أسباب النزاعات الصناعية | العمل | الإنتاج | اقتصاديات

في هذه المقالة سوف نناقش حول أسباب النزاعات الصناعية.

أنشأت الصناعة الصناعية الجديدة الاقتصاد الرأسمالي الذي قسم المجتمع الصناعي إلى مجموعات من العمال والرأسماليين. يمتلك الرأسماليون الموارد ويملكون وسائل الإنتاج من ناحية أخرى ؛ العمل تبيع الخدمات التي لا يمكن تخزينها. مصالح المجموعتين ليست شائعة.

يسعى أحدهم إلى تحقيق أجور أعلى وظروف عمل ملائمة ، بينما يستفيد الآخر من القدرة التفاوضية الضعيفة للعمال ويحرمهم من حقوقهم القانونية. الى جانب ذلك ، يريد أصحاب العمل إنتاجية أعلى. عندما تصطدم هاتان المصالح المتضاربة ، تنشأ خلافات صناعية.

على الرغم من وجود العديد من الأسباب المخلوطة معًا ، مما يؤدي إلى نزاعات صناعية ، إلا أنه ليس من السهل التأكد من السبب المعين أو الأسباب المعنية. قد يغطي مظهر سطح توقف العمل أسبابًا عميقة الجذور وأكثر أساسية لا يمكن ملاحظتها من النظرة الأولى.

لقد لاحظ خبراء العلاقات الصناعية أن سبب النزاع بين الطرفين هو نفسه في كل الاقتصاد الرأسمالي.

هناك عدة أسباب للنزاعات الصناعية التي يمكن تصنيفها إلى أربع فئات على النحو التالي:

(1) الأسباب الاقتصادية:

في الحقيقة ، فإن الأسباب الأكثر شيوعًا للنزاعات الصناعية هي الأسباب الاقتصادية.

هذه كالتالي:

(أ) الأجور:

إن الطلب على زيادة الأجور هو السبب الرئيسي للنزاعات الصناعية. يتم تنظيم عدد كبير من الإضرابات لرفع الصوت ضد ارتفاع الأسعار وتكاليف المعيشة.

الأجور الحقيقية للعمال تنخفض بشكل أسرع مع زيادة مستوى الأسعار ويشعرون بعدم الرضا عن أجورهم الحالية والكفاح من أجل تحسين الأجور. من خلال إلقاء نظرة خاطفة على تاريخ النزاعات الصناعية ؛ يصبح من الواضح أن سبب معظم النزاعات الصناعية كان الأجور. صاحب العمل الهندي ليس لديه سياسة الأجور واضحة ومستنيرة.

(ب) بدل العزيزة والمكافأة:

كانت الزيادة في تكلفة المعيشة هي السبب الرئيسي للطلب من بدل العمال من أجل مساواة أجورهم مع ارتفاع الأسعار. تلعب المكافأة أيضًا دورًا مهمًا كسبب للنزاع الصناعي. ومن المثير للاهتمام أن نلاحظ أنه في عام 1966 ، كان 49 في المائة من النزاعات تتعلق بالأجور والمكافآت.

كل من الكم وطريقة دفع المكافأة أدت إلى عدد من النزاعات. هناك شعور متزايد بين العمال بأنه ينبغي أن يكون لهم نصيب أكبر في أرباح الاهتمام وأن هذه الحقيقة لم يعترف بها الموظفون وأن عدم قبول هذه الحقيقة كان مصدر قلق بين أرباب العمل والعمال.

(ج) ظروف العمل وساعات العمل:

ظروف العمل في الصناعات الهندية ليست صحية. لا يوجد الكثير من الماء والتدفئة والإضاءة والسلامة إلخ. ساعات العمل أكبر أيضًا. إن الطلب على ظروف العمل المستساغة وساعات العمل الأقصر مسؤولة أيضًا عن النزاعات العمالية.

(د) تحديث وأتمتة المنشآت والآلات:

كانت محاولة تحديث وإدخال الآلات الأوتوماتيكية لتحل محل العمالة السبب الرئيسي للنزاعات في الهند. العمال يضربون عن العمل ، متوقفين عن العمل ، لمقاومة الترشيد والأتمتة. يعد الإضراب في صناعة المنسوجات القطنية في كانبور عام 1955 مثالاً على مثل هذه النزاعات. العمال في التأمين على الحياة.

(هـ) الأرباح الصناعية العالية:

خلال الحروب العالمية وبعدها ، ارتفعت أسعار السلع وحقق الصناعيون أرباحًا ضخمة. من أجل الحصول على حصة في ازدهار الصناعة ، أدى ذلك بطبيعة الحال إلى الاستياء من جانبهم. زيادة الأرباح أدت أيضا إلى مطالب ارتفاع الأجور والمكافآت. الآن في العالم المتغير ، تغير مفهوم العمل إلى حد كبير. يفكرون بأنفسهم كشريك في الصناعة ويطالبون بحصتهم في الأرباح.

(و) الطلب على المرافق الأخرى:

الطلب على المرافق الأخرى لتلبية احتياجاتهم الأساسية مثل الطبية والتعليم والإسكان ، وما إلى ذلك ، تشجيع العمال على اللجوء إلى العمل المباشر لأن أصحاب العمل رفضوا هذه المرافق.

(2) الأسباب الإدارية للنزاعات الصناعية:

وتشمل هذه الأسباب الموقف الإداري الاستبدادي وسياسات العمل المعيبة الخ.

(أ) الحرمان من الاعتراف بالنقابات العمالية:

إن عدم قيام صاحب العمل بالاعتراف بنقابات العمال أو الاعتراف بالنقابة المتنافسة من أجل التمثيل ، وإهانة الزعماء النقابيين من قبل أرباب العمل هي بعض الأمثلة على الموقف الإداري الاستبدادي الذي يستحق الذكر كأسباب للنزاعات الصناعية. لم يكن موقف أصحاب العمل تجاه الجمعيات العمالية متعاطفا قط. إنهم يريدون تقسيمهم وحكمهم.

علاوة على ذلك ، فإن الإدارة عمومًا لا ترغب في التحدث بشأن النزاع مع العمال أو ممثلي العمال أو إحالته إلى "التحكيم" حتى عندما يكون العمال على استعداد للقيام بذلك.

(ب) سياسات التوظيف المعيبة:

ممارسات التوظيف في الصناعات الهندية معيبة. يتم التوظيف بشكل عام من قبل المقاولين الذين يستغلون العمال ويقومون بقمع فرديتهم. تشجع سياسات الترقية والتخفيض والنقل والتنسيب المعيبة عدم الرضا بين العمال.

(ج) عدم الاستغناء عن العمل وإعادة التخفيض:

التسريح والتخفيض من الأسباب التي يجب ذكرها لتشجيع النزاعات الصناعية. يتبع أصحاب العمل الهنود سياسة "Hire and Fire". على سبيل الممارسة ، لا يصبح العمال دائمًا لفترة طويلة لحرمانهم من حقوقهم المشروعة.

(د) تحدي الاتفاقيات والمدونات:

يتحدى أرباب العمل بانتظام أحكام اتفاقيات المفاوضة الجماعية ومدونة قواعد السلوك وقواعد الانضباط بهدف مضايقة أو استغلال الموظفين وتشجيع الفتنة فقط.

(هـ) القيادة المعيبة:

القيادة غير الفعالة هي أيضا واحدة من أسباب النزاعات. إن القيادة من الإدارة ومن العمال غير كفؤة تمامًا لحث العمال على إنجاحهم. لا يتم تفويض ممثلي أرباب العمل بسلطة كافية للتفاوض مع العمال.

إنهم ليسوا في وضع يسمح لهم بإرسال أي شيء إلى العمال نيابة عن الإدارة. تجاهلت قيادة الإدارة المعيبة مشاكل العمل ولم تستطع قيادة العمل غير الفعالة تنسيق جهود زملائها من الأعضاء ، لذلك تنشأ خلافات.

(3) الأجهزة الحكومية:

الإجراءات الحكومية لمنع وآليات تسوية النزاعات ليست فعالة إلى حد كبير.

يوجد مثالان:

(ط) التشريعات غير فعالة:

على الرغم من وجود عدد كبير من التشريعات لتعزيز العلاقات الصناعية المتناغمة ، إلا أنها غير فعالة وغير مرضية في معظم الحالات بسبب:

(أ) عدم وجود صلة في سياق تحديات المناخ / الثقافة الصناعية الحالية ، حيث أن الكثير منهم لم يقتنعوا بفائدتها بصورة مرضية ؛

(ب) التنفيذ غير المناسب وغير الكافي من جانب العديد من أرباب العمل ؛

(ج) عدم القدرة على فهم متطلبات التنمية والإجابة عليها.

(2) القليل من الثقة بشأن آليات التسوية:

لا يتمتع كل من أرباب العمل والموظفين بثقة كبيرة في "آلية التوفيق" ، حيث قد ينجح ذلك في تسوية عدد ضئيل للغاية من النزاعات حتى الآن. كل من أرباب العمل والموظفين التقاضي. علاوة على ذلك ، فإن آلية التسوية غير كافية تمامًا لأنه يتعين عليها معرفة ما إذا كانت قوانين العمل تنفذ بشكل صحيح أم لا.

(4) التحكيم الطوعي:

كان السيد VV Giri مروجًا وداعمًا للتحكيم الطوعي واعتبر الفصل الإلزامي عدواً في المساومة الجماعية والسلام الصناعي.

كما تؤكد قواعد الانضباط وقرار الهدنة الصناعية التي اعتمدتها المنظمات المركزية لأصحاب العمل والموظفين على أهمية التحكيم الطوعي. اتفق الشريكان في الصناعة على إحالة أي نزاع إلى التحكيم الطوعي في حالة فشل جهود التوفيق وتسوية النزاع بشكل متبادل ودون اللجوء إلى سبل الانتصاف القانونية.

أحاطت حكومة الهند علماً بنية الطرفين وأنشأت المجلس الوطني لتشجيع التحكيم في يوليو 1967 ، لتشجيع التحكيم الطوعي لتسوية النزاعات الصناعية. يتألف مجلس الإدارة من ممثلي منظمات أصحاب العمل والموظفين ، والمؤسسات العامة ، والحكومات المركزية وحكومات الولايات.

(5) مجالس الأجور:

الأجور والبدلات هي القضية الرئيسية في النزاعات الصناعية. أنشأت حكومة الهند مجالس الأجور لمختلف الصناعات. وتتمثل المهمة الرئيسية للوحات الأجور في إصلاح الأجور العادلة في مختلف الصناعات. حتى الآن تم إنشاء أكثر من 25 مجالس للأجور في مختلف الصناعات.

(6) أوامر دائمة:

من أجل تجنب الاحتكاكات بين صاحب العمل وعماله على شروط التوظيف ، سنت الحكومة قانون العمالة الصناعية (الأمر الدائم) لعام 1946.

الهدف من هذا القانون هو مطالبة أرباب العمل بالانتشار بدقة كافية ، وظروف العمل في المؤسسات - التابعة له وإعلام العمال. وتشمل هذه الشروط شروط التوظيف ، والتفريغ ، والإجراءات التأديبية ، والإجازات ، والإجازات ، إلخ ، للعمال.

ينطبق هذا القانون على جميع المنشآت التي توظف 50 عاملاً أو أكثر. في عام 1961 ، تم تطبيق القانون على بعض المؤسسات الأخرى التي تستخدم أقل من 100 عامل في حكومات الولايات. بموجب القانون ، يتعين على كل صاحب عمل التصديق على الأوامر الدائمة من قبل موظف التصديق لجعلها فعالة في المؤسسة.

(7) مجالس الإدارة المشتركة:

فقط لبدء المشاركة العمالية في الإدارة ، قررت الحكومة في قرارها الصناعي 1956 ، إنشاء مجالس إدارة مشتركة. بقيت هذه الخطوة أيضًا غير فعالة ولم يتم إحراز تقدم كبير في هذا الاتجاه. في الوقت الحالي ، لا يوجد ما يقرب من 80 من JMCs وحتى عدد كبير منهم ليست فعالة.

هذه المجالس لها ممثل متساو للعمال والإدارة. وتتمثل المهمة الرئيسية لهذه المجالس في إجراء مشاورات في المسائل المتعلقة بالعمال. تم استبعاد جميع المسائل التي تخضع للمفاوضة الجماعية.

(8) أسباب أخرى:

من بين هذه يمكن تضمين ما يلي:

(1) كل نقابة في الهند تقريبًا تابعة لأحد الأحزاب السياسية أو الحزب الآخر. الأحزاب السياسية أو الإيديولوجيات السياسية تحكم هذه النقابات. كل حزب ، لذلك ، يضربون المهندسين ، و geraos و bandhs لإظهار قوتها السياسية. تحصل النقابة التابعة لحزب في السلطة على معاملة تفضيلية.

(2) النقابات العمالية في الهند ضعيفة:

إنهم ، دائمًا ، يفشلون في حماية مصالح العمال.

أسباب هذا الوضع هي:

(أ) أدى تعدد النقابات العمالية في نفس الصناعة / الوحدة والتنافس بين العمال إلى تدمير تضامن الطبقة العاملة.

(ب) في بعض التعهدات ، لا يوجد اتحاد على الإطلاق معترف به أو غير معترف به. لم يُسمح لهم بتشكيل نقابة ، وبالتالي يُحرمون من حقهم في المفاوضة الجماعية.

(ج) العمال بشكل عام غير متأكدين من الأنشطة باستثناء الأجور.

(د) قادة النقابات العمالية ، وهم أنفسهم يهدفون إلى تحقيق دوافع خفية تؤدي إلى إحباط محاولات الوحدة النقابية.

(3) ينعكس عدم الاستقرار السياسي أو العلاقات بين مركز الدولة أو المسؤولية العامة أو جميع الجبهات في الصناعة التي تؤدي إلى نزاع صناعي.

(4) عوامل محتملة أخرى مثل الفساد المتفشي في الحياة الصناعية والعامة ، والمال السهل ، والاستهلاك الواضح ، والمجتمع المتسامح ، وأزمات الشخصية والأجناس! لقد أدى الانهيار في الروح المعنوية الوطنية إلى تدهور القيم الاجتماعية والأعراف الاجتماعية - كل هذه الأمور استطاعت وأدت إلى إدامة جميع أنواع الاضطرابات ، بما في ذلك الاضطرابات الصناعية.

وبالتالي ، والنزاعات الصناعية هي نتيجة لأسباب كثيرة. في بعض الأحيان ، يساهم عدد من الأسباب مجتمعة في النزاع. جميع الجهات الفاعلة في العلاقات الصناعية بمعنى. يجب على أصحاب العمل والعمال والحكومة في الحفاظ على السلام الصناعي محاولة تصحيح أي مظالم قبل أن تتخذ شكل نزاع.

 

ترك تعليقك