبة لطبيعتها ، يمكننا القول ، إنها ليست مجرد "هامش" أو "زركشة" للأطراف الطرفية ولكنها جزء كبير من هيكل الأجور والمرتبات.

على حد تعبير Belcher ، هذه الفوائد هي "أي تكلفة للأجور لا ترتبط مباشرة بجهد الموظف الإنتاجية أو أدائه أو خدمته أو تضحيته". يُعرّف Webster "الهامش" على أنه "حدود زخرفية أو حافة متفوقة أو تشذيب أو هامش". ومع ذلك ، تهدف هذه الفوائد إلى جذب القوى العاملة الفعالة والمكتف بها والحفاظ عليها من خلال زيادة أرباحها الحقيقية.

هناك اختلافات واسعة في الآراء فيما يتعلق بالمزايا التي يغطيها مصطلح "المزايا الإضافية". نقتبس هنا Fisher and Chapman وفقًا لتصنيف مزايا المزايا الإضافية - (أ) أقساط مقابل وقت العمل ، (ب) الدفع مقابل الوقت الذي لا يعمل فيه (ج) مزايا الموظفين ، (د) أنشطة الموظفين.

في الهند ، حددت الحكومة الحد الأدنى من وسائل الراحة التي يتعين على أصحاب العمل توفيرها للعمال. الفوائد غير المباشرة هي فوائد هامشية ولكن من الصعب للغاية التمييز بين الأجور المباشرة والمزايا غير المباشرة. على سبيل المثال ، فإن ظروف العمل المواتية تعود بالنفع على صاحب العمل مباشرة ، ولا يمكن وصف أجر العمل الإضافي المدفوع عن العمل المنجز على أنه فائدة غير مباشرة.

يُعرّف Cockman استحقاقات الموظفين بأنها "تلك المزايا التي يقدمها صاحب العمل ، أو لصالح أو لصالح الموظف الذي لا يتخذ شكل أجور ورواتب ومدفوعات مرتبطة بالوقت". وفقا له ، فوائد أساسا من نوعين - هامش والمفتاح.

تشمل المزايا الإضافية الحالة (السيارات والمرافق الترفيهية والعطلات والسفر إلى الخارج والهاتف) ؛ الأمن (التأمين ، المنشآت الطبية ، تعليم الأطفال) ، واستحقاقات العمل (سكن المكاتب ، خدمات السكرتارية ، التدريب الإداري ، منح الشركة إلخ). الفوائد الرئيسية هي فوائد مثل مخططات الأسهم ، وتقاسم الأرباح ، وشراء دار إسداء المشورة للتقاعد.

توفر المزايا الإضافية مستوى معيشة أفضل للموظفين وتوفر فرصًا لصاحب العمل للحصول على مزيد من الإنتاجية والإنتاج. لذلك ، فهي ذات صلة ومفيدة لمؤسسة ما بشرط أن تكون قادرة على تمديد فوائد هامش. في المدى ، من حيث التكلفة ، تشكل هذه الفوائد "التكلفة الإجمالية الحقيقية لشركة توظيف الموظف" (Beath & Rands). لا يمكن إنكار أن المزايا الإضافية تعتبر "مكافأة" ، وبالتالي ، فإنها تخلق موقفًا إيجابيًا تجاه الوظيفة والشركة المعينة.

لا ينبغي اعتبار المزايا التي لا علاقة لها بالعمل أو الأجور منافع هامشية ، على الرغم من أنها قد تشكل جزءًا كبيرًا من إجمالي دخل العامل. هذا واضح إلى حد ما في حالة الحدائق العامة ، وخدمات الصرف الصحي ، والحماية العامة والحرائق.

أمثلة على الفائدة الهامشية:

(أ) المزايا القانونية - نظام صندوق ادخار الموظفين أو مخططات المكافآت أو المعاشات التقاعدية ومخطط التأمين الحكومي للموظفين.

(ب) الاستحقاقات غير القانونية - مدفوعات خطة صندوق ادخار الموظفين ، ومكافأة صندوق المعاشات التقاعدية ، والمرافق الطبية ، والمقاصف ، والمرافق الموحدة والترفيهية.

تغطي المزايا الإضافية أيضًا الأرباح وأنواع أخرى من المكافآت مثل مكافأة الحضور ، ومكافأة الخدمة والإكراميات ، وقروض شراء المنازل ، وامتياز إجازة السفر ، والتعليم المجاني للأطفال ، ومحلات الأسعار العادلة للسلع الأساسية ، وقروض شراء السيارات.

فوائد هامش ، على الرغم من بعض هذه العيوب ، قد حان للبقاء. لقد أصبحوا الآن جزءًا مهمًا من خطط التعويض.

بقدر ما يتعلق الأمر بإدارة الشركات ، من الضروري اتخاذ العديد من قرارات السياسة العامة المتعلقة بالأجور. إحدى القضايا الأساسية هي تفكيك حزمة التعويضات. هناك العديد من الخيارات المتاحة - (أ) مجموعة مزايا عالية / منخفضة الأجور الأساسية (ب) عالية / منخفضة المزايا ، و (ج) مزايا تقاعد مرتفعة / منخفضة.

يتعين على الإدارة أن تنظر فيما إذا كانت ستدفع أعلى أو أقل أو تساوي "معدل الأجور المستمرة" في المنطقة. قانون المكافآت هو مسألة للنظر فيها من قبل إدارة الشركات. "إلى حد كبير ، يتم تحديد مثل هذه القضايا من خلال نظام القيم والأسلوب الإداري لإدارة الشركة وكيف ينظرون إلى الأجور على أنها مساهمة في مهمة المنظمة" (Monappa و Saiyadain).


فوائد هامش في إدارة الموارد البشرية - معنى

دخلت كلمة "هامش" بالإشارة إلى المكافآت أو التعويضات حيز الاستخدام بشكل أساسي خلال فترة الحرب العالمية الثانية بالولايات المتحدة الأمريكية. مجلس العمل العمالي للحرب ، الذي عُهد إليه بمسؤولية مراقبة زيادات الأجور بهدف منع الضغوط التضخمية ، سمح بتوفير الفوائد غير النقدية.

اعتمد مجلس الإدارة هذه السياسة على أساس أن هذه الفوائد كانت على هامش الأجور والرواتب المعتادة ، ولا يمكن أن تؤثر على الفور على القوة الشرائية للموظفين ولا ترتبط بمتطلبات المستهلكين. في البداية ، شكلت المزايا الإضافية جزءًا بسيطًا فقط من إجمالي التعويض.

ومع ذلك ، فإن مصطلح "المزايا الإضافية" بمعنى جميع المزايا والخدمات غير النقدية أصبح يستخدم على نطاق واسع على الرغم من قيمته المحدودة في وصف الممارسات الفعلية. يقول David W. Belcher ، "إن النسبة الكبيرة من إجمالي التعويضات التي تمثلها هذه المزايا تبدو غير محسوبة بشكل كافٍ باسم يشير إلى التشذيب أو الرتوش".

على الرغم من بعض القيود الواضحة في استخدام المصطلح ، فقد تم تفسيره بشكل مختلف. حدد المجلس الوطني للمؤتمرات الصناعية (الولايات المتحدة الأمريكية) "المزايا الإضافية" على أنها "مدفوعات للعمال تزيد على الأجور المدفوعة على أساس وقت العمل أو الانتهاء من الإنتاج".

أكدت بعض التفسيرات اللاحقة على العناصر التالية: (1) تكاليف العمالة لدى صاحب العمل التي تتجاوز الأجور والمرتبات ، (2) التعويضات التي تتجاوز الأجور والمرتبات التي لا تتطلب إنتاجية إضافية و (3) التعويض أو المزايا أو الخدمات التي لا تتعلق بأداء الموظف. على الرغم من هذه الاختلافات في النهج ، استمر المصطلح في الاستخدام الواسع حتى اليوم.

ومع ذلك ، فقد فضل العلماء والممارسون الأحدث استخدام مصطلحات مثل "التعويض غير المباشر" (Belcher) "استحقاقات الموظفين" (Mortocchio) ، "استحقاقات الموظفين والخدمات" (Dessler and Varkkey) ، والتي تشير إلى جميع المزايا غير النقدية والخدمات والتسهيلات المتاحة للموظفين علاوة على المدفوعات النقدية.

وبالتالي ، يمكن تعريف "المزايا الإضافية / الموظفين" على أنها جميع المزايا أو الخدمات أو التسهيلات غير النقدية وبعض المزايا النقدية الإضافية المتاحة للموظفين بالإضافة إلى تعويضاتهم النقدية المعتادة والثابتة مثل الأجور العادية والرواتب والبدلات النقدية والحوافز المدفوعات والمكافآت. قد تأخذ هذه الفوائد أشكالًا مختلفة وبأبعاد مختلفة ، وتتاح للموظفين في ظروف مختلفة.


الفوائد الهامشية في إدارة الموارد البشرية - التعريف المقدم من مختلف المؤسسات وبعض المؤلفين البارزين

يشير مصطلح "المزايا الإضافية" إلى المزايا الإضافية المختلفة التي يقدمها أصحاب العمل لموظفيهم ، بالإضافة إلى الأجور والرواتب المدفوعة لهم. تُعرف أيضًا باسم "الأجور الفرعية" أو "الرسوم الاجتماعية" أو "العلاوات الأخرى غير الأجور" وما إلى ذلك. وبالتالي ، لا يوجد رأي بالإجماع حول معنى مصطلح "المزايا الإضافية". لقد عبر البعض عن شكوكهم فيما إذا كان ينبغي اعتبار المنافع الممنوحة وفقًا لأحكام القانون منافع هامشية.

ربما تم استخدام مصطلح "المزايا الإضافية" في الخمسينيات ويمكن أن يُنسب إلى الرئيس الإقليمي للمجلس الوطني للحرب في الولايات المتحدة.

على حد تعبير Cockmar ، "فوائد Fringe هي تلك المزايا التي يقدمها صاحب العمل للموظف أو لصالحه والتي ليست في شكل أجور ورواتب ومدفوعات مرتبطة بالوقت."

لقد وصفت منظمة العمل الدولية المزايا الإضافية على النحو التالي:

"غالبًا ما يتم زيادة الأجور عن طريق مزايا نقدية خاصة أو عن طريق الخدمات الطبية وغيرها من الخدمات أو المدفوعات العينية التي تشكل جزءًا من الأجر مقابل الإنفاق على السلع والخدمات. بالإضافة إلى ذلك ، يحصل العمال عادةً على هذه المزايا والعطلات مدفوعة الأجر ، والوجبات منخفضة التكلفة ، والإسكان المنخفض الإيجار وما إلى ذلك. يشار أحيانًا إلى هذه الإضافات إلى الأجر المناسب كمزايا هامشية. لا ينبغي اعتبار المنافع التي لا علاقة لها بالعمل أو الأجور منافع هامشية على الرغم من أنها قد تشكل جزءًا كبيرًا من إجمالي دخل العامل. "

تعرف DW Balcher المزايا الإضافية بأنها "أي تكلفة للأجور غير مرتبطة مباشرة بالجهد الإنتاجي للموظف أو خدمة الأداء أو التضحية".

وفقًا لاتحاد أصحاب العمل في الهند ، تشمل مزايا شركة Fringe مدفوعات عدم وقت العمل ، والأرباح والمكافآت ، والمدفوعات التي تتم الموافقة عليها قانونًا على برامج الضمان الاجتماعي ، وتعويضات العمال ، والفساد ، والمساهمات التي يقدمها صاحب العمل بموجب خطط تطوعية مثل تلبية الوظيفة - الاحتياجات الطبية والطبية والثقافية والترفيهية للعمال. يشمل المصطلح أيضًا المكافئ النقدي للإضاءة المجانية والمياه والوقود وما إلى ذلك والتي يتم توفيرها للعمال والإسكان المدعوم والخدمات ذات الصلة.

وبالتالي ، تشمل المزايا الإضافية كلاً من المزايا النقدية وغير النقدية الممنوحة للموظفين خلال فترة ما بعد التوظيف. ترتبط هذه المزايا بالتوظيف ولكن ليس بمساهمات الموظفين في المنظمة.


فوائد هامش في إدارة الموارد البشرية - الأهداف والخصائص الخاصة

قبل عدة سنوات ، تم تصنيف المزايا والخدمات على أنها فوائد "هامشية" لأنها كانت مكونات تعويض ضئيلة أو هامشية نسبياً. ومع ذلك ، فإن الوضع الآن مختلف ، حيث أصبحت هذه ، إلى حد ما ، جزءًا مهمًا من حزمة التعويض الشامل التي يقدمها أصحاب العمل إلى الموظفين.

الغرض الرئيسي من المزايا الإضافية هو زيادة المركز المالي للموظفين. وهي تشمل العناصر التي تتجاوز الأرباح العادية.

مع الأخذ بعين الاعتبار وجهة نظر أعلاه ، فإن الأهداف المهمة لفوائد هامش هي:

1. لتوظيف واستبقاء الموظفين الموهوبين في المنظمة.

2. الحفاظ على العلاقات الصناعية السليمة وتجنب الاضطرابات في المنظمة.

3. تحديد الاحتياجات غير الملباة للموظفين وتحويلها إلى احتياجات مرضية عن طريق استخدام الخطوات المناسبة.

4. لحماية الضمان الاجتماعي للعاملين في سن الشيخوخة من خلال توفير صندوق الادخار والإكراميات والمعاشات التقاعدية.

وفقًا للمادة 43 من دستور الهند ، "ينبغي منح جميع العمال ظروف عمل معيشية بأجر لضمان مستوى معيشي لائق والتمتع الكامل بفرص اجتماعية وثقافية." وبالتالي ، تعمل المزايا الهامشية كمستوى اجتماعي للعاملين بسبب العامل ليس سلعة. وهو مشارك نشط في برنامج التنمية الاقتصادية وإعادة البناء الاجتماعي.

5. تنمية الشعور بالانتماء بين موظفي المنظمة.

6. الامتثال للتشريعات المختلفة المتعلقة بالمزايا الهامشية التي تصوغها الحكومة المركزية وحكومة الولاية.

7. لضمان التعاون والولاء والإخلاص بين موظفي المنظمة.

8. تطوير صورة العلامة التجارية للمنظمة في عيون الجمهور.

الشخصيات المميزة للفوائد الهامشية هي كما يلي:

أنا. فوائد هامش هي أشكال تكميلية للتعويض.

ثانيا. لا يتم دفع هذه المزايا كحوافز ولكن بناءً على عضوية الموظفين في المنظمة.

ثالثا. الفوائد مرتبطة بالأداء ؛ تم تمديد هذه كشرط للتوظيف.

د. هذه الفوائد ترفع مستويات معيشة الموظفين ، وبالتالي ، تسهم في إثراء نوعية حياة العمل (QWL).

v. قد تكون بعض الفوائد قانونية بينما قد تكون بعض المزايا طوعية.

السادس. تتم مدفوعات المزايا الإضافية في الهند في المقام الأول لأسباب مثل مطالب الموظفين ووجود نقابات العمال وتفضيل أصحاب العمل لتحفيز الموظفين ، كتدابير تأمين اجتماعي وأخيراً لتهيئة بيئة محفزة.


فوائد هامش في إدارة الموارد البشرية - أهمية للموظفين وصاحب العمل

فوائد هامش / موظف مهمة ليس فقط لأصحاب العمل والموظفين ، ولكن أيضا للمجتمع. إن ذكر موجز لهذه الأمور سيكون مناسبًا للتعرف على أهميتها. تشمل بعض مزايا الموظف المشهورة ما يلي - المزايا الطبية والمرضية ، تعويضات العمال ، التأمين ، صندوق الادخار ، المعاشات التقاعدية ، استحقاقات الأمومة ، السكن السكني مع المرافق الإضافية ، مرفق النقل ، منشأة السفر والمرافق التعليمية لأطفال العاملين.

يمكن تقديم هذه المزايا بموجب سياسة الشركة أو بموجب الاتفاقية مع الاتحاد أو نتيجة للتشريع.

1. أهمية الموظفين :

الفوائد مهمة للموظفين للأسباب الرئيسية التالية:

(ط) أنها تعزز المكاسب الحقيقية للموظفين وتمكنهم من توفير الأموال ، التي كانوا سينفقونها ، لولا ذلك ، في غياب هذه المزايا.

(2) لم تكن القيمة النقدية لهذه المزايا ، لفترة طويلة ، خاضعة للضريبة بموجب قانون ضريبة الدخل ، مما عزز مستويات معيشة الموظفين. ومع ذلك ، خلال السنوات الأخيرة ، يتم تعديل قيمة هذه المزايا في ضريبة الدخل المستحقة من قبل الموظفين الأفراد ، ولكن العديد من هذه لا تزال لا تأتي في نطاق التخفيضات الضريبية على الدخل.

(3) توفر استحقاقات الضمان الاجتماعي في حالة حدوث حالات مثل البطالة والمرض والعجز والشيخوخة والأمومة وما إلى ذلك يخفف من مخاوف الموظفين فيما يتعلق بانعدام الأمن الذي تم القبض عليه.

(4) العديد من الفوائد ، لا سيما المرافق الطبية والمرطبات ، تساعد على حماية صحة الموظفين وتعزيز كفاءتهم.

(5) السكن السكني مع المرافق الإضافية ومرافق النقل يؤدي إلى توفير الوقت وإضافة إلى راحة الموظفين.

(vi) يتم توفير العديد من المزايا لأفراد أسرة الموظفين ، والتي تعزز الحياة الأسرية المتجانسة وتعزز حوافز الموظفين.

(7) توفر العديد من الشركات لموظفيها مخططات لبناء المنازل أو الشقق على أساس التأجير ، كما تتحمل جزءًا من عبء الفوائد على قروض المنازل. وبالتالي ، يتم تخفيف عنصر كبير من قلق الموظفين.

(8) تقدم بعض الشركات قروضًا لموظفيها بشروط ليبرالية لشراء المركبات والأجهزة المنزلية. هذا المرفق يرفع أيضا مستويات معيشة الموظفين.

2. أهمية لأصحاب العمل :

تعتبر المزايا الإضافية / المزايا الوظيفية مفيدة لأصحاب العمل للأسباب الرئيسية التالية:

(1) يتمتع أصحاب العمل ، لفترة طويلة ، بخصومات كبيرة على هذه المزايا بموجب قانون ضريبة الدخل. ومع ذلك ، فقد تقلصت هذه الميزة بشكل متزايد خلال السنوات الأخيرة. ومع ذلك ، لا يزال أصحاب العمل يتلقون حسومات مقابل الإنفاق على العديد من هذه المزايا.

(2) في المؤسسات التي تواجه مشاكل مزمنة تتمثل في عدم استقرار القوى العاملة والغياب ، أثبتت مزايا الضمان الاجتماعي طويلة الأجل ، مثل تغطية التأمين على الحياة وصندوق الادخار ومعاشات التقاعد والسكن ، فعاليتها في الحد من حدوثها.

(3) تميل هذه الفوائد عمومًا إلى تعزيز تحفيز الموظفين وكفاءتهم مما يؤدي إلى زيادة الإنتاج وخفض تكلفة العمالة.

(4) شهدت العديد من الشركات إنشاء علاقات سليمة بين الموظف والعلاقات الصناعية نتيجة لتوفير هذه المزايا ، لا سيما عندما تكون هذه الفوائد قد نشأت عن الاتفاق مع الاتحاد.

(5) في بعض الحالات ، تمكنت الشركات من الحفاظ على معدلات الأجور عند مستوى منخفض على أساس توفير مزايا كبيرة لموظفيها.

(6) إن توفير هذه المزايا يعزز أيضًا مكانة الشركة في المجتمع ويمكّن من جذب العمال المؤهلين نحو الشركة.

فوائد هامش / الموظف هي أيضا مهمة للمجتمع والاقتصاد. خلال فترة الحرب العالمية الثانية في الولايات المتحدة الأمريكية ، ظهر مفهوم "الهامش" في سياق التعويض. سمح مجلس العمل الحربي ، الذي عُهد إليه بمسؤولية السيطرة على الزيادات في الأجور ، بمزايا هامشية ، معتبرة أن هذه لن تقف في طريق التدابير الرامية إلى منع التضخم.

وحتى اليوم ، فإن مثل هذه الفرضية تصمد بشكل جيد في حالة الضغط التضخمي الذي تعتبر "الأجور التي تطارد الأسعار وتغير الأجور" ظاهرة عادية. توافر فوائد هامشية يقلل من الضغوط لزيادة الأجور وهو أمر مفيد في مكافحة التضخم.

علاوة على ذلك ، أنشأت العديد من الشركات الكبرى بنية تحتية بالقرب من أماكن العمل في شكل مستعمرات الإسكان والطرق والحدائق وترتيبات الإضاءة والمراكز المجتمعية والتعليمية والترفيهية. هذه ليست مفيدة فقط لسكان المنطقة ، ولكن أيضا العديد من الآخرين في المجتمع. التسهيلات في المستشفيات والمستوصفات التي تنشئها وتديرها الشركات عادة ما تكون متاحة للجمهور في المنطقة المجاورة.

مراكز التسويق التي أنشأتها الشركات مفتوحة للجمهور. قد يتم الاستشهاد بسهولة بالعديد من الأمثلة الأخرى لإظهار أن المجتمع يستمد مزايا من المزايا المراد توفيرها للموظفين.


فوائد هامش في إدارة الموارد البشرية - مبدأ الفوائد في السياق الاجتماعي والتنظيمي

فوائد هامش بمثابة عامل الصيانة من حيث نظريات الدافع. وهذا يعني أن أحكام المنافع والخدمات تعمل كحالات غير مرضية إذا لم يتم توفيرها ولكنها لا تحفز الموظفين على الأداء العالي إذا تم توفيرها. وبالتالي ، فإن السؤال الذي يطرح نفسه - ما هو الأساس المنطقي وراء تقديم الفوائد والخدمات؟

تتضمن إجابة هذا السؤال التحليل في سياق أوسع بكثير من مجرد السياق التنظيمي ؛ يجب أن يتم تحليله في السياقين الاجتماعي والتنظيمي.

أنا. السياق الاجتماعي:

كل مجتمع يهتم بأعضائه من خلال توفير بعض أنواع الفوائد. تعتمد قيمة وشكل الفوائد على الظروف الاقتصادية للمجتمع. المنطق الأساسي وراء هذه الفوائد هو أن يتمتع أفراد المجتمع بحياة أفضل نسبياً مقارنة بما يمكن أن يتمتعوا به في غياب هذه الفوائد. الهدف ليس بالضرورة جعلها أكثر فاعلية في العمل.

لذلك ، يعتمد كل بلد مفهوم الفوائد في إطاره الذي يحكم البلد. على سبيل المثال ، ينص دستور الهند في المادة 43 منه على أن "جميع العمال يجب أن يحصلوا على أجر معيشي ، وظروف عمل تضمن مستوى معيشي لائق والتمتع الكامل بالفرص الاجتماعية والثقافية". المزايا والخدمات المختلفة المقدمة للموظفين تخدم هذا الغرض .

ثانيا. السياق التنظيمي:

نظرًا لأن كل منظمة في مجتمع ما لا تشبه المنظمات الأخرى ، فإن كل مؤسسة تتبنى نهجها الخاص في توفير الفوائد للموظفين. تقدم المنظمات التي تتبنى المقاربة الخيرية مزايا وخدمات أكثر سخاء.

بشكل عام ، من وجهة نظر المنظمة ، فإن أهداف المزايا والخدمات هي كما يلي:

1. للحفاظ على التكافؤ مع الممارسات العامة التي تعتمدها المنظمات الأخرى في نفس المنطقة الجغرافية أو قطاع الصناعة.

2. لتوفير المجتمع والخدمات المشتركة التي لا يمكن للموظفين تقديمها بشكل فردي.

3. خلق صورة أفضل للمؤسسة لجذب واستبقاء الموظفين الأكفاء.

4. زيادة الروح المعنوية وحياة العمل للموظفين حتى يتمكنوا من التركيز على وظائفهم.

5. إرضاء النقابات من خلال توفير المزايا والخدمات للموظفين.


فوائد هامش في إدارة الموارد البشرية - أنواع: الأمن الوظيفي ؛ حماية الصحة الشيخوخة والتقاعد. تحديد هوية الموظفين المشاركة والتحفيز ومتنوعة

تقدم المنظمات مجموعة متنوعة من المزايا الإضافية.

تصنف فوائد هامش تحت خمسة رؤساء على النحو الوارد هنا:

1. الأمن الوظيفي:

تشمل المزايا الواردة تحت هذا البند البطالة ، والتأمين ، ودفع التكيف التكنولوجي ، ودفع إجازة السفر ، ودفع العمل الإضافي ، ومستوى التفاوض ، وإجازة الأمومة ، وإجازة المظالم ، والإجازات ، وتكاليف المعيشة ، ومكافأة الاستدعاء ، والتسريح ، وغرف التقاعد وظائف لأبناء / بنات الموظفين وما شابه.

2. حماية الصحة:

تشمل المزايا المقدمة تحت هذا الرأس التأمين ضد الحوادث والتأمين ضد العجز والتأمين الصحي والاستشفاء والتأمين على الحياة والرعاية الطبية والاستحقاقات المرضية والإجازات المرضية ، إلخ.

3. الشيخوخة والتقاعد:

تشمل المزايا الواردة في هذه الفئة خطط الدخل المؤجل ، والمعاشات التقاعدية ، والإكراميات ، وصندوق الادخار ، ومساعدة الشيخوخة ، وتقديم المشورة لكبار السن ، والمزايا الطبية للموظفين المتقاعدين ، وامتياز السفر للموظفين المتقاعدين ، والوظائف لأبناء / بنات الموظف المتوفى وما شابه.

4. تحديد هوية الموظفين والمشاركة والتحفيز:

تغطي هذه الفئة الفوائد مثل جوائز الذكرى السنوية ، ومكافأة الحضور ، والمقصف ، والجمعيات الائتمانية التعاونية ، والمرافق التعليمية ، وخدمات صالونات التجميل ، والإسكان ، ومساعدة ضريبة الدخل ، والاستشارات ، ومكافأة الجودة ، والبرامج الترفيهية ، واستشارات الإجهاد ، وإجراءات السلامة ، إلخ.

فئات متنوعة أخرى:

أنا. الدفع مقابل الوقت غير العامل:

تشمل المزايا التي تندرج تحت هذه الفئة الإجازة المرضية مدفوعة الأجر ، الأجر المدفوع ، الراحة المدفوعة ووقت الراحة ، فترات الغداء المدفوعة ، وقت التظلم ، وقت المساومة ، وقت السفر ، إلخ.

ثانيا. دفع اضافية للوقت العمل:

تغطي هذه الفئة المزايا مثل الأقساط المدفوعة ، ومكافأة الحوافز ، وأقساط التحول ، وتأمين الشيخوخة ، ومشاركة الأرباح ، وتعويض البطالة ، ومكافأة عيد الميلاد ، ومكافأة ديوالي أو بوجا ، ودعم تكاليف الغذاء ، ودعم الإسكان ، والترفيه.

ثالثا. تعويض التخفيض:

ينص قانون المنازعات الصناعية لعام 1947 على دفع التعويض في حالة الاستغناء عن العمل والتخفيض. يتعين على المؤسسات الصناعية غير الموسمية التي توظف 50 عاملاً أو أكثر أن تقدم إشعارًا مدته شهر واحد أو شهرًا واحدًا لجميع العمال الذين يتم سحبهم بعد الخدمة المستمرة لمدة عام.

يتم دفع التعويض بمعدل 15 يومًا مقابل كل سنة خدمة مكتملة بحد أقصى 45 يومًا في السنة. العمال مؤهلون للحصول على تعويض كما هو مذكور أعلاه حتى في حالة إغلاق التعهدات.

د. تعويض عدم التسديد:

التسريح هو تعليق مؤقت أو إنهاء دائم لتوظيف موظف أو مجموعة من الموظفين لأسباب تجارية ، مثل القرار بأن بعض الوظائف لم تعد ضرورية أو تباطؤ العمل أو انقطاع العمل.

في الأصل ، يشير مصطلح "تسريح العمال" حصريًا إلى انقطاع مؤقت في العمل ، كما هو الحال عند توقف عمل المصنع دوريًا. في حالة الاستغناء عن العمل ، يحق للموظفين الحصول على تعويض تسريح بنسبة 50 ٪ من إجمالي بدل الأجور والبدلات الأساسية لفترة تسريحهم باستثناء أيام العطلة الأسبوعية. يمكن عادة دفع تعويضات التسريح حتى 45 يومًا في السنة.


فوائد هامش في إدارة الموارد البشرية - المزايا القانونية: تنطبق على الموظفين بعد التقاعد وخلال الشيخوخة

ترتبط هذه المزايا بالضمان الاجتماعي للموظفين لأن الظروف الاقتصادية والادخار للعاملين سيئة للغاية بسبب انخفاض الأجور وارتفاع تكاليف المعيشة.

من أجل تطوير الشعور بالضمان الاجتماعي بعد التقاعد وخلال فترة الشيخوخة تنطبق المزايا الإضافية القانونية التالية على الموظفين:

1. البراعة:

وفقًا لقانون دفع المكافآت لعام 1972 ، تُدفع هذه المكافآت لجميع الموظفين الذين يقدمون خدمة مستمرة دنيا مدتها خمس سنوات مع صاحب العمل الحالي أو في سن التقاعد أو الوفاة أو العجز بسبب حادث أو مرض. يجب ألا يتجاوز الحد الأقصى للإكراميات المستحقة للموظف 3.5 كرونة روبية ، والمعدل لغرض الحساب هو أن الأجور 15 يومًا لكل سنة خدمة كاملة.

2. صناديق الادخار:

يوفر صندوق ادخار الموظف وقانون الأحكام المتنوعة لعام 1952 تأمينًا لصندوق الادخار والتأمين المرتبط بالودائع للموظفين. يساهم كل من صاحب العمل والموظفين في الصندوق. معدل المشاركة هو 12 ٪ من بدل الأجر الأساسي والبدل في حالة المساهمة في نظام صندوق الادخار و 12 ٪ فقط من الأجر الأساسي في حالة مخطط صندوق الادخار حيث لا تكون المساهمة من جانب صاحب العمل سارية.

بشكل عام ، تدفع المنظمات مبلغ هذا الصندوق مع الاهتمام للموظف عند التقاعد أو الانفصال عن المنظمة بأي وسيلة أو إلى من يعولهم ، في حالة الوفاة.

3. إيداع التأمين المرتبطة:

تم تقديم هذا المخطط في عام 1976 في قانون صندوق الادخار. إذا توفي أحد أعضاء صندوق ادخار الموظفين أثناء الخدمة ، فسيتم دفع معاليه مبلغًا إضافيًا مساويًا لمتوسط ​​الرصيد خلال السنوات الثلاث الماضية في حسابه. الحد الأقصى للمبلغ المستحق الدفع هو Rs.10000 بموجب هذا المخطط.

4. المعاشات التقاعدية:

أدخلت حكومة الهند خطة للمعاشات التقاعدية في عام 1995 حيث يكون مخطط صندوق الادخار المساهم قابلاً للتطبيق.

5. قانون تأمين الموظف الحكومي ، 1948:

يعد قانون تعويض العمال لعام 1923 وقانون استحقاقات الأمومة لعام 1961 من مخططات الاستحقاقات القانونية الأخرى المتعلقة بصحة الموظفين التي تندرج تحت فئة المزايا الإضافية.

إدارة الموارد البشرية مسؤولة بشكل عام عن إدارة المنظمة. هذه هي واحدة من وسائل ضمان رفاهية الموظفين وتطوير شعور بالانتماء بين الموظفين تجاه المنظمة. قد توفر بعض المؤسسات أكثر من برامج المزايا الإضافية المذكورة آنفًا أو قد لا توفر جميع المزايا الموضحة بسبب القدرة المالية للمنظمات.


فوائد هامش في إدارة الموارد البشرية - الإدارة (مع المشاكل والخطوات)

فوائد وخدمات هامش مفيدة للغاية للموظفين. توفر هذه المساعدة للموظفين وتلبية احتياجاتهم. وهي تساهم في الحفاظ على القوى العاملة الراضية. لهذا الغرض ، يجب أن تتم إدارة الفوائد والخدمات بشكل صحيح. ولكن في العديد من المؤسسات ، لا تولي الإدارة الاهتمام المناسب لإدارة الفوائد والخدمات.

فيما يلي المشكلات التي تواجه إدارة الفوائد والخدمات:

(أ) للعمال مصلحة مختلفة في المزايا والخدمات.

(ب) تعارض النقابات مثل هذه المخططات.

(ج) ليس لدى العمال والمديرين معرفة بسياسة المنفعة للشركة.

(د) المديرين مثقلة بالعمل. وبالتالي ، فهم غير قادرين على إيلاء الاهتمام المناسب لإدارة الفوائد والخدمات.

(هـ) قلة التدريب على إدارة المزايا والخدمات.

يجب أن تكون إدارة المنافع والخدمات مناسبة ؛ وإلا فإنه سوف يؤدي إلى الارتباك.

يجب اتخاذ الخطوات التالية من أجل الإدارة الفعالة للمنافع والخدمات:

(أ) دراسة العوامل البيئية.

(ب) دراسة مخططات المنافس وإدارتها.

(ج) صياغة المنافع وأهداف الخدمة.

(د) تحديد مسؤولية إدارة المزايا والخدمات.

(هـ) اتصالات بمخطط للموظفين والنقابات.

(و) مراقبة تكاليف الفوائد والخدمات.

(ز) استعراض المخططات الحالية.


المزايا الإضافية في إدارة الموارد البشرية - أنواع المنافع التي تقدمها المنظمات المختلفة في الهند: ساعات العمل ، فترة الراحة ، الإجازات ، قسط التأمين وغير ذلك الكثير

لم يكن توفير فوائد هامشية في الصناعات الهندية ملحوظًا للغاية. كان هناك تنوع في الطبيعة وكمية من هذه الفوائد في مختلف الصناعات. هناك نوعان من المزايا الإضافية التي يقدمها أصحاب العمل الهنود ، بعضها قانوني ، وبعضها طوعي.

المساهمة في صندوق الادخار للموظفين ، وخطط المعاشات التقاعدية ، والإكراميات ، والمساهمة للموظفين ، وصندوق التأمين بالولايات ، وتسريح العمال ، وإجازة السفر الممنوحة ؛ استحقاقات الأمومة هي بعض الأمثلة على المزايا الإضافية القانونية ، والتي تكلف في المتوسط ​​21.3٪ من الأجور السنوية.

من ناحية أخرى ، في العديد من المنازل الصناعية ، يتم تشغيل مخططات مختلفة لصالح موظفيها طواعية. تتراوح قيمها من 10٪ إلى 21٪ من الأجور السنوية في الصناعات المختلفة. اتخذت مؤسسات القطاع العام زمام المبادرة في توفير هذه المزايا لموظفيها.

على الرغم من هذه النسبة المئوية المرتفعة ، لا يمكن القول أن توفير المزايا الإضافية في الهند كافٍ ومرضٍ. تكلفة فوائد هامش ليست بأي حال بالمقارنة مع البلدان الأخرى.

قد تكون المزايا الإضافية التي تقدمها المنظمات المختلفة في الهند على النحو التالي:

1. ساعات العمل - وفقًا للمادة 15 من قانون المصانع ، 1948 ، لا يُسمح لأي عامل بالغ بالعمل في مصنع لأكثر من 48 ساعة في الأسبوع وأكثر من 9 ساعات في اليوم.

2. فترة الراحة - يُسمح باستراحة الشاي أو استراحة لتناول القهوة خلال اليوم للسماح للعامل بالراحة.

3. الإجازات - وفقًا لقانون المصانع ، 1948 ، يكون للعامل البالغ عطلة أسبوعية مدفوعة الأجر بشكل عام يوم الأحد أو أي يوم آخر في الأسبوع.

4. قسط التحول - قسط التحول للعمال الذين يطلب منهم العمل خلال الفترتين الثانية والثالثة في يوم واحد.

5. الإجازة مدفوعة الأجر - العمال مؤهلون للحصول على إجازة مدفوعة الأجر من 15 يومًا إلى 30 يومًا في السنة التقويمية.

6. الإجازات مدفوعة الأجر - يوم الاستقلال ، يوم الجمهورية ، غاندي جايانتي ، ديباوالي ، دوسيرا ، هولى ، إيد وعيد الميلاد هي إجازات مدفوعة الأجر. عموما المنظمات بعد مضاعفة المعدل الطبيعي للراتب إذا كان العمال يعملون خلال هذه الأعياد.

7. Sick Leave – The employees are entitled to get full day when he is out of work due to sick for a 10 days in a calendar year.

8. Maternity Benefit – The Women are entitled to maternity leave for 12 weeks (six weeks before the delivery and six weeks after the delivery) in addition to cash benefit of 75 paise per day or twice of sickness benefit, whichever is higher.

9. Disable Benefit – The employees are entitled to get the benefit under Workmen's Compensation Act 1923, if he is disabled temporarily or permanently (partial or total) during employment injury or occupational diseases.

10. Absence Leave – The pay is provided to an employee if he is absent from the work place due to the participating in training and development programmes.

11. Canteens – Fully or partially subsidized food and refreshments is provided to the employees during working hours.

12. Transport Facilities – Many organizations are providing conveyance facilities to employees from their residence to work place and back.

13. Housing Facilities – The big houses are providing company owners housing or subsidized housing facilities to their employees.

14. Purchasing Facilities – Many of the large organizations has set up the consumer stores in the employee's colonies and supply all essential goods and services at fair prices.

15. Educational Service – Educational services include tuition fees refunds, scholarships, setting up of schools and colleges, libraries and many more. These facilities not only provide to the employees of the organisation but also to their family members.

16. Medical Facilities – These include clinics, hospitals and counselling services. It reduces tiredness, absenteeism and employee turnover.

17. Financial and Legal Aid – Many organizations are provided loan funds, income-tax service, assistance in legal matters and group insurance plans to their employees.

18. Recreational Facilities – Organisations provide social clubs, arrange parties and picnics, reading rooms, libraries and entertainment programmes for their employees.

19. Travel Concessions – Many organizations are providing leave and travel concessions one time in a financial year to their employees.

20. Miscellaneous – Many organisations are providing other benefits to their employees such as Dipawali gifts, birthday gifts, pooja gifts and productivity or performance rewards, etc.


 

ترك تعليقك