محاسبة الموارد البشرية

كل ما تحتاج لمعرفته حول محاسبة الموارد البشرية. يعد حساب الموارد البشرية (HRA) أحد أحدث المفاهيم التي تتبناها بعض الشركات في بلدنا.

لقد أدركت معظم الشركات أن الموارد البشرية هي أثمن مواردها. لذلك يجب اتخاذ بعض التدابير لتنمية مواردها البشرية ولكن أيضًا اتخاذ تدابير لتسريع قيمها.

تم تعريف مفهوم محاسبة الموارد البشرية من قبل لجنة محاسبة الموارد البشرية التابعة للجمعية الأمريكية للمحاسبة بأنها "عملية تحديد وقياس البيانات حول الموارد البشرية ونقل هذه المعلومات إلى الأطراف المعنية."

تعرف لجنة المحاسبة الأمريكية حول محاسبة الموارد البشرية على النحو التالي -

"محاسبة الموارد البشرية هي عملية تحديد وقياس البيانات حول الموارد البشرية وإبلاغ هذه المعلومات إلى الأطراف المعنية."

بعبارات بسيطة ، هو امتداد للمبادئ المحاسبية لمطابقة التكاليف والإيرادات وتنظيم البيانات لتوصيل المعلومات ذات الصلة من الناحية المالية.

تعرف على: - 1. معنى محاسبة الموارد البشرية 2. تعريف محاسبة الموارد البشرية 3. المنظورات التاريخية 4. المفهوم 5. الحاجة 6. التكاليف المتضمنة 7. الدلالة 8. الطرق 9. التطبيقات 10. المزايا 11. القيود.


محاسبة الموارد البشرية: المعنى والتعاريف والمفهوم والحاجة والأساليب والمزايا والقيود

محاسبة الموارد البشرية - معنى

منذ بداية عولمة الأعمال والخدمات ، أصبحت الموارد البشرية مدخلات أكثر أهمية وحاسمة لنجاح أي مؤسسة تجارية. تتضمن محاسبة الموارد البشرية (HRA) محاسبة النفقات المتعلقة بالموارد البشرية كأصول.

يتم تشغيل جميع عمليات المنظمة من خلال الموارد البشرية ، وبالتالي يجب النظر في التغييرات في تكلفة الموارد البشرية والفوائد. على الرغم من أنه تم قبول أن الموارد البشرية هي مورد رأسمالي ، فإن تقييم هذا المورد ضروري للغاية وينبغي تقديم معلومات حول التقييم إلى المستثمرين والإدارة والجهات الأخرى من خلال البيانات المالية.

محاسبة الموارد البشرية هي في الأساس نظام معلومات يخبر الإدارة بالتغييرات التي تحدث بمرور الوقت على الموارد البشرية للشركة.

يعد حساب الموارد البشرية (HRA) أحد أحدث المفاهيم التي تتبناها بعض الشركات في بلدنا. لقد أدركت معظم الشركات أن الموارد البشرية هي أثمن مواردها. لذلك يجب اتخاذ بعض التدابير لتنمية مواردها البشرية ولكن أيضًا اتخاذ تدابير لتسريع قيمها.

الموارد البشرية هي أصول لا تقدر بثمن في المنظمة. إنها رصيد حقيقي لأي نشاط تجاري ولكن لا يمكن قياس قيمتها بدقة. قيمة القوى العاملة ، الحالية والمحتملة ، للإدارة راسخة من الناحية المفاهيمية. من وجهة نظر الاقتصاد الكلي ، تشكل الخدمات التي يمكن أن يقدمها الناس شكلًا من أشكال رأس المال. أظهر قطاع الشركات الهندية مؤخراً اهتمامًا متزايدًا بالمحاسبة عن الموارد البشرية.

تم تعريف مفهوم محاسبة الموارد البشرية من قبل لجنة محاسبة الموارد البشرية التابعة للجمعية الأمريكية للمحاسبة بأنها "عملية تحديد وقياس البيانات حول الموارد البشرية ونقل هذه المعلومات إلى الأطراف المعنية."

البشر هم العاملون الفاعلون والنمو الاقتصادي هو نتيجة التقدم في مجالات الموارد البشرية. وبالتالي تتكون محاسبة الموارد البشرية من تقييم الموارد البشرية وتسجيلها في دفاتر الحسابات وتقديم المعلومات في البيان المالي للاتصال.

أكدت Flamholtz على وجه التحديد الدور الرئيسي لحساب الموارد البشرية باعتباره توفير المعلومات الضرورية للإدارة لأداء مهام اكتساب الموارد البشرية وتطويرها وتخصيصها وحفظها واستخدامها وتقييمها ومكافأتها.

الأهداف الأساسية لمحاسبة الموارد البشرية هي كما يلي:

(1) يسهل HRA إدارة الأفراد كأحد موارد المنظمة.

(2) مساعدة الإدارة في اتخاذ القرارات بشأن الحصول على الموارد البشرية وتخصيصها وتطويرها والمحافظة عليها من أجل الحفاظ على السيطرة على تكلفة الموارد البشرية كأحد الأهداف التنظيمية.

(3) تقديم معلومات إلى الإدارة فيما يتعلق بتكلفة الموارد البشرية وقيمتها.

(4) لمعرفة ما إذا كان يتم استخدام الموارد البشرية بشكل فعال أم لا

(5) لمعرفة ما إذا كانت الموارد البشرية تنتج عائدًا على الاستثمار للأشخاص المهتمين بالمنظمة أم لا.

(6) تقديم تفاصيل محاسبة الموارد البشرية إلى جهات خارجية مثل الممولين مثل المصرفيين والمؤسسات المالية والدائنين ، إلخ.


محاسبة الموارد البشرية - التعاريف المقدمة من لجنة جمعية المحاسبة الأمريكية ، السيد وودروف ، إم إن بيكر ، فلامهولتز وستيفن كناوف

تعرف لجنة المحاسبة الأمريكية حول محاسبة الموارد البشرية على النحو التالي -

"محاسبة الموارد البشرية هي عملية تحديد وقياس البيانات المتعلقة بالموارد البشرية وتوصيل هذه المعلومات إلى الأطراف المعنية." بعبارات بسيطة ، هي امتداد للمبادئ المحاسبية لمطابقة التكاليف والإيرادات وتنظيم البيانات لإيصال المعلومات ذات الصلة في الشروط المالية.

السيد Woodruff Jr. ، نائب رئيس RG Batty Corporation يعرف ذلك على النحو التالي -

"محاسبة الموارد البشرية هي محاولة لتحديد الاستثمارات التي يتم إجراؤها في الموارد البشرية لمنظمة والتي لا يتم حصرها في الممارسات المحاسبية التقليدية والإبلاغ عنها. بشكل أساسي ، هو نظام معلومات يخبر الإدارة بالتغييرات التي تحدث بمرور الوقت على الموارد البشرية للشركة. "

يعرف MN Baker محاسبة الموارد البشرية على النحو التالي -

"محاسبة الموارد البشرية هي المصطلح الذي تطبقه مهنة المحاسبة لتقدير تكلفة وقيمة الموظفين لمؤسسة توظيفهم"

وفقًا لـ Flamholtz ، "محاسبة الموارد البشرية تعني محاسبة الأشخاص كمورد تنظيمي. ويشمل ذلك قياس التكاليف التي تتكبدها الشركات التجارية وغيرها من المنظمات لتوظيف الأصول البشرية واختيارها وتوظيفها وتدريبها وتطويرها. كما يتضمن قياس القيمة الاقتصادية للأشخاص للتنظيم ".

قام مستشار آخر في الإدارة ، ستيفن كناوف ، بتعريف HRA بأنه -

"قياس التقدير الكمي لمدخلات المنظمة البشرية مثل التوظيف والتدريب والخبرة والالتزام". وبالتالي ، يمكن تعريف محاسبة الموارد البشرية بأنها "عملية محاسبة تحدد الموارد البشرية وتقيسها وتقيسها لاستخدام الإدارة لمواكبة التغييرات في الكم والجودة بحيث يمكن تحقيق التوازن بين الموارد المطلوبة و الموارد البشرية المقدمة ".

لضمان نمو وتنمية أي منظمة ، يجب زيادة كفاءة الأشخاص في المنظور الصحيح. بدون الموارد البشرية ، لا يمكن أن تكون الموارد الأخرى فعالة من الناحية التشغيلية. يشار إلى الصحة الأصلية للمنظمة من خلال متغيرات السلوك البشري ، مثل ولاء المجموعة والمهارة والحافز والقدرة على التفاعل الفعال والتواصل وصنع القرار. الرجال والمواد والآلات والمال والأساليب هي الموارد اللازمة للمؤسسة.

يتم تصنيف هذه الموارد على نطاق واسع إلى فئتين ، بمعنى. الموارد الحية وغير البشرية (البشرية والمادية). الرجال ، والمعروف باسم الموارد البشرية ، تعتبر موارد حيوية. البعض الآخر ، أي المواد والآلات والأموال والأساليب التي تعتبر موارد غير مادية أو مادية. يعتمد نجاح المنظمة أو غير ذلك على أفضل طريقة لاستخدام الموارد البشرية النادرة. المهم هنا هو أن الموارد البشرية يتم تفعيلها من قبل الموارد البشرية لأن الموارد المادية لا يمكن أن تعمل بمفردها.

لذلك ، فإن الاستخدام الفعال والفعال للموارد غير الحية يعتمد إلى حد كبير على جودة الناس ومقدارهم ومهاراتهم وإدراكهم وطابعهم ، أي الموارد البشرية العاملة فيه. يشير مصطلح الموارد البشرية على المستوى الكلي إلى مجموع جميع العناصر مثل المهارات والقدرات الإبداعية والتفكير الإبداعي والحدس والخيال والمعرفة والخبرة التي يمتلكها جميع الناس. فالمنظمة التي تمتلك موارد مادية وفيرة قد تفشل بشكل مؤلم في بعض الأحيان ما لم يكن لديها الأشخاص المناسبون ، والموارد البشرية ، لإدارة شؤونها.

وبالتالي ، لا يمكن تجاهل أهمية الموارد البشرية. كيف ، نظام مقبول عموما للمحاسبة هذه الأصول الهامة ، أي. الموارد البشرية لم تتطور. لفترة طويلة ، لم تهتم الإدارة العليا للمنظمات بأهمية الموارد البشرية على محمل الجد. لذلك ، في هذا المنعطف ، يصبح من الضروري إيلاء الاهتمام الواجب للتطوير السليم لمورد هام من هذه المنظمات.


محاسبة الموارد البشرية - المنظورات التاريخية

حقيقة أنه على مدى العقود الأربعة الماضية ، كان عصر القيم الإنسانية والاعتراف ، وتعتقد المنظمات أن الأصول الفعلية هي الموارد البشرية. لا يمكن استبدال المهارات والقدرة والإبداع والدوافع بالآلات. كانت هناك بعض الدراسات والمساهمات الرائعة التي قدمها العديد من العلماء والعلماء السلوكيين.

كان الخبراء في هذا المجال هم شولز (1960) وويليام بيل (1967) اللذين أدركا القيمة الفعلية للموارد البشرية. ساهم فلام هولث (1973) وكينيث سينكلير (1978) في المنهجية المناسبة لمعرفة قيمة الموظفين في المنظمة.

طرق تقييم المحاسبة للموارد البشرية:

تشير المقاربات المختلفة دائمًا إلى أساليب أو تقنيات تقييم الموارد البشرية.

من أجل قياس قيمة الموارد البشرية ، هناك القليل من الجوانب الحاسمة التي يجب مراعاتها ، وهي كما يلي:

أنا. جزء تقييم الأداء للموارد البشرية ؛

ثانيا. القيمة الحالية لمدفوعات الرواتب / الأجور ؛

ثالثا. تكلفة رأس المال الحقيقية

د. مطابقة تكلفة الموارد البشرية مع إيرادات المنظمة.

بشكل عام ، يمكن إعطاء طرق محاسبة الموارد البشرية مع تقييمها هنا:

1. التكلفة التاريخية النهج :

تم تطوير هذا النهج بواسطة William C. Pyle ، والذي يقوم على مفهوم أن هناك بعض التكاليف التي تكبدتها المنظمة فيما يتعلق بالموارد البشرية. التكلفة هي جانب من التضحية المتكبدة للحصول على بعض المزايا أو الخدمات المتوقعة.

في هذا النهج ، يتم الحفاظ على التكلفة الفعلية المتكبدة في توظيف الموارد البشرية واختيارها وتوظيفها وتدريبها وتطويرها ، ويتم شطب جزء منها إلى دخل الحياة المفيدة القادمة والمتوقعة للموارد البشرية.

نهج تكلفة الموارد البشرية يشبه إلى حد كبير القيمة الدفترية للأصول المادية الأخرى. هذه الطريقة بسيطة لفهم وسهلة للعمل. لأنه يقوم على مفهوم المحاسبة التقليدية من مطابقة التكلفة مع الإيرادات.

2. استبدال تكلفة النهج :

تم توضيح هذا النهج لأول مرة بواسطة Rensis Likert وقام بتطويره إريك ج. فلامهولث. يجب أن تكون الموارد البشرية للمؤسسة قيمًا على افتراض أنه يجب إنشاء منظمة مماثلة جديدة من التخفيض وما هي التكلفة للشركة إذا كانت الموارد الحالية مطلوبة لاستبدالها بأشخاص آخرين ذوي مواهب وخبرات متكافئة .

وفقًا لهذا النموذج ، يتم تقدير قيمة الموظف كتكلفة الاستبدال بموظف جديد يتمتع بالقدرة والكفاءة المعادلين. هناك نوعان من التكاليف ، تكلفة استبدال الفردية وتكلفة استبدال الموضعية. تكلفة التوظيف والاختيار والتدريب والتطوير وتكلفة التعريف هي حساب تكلفة الاستبدال الفردية.

عندما يغير الموظف الوظيفة الحالية إلى موظف آخر أو يغادر المؤسسة ، فإن تكلفة الانتقال والشغور والحمل والتكاليف الأخرى ذات الصلة تنعكس في تكلفة الاستبدال الفردية. تشير تكلفة استبدال الموضع إلى تكلفة ملء مركز مختلف في المؤسسة.

3. نهج تكلفة الفرصة البديلة :

يحلل هذا النهج مصادر الدخل البديلة من القدرة الإنتاجية للموارد البشرية من خلال استخدام بعض الاستخدامات البديلة. تكلفة الفرصة البديلة هي قيمة الأصل (HR) عندما يكون هناك استخدام بديل له. يتم رفض فرص منظور تكلفة الفرصة البديلة للعاملين غير الشحيرين.

هنا ، يمكن أن تتألف فقط من الناس النادرة قيمة الموارد البشرية. لكن الاستخدام البديل للموارد البشرية داخل المنظمة مقيد وفي نفس الوقت ، قد لا يتم دمج استخدام الموارد البشرية مع اكتشاف تكلفتها البديلة بشكل صحيح.

4. نهج التكلفة القياسية :

ويستند هذا النهج على الخط والموظفين وكذلك العلاقة الوظيفية للموظفين في المنظمة. يتم تصنيف موظفي أي منظمة وتنقسم إلى مجموعات مختلفة ذات مستويات أو وظائف هرمية. يتم تحديد التكلفة القياسية لكل فئة من فئات الموظفين ويمكن حساب دورهم المفيد. نظرًا لبعض الموقف الثابت للموظفين بسبب وضعهم وموقعهم ، لا يأخذ أي اختلافات بينهم في نفس المجموعة.


محاسبة الموارد البشرية - المفهوم

يمكن فهم مفهوم محاسبة الموارد البشرية بشكل أفضل إذا تخطى المرء بعض التعاريف المهمة التي قدمها المؤلفون الأكفاء في مجال المحاسبة. تعرف لجنة جمعية المحاسبة الأمريكية المعنية بـ HRA على النحو التالي - "HRA هي عملية تحديد وقياس البيانات المتعلقة بالموارد البشرية وتوصيل هذه المعلومات إلى الأطراف المعنية". بعبارات بسيطة ، هو امتداد للمبادئ المحاسبية لمطابقة التكاليف والإيرادات وتنظيم البيانات لتوصيل المعلومات ذات الصلة من الناحية المالية.

يعرّف السيد Woodruff ، الابن نائب رئيس RG Batty Corporation على النحو التالي - "HRA هي محاولة لتحديد والإبلاغ عن الاستثمارات في الموارد البشرية لمؤسسة لا يتم حصرها في الوقت الحالي في الممارسات المحاسبية التقليدية. بشكل أساسي ، هو نظام معلومات يخبر الإدارة بالتغييرات التي تحدث بمرور الوقت على الموارد البشرية للشركة. "

يعرّف MN Baker HRA على النحو التالي - "HRA هو المصطلح الذي يتم تطبيقه من قِبل مهنة المحاسبة لتحديد تكلفة وقيمة الموظفين لمؤسستهم التي تعمل بها".

قام مستشار آخر في الإدارة ستيفن كناوف بتعريف تقييم الموارد البشرية بأنه "قياس القياس الكمي لمدخلات المنظمة البشرية مثل التوظيف والتدريب والخبرة والالتزام". وبالتالي ، يمكن تعريف HRA على أنها عملية محاسبة تحدد الموارد البشرية وتحددها وتقيسها. استخدام الإدارة لمواكبة التغييرات في الكم والجودة بحيث يمكن تحقيق التوازن بين الموارد المطلوبة والموارد البشرية المقدمة.

باختصار ، HRA هي فن تقييم وتسجيل وتقديم قيمة الموارد البشرية بشكل منهجي في دفاتر حسابات المنظمة.

يبرز هذا التعريف السمات المميزة التالية لمحاسبة الموارد البشرية:

1. تقييم الموارد البشرية.

2. تسجيل التقييم في دفاتر الحساب.

3. الإفصاح عن المعلومات الواردة في البيانات المالية للشركة.

توفر HRA معلومات مفيدة للإدارة والمحللين الماليين والموظفين كما هو موضح أدناه:

1. يساعد الإدارة في توظيف وتحديد واستخدام الموارد البشرية.

2. يساعد في تقرير عمليات نقل الموارد البشرية وترقيتها وتدريبها وتقليصها.

3. يوفر أساسًا لتخطيط الأصول المادية مقابل الموارد البشرية.

4. يساعد في تقييم النفقات المتكبدة لنقل المزيد من التعليم والتدريب في الموظفين من حيث الفوائد التي تجنيها الشركة.

5. إنه يساعد على تحديد أسباب ارتفاع معدل دوران العمل على مختلف المستويات واتخاذ تدابير وقائية لاحتواءه.

6. يساعد في تحديد السبب الحقيقي لانخفاض العائد على الاستثمار ، مثل الاستخدام غير السليم أو الاستخدام غير السليم للأصول المادية أو الموارد البشرية أو كليهما.

7. إنه يساعد في فهم وتقييم القوة الداخلية للمنظمة ويساعد الإدارة على توجيه الشركة بشكل جيد من خلال معظم الظروف المعاكسة وغير المواتية.

8. توفر معلومات قيمة للأشخاص المهتمين بالاستثمار طويل الأجل في الشركة.

9. إنه يساعد الموظفين في تحسين أدائهم وقدرتهم على المساومة. إنه يجعل كل منهم يفهم مساهمته في تحسين الشركة مقابل النفقات التي تتكبدها عليه الشركة.


محاسبة الموارد البشرية - الحاجة

نشأت الحاجة إلى محاسبة الموارد البشرية في المقام الأول نتيجة للقلق المتزايد لإدارة العلاقات الإنسانية - في الصناعة. أشار علماء السلوك المعنيين بإدارة المنظمة إلى أن فشل المحاسبين في تقدير الموارد البشرية كان عائقًا خطيرًا للإدارة الفعالة.

1. يتعين على مدير الأعمال استخدام الموارد بعناية لتحقيق أهداف فورية وطويلة الأجل للمنظمة. هذا يتطلب معلومات قيمة حول الموارد. البشر يشكلون رصيدا هاما للمنظمة. بدون وجود أشخاص في المنظمة ، لا يمكن استخدام الموارد الأخرى المادية والمالية بشكل فعال. في المحاسبة التقليدية ، لا يتوفر الكثير من المعلومات حول الموارد البشرية.

2. مستويات الدخل المبينة في البيانات التقليدية في حسابات الأرباح والخسائر لا تعكس بدقة مستوى أداء الأعمال.

3. يتم تحميل المصروفات على الموارد البشرية على الإيرادات الحالية بدلاً من معاملتها كاستثمارات يتم إطفاؤها على الخدمة الاقتصادية للعاملين ، مما يؤدي إلى تشويه أرقام الدخل الصافي المبين بشكل كبير.

فشلت النتيجة في الميزانية العمومية التقليدية في عكس قيمة الأصول البشرية ، وبالتالي هناك تشويه في قيمة المنظمة ومعدل عائد الاستثمار. التدابير المشوهة تجعل تقييم التنظيم والمقارنة بين المنظمات أمرًا صعبًا.

4. قد تؤدي المعاملة التقليدية للاستثمارات في الموارد البشرية إلى تآكل المستثمرين ، والاهتمام من خلال القرارات الإدارية التي تعتبر ضارة بالنجاح طويل الأجل للمنظمة وحقوق ملكية المستثمر.

5. المحاسبة التقليدية تنطوي على معالجة رأس المال البشري ورأس المال غير البشري بشكل مختلف ؛ يشار إلى القيمة المسجلة للأصول الأخرى كرأس مال غير بشري. لا يوجد سجل من هذا القبيل للأصول البشرية المقابلة لرأس المال البشري للمنظمة على الرغم من أن الإنتاجية والربحية تعتمد إلى حد كبير على مساهمة الأصول البشرية.

لجعله أكثر وضوحًا ، قد يكون لشركتين تعملان في نفس خط الأعمال ، تستخدم أصول مادية متطابقة في ظل ظروف السوق المماثلة ، نتائج مختلفة مختلفة من حيث ربحيتها ونموها بسبب الاختلافات في أصولها البشرية. لذلك ، لا يمكن تقييم القيمة الإجمالية للشركة ، نظرًا لأن قيمة رأس المال البشري (أي الأصول البشرية) لا تؤخذ في الاعتبار أثناء تقييم التقييم الإجمالي لأصول الشركة.

6. النفقات التي تتكبدها شركة على توظيف وتدريب وتطوير الموارد البشرية ، والموظفون في الوقت الحاضر وفقا للممارسة ، والتعامل مع التكاليف الجارية وشطبها مقابل الإيرادات الجارية في الحسابات التقليدية. وبالمثل ، يتم التعامل مع المصروفات الأخرى المتعلقة بالموظفين مثل نفقات الرعاية والحوافز والمزايا بموجب النظام الحالي للمحاسبة.

ولكن كل هذه المصاريف هي في الواقع ، ونفقات في طبيعة الاستثمار في الموارد البشرية ، وفوائد مثل هذا الاستثمار على الموارد البشرية غالباً ما يتم الحصول عليها أو تراكمها على مدى فترة أطول من "سنة واحدة" يتم فيها خصم هذه النفقات على الإيرادات الحالية في السنة يتم إعداد ميزانية عمومية.

تهتم الإدارات عمومًا بالحفاظ على هذه التكاليف على "رفاهية" الموارد البشرية منخفضة قدر الإمكان ، أي التحكم في "التكاليف" أو خفضها. هذه النتائج في تحقيق وفورات فورية في التكاليف والأرباح الناتجة تتحقق ، وإهمال التأثير طويل الأجل لهذه السياسة على الدافع أو معنويات الموظفين.

7. لا يمكن إدراك تأثير قرار الإدارة على الأصول البشرية للشركة بوضوح إذا لم يتم الإبلاغ عن قيمة الموارد البشرية في حساب الأرباح والخسائر والميزانية العمومية.


محاسبة الموارد البشرية - أعلى 3 تكاليف متضمنة: الاستحواذ والتدريب والتطوير والرفاهية

1. تكلفة الاستحواذ :

يشير إلى التكاليف المتكبدة في الحصول على الرجل المناسب للوظيفة المناسبة في الوقت المناسب وبالكمية المناسبة. ويشمل المصاريف التي تكبدتها على التوظيف والاختيار والتنسيب يتم أخذ التكلفة الكاملة في الاعتبار بما في ذلك أولئك الذين لم يتم اختيارهم.

أنا. تكلفة التوظيف - هي التكلفة المتكبدة لتحديد مصادر الموارد البشرية من داخل المنظمة وخارجها. على سبيل المثال ، تكلفة تجنيد المواد والمصاريف الإدارية وتكاليف الإعلان ورسوم الوكالة ورواتب المجند وتكاليف السفر والمحطات الخارجية.

ثانيا. تكلفة الاختيار - يعتمد ذلك على عدة عوامل مثل نوع الموظفين الذين يتم تعيينهم وطريقة التوظيف. تعتمد تكلفة الاختيار على الموضع الذي يتم اختيار الشخص من أجله. كلما كان الموضع أعلى ، زادت تكلفة الاختيار. وهي تشمل تكلفة الفراغات الخاصة بالطلب ، والتكاليف الإدارية لمعالجة الطلبات ، وإجراء الاختبارات ، والمقابلات ، والفحص الطبي ، ورسوم الاستشارات الخاصة بالمختارين

ثالثا. تكلفة الموضع - عند تحديد الموضع ، تؤخذ في الاعتبار قدرة الفرد وموقفه واهتمامه ومزاجه وتطلعاته مع الإشارة إلى متطلبات الوظيفة. يمكن جمع تكلفة التنسيب لغرض محاسبة الموارد البشرية.

2. تكلفة التدريب والتطوير :

إنه يشير إلى التضحية التي يجب تقديمها لتدريب شخص ما إما لتوفير المستوى المتوقع من الأداء أو لإثراء مهارة الفرد. التدريب يحسن القدرة الإنتاجية لكل من الفرد والمنظمة.

تكلفة التدريب تشمل ما يلي:

أنا. تكلفة التدريب الرسمية - تشير إلى التكلفة المتكبدة في التدريب التقليدي لتوجيه الفرد حتى يتمكن من التعامل مع العمل. المكافآت لموظفي التدريب والتكلفة الثابتة للمدارس التدريب هي عناصر استثمار الموارد البشرية بشكل أساسي.

ثانيا. فيما يتعلق بتكلفة التدريب الوظيفي - بمجرد تعيين الموظف في الوظيفة ، يجب تدريبه على أداء الوظيفة بكفاءة وفعالية وفي هذا الصدد ، يتعلم الموظف أثناء عمله. في هذه العملية ، فإن تكاليف سوء إدارة الوظيفة والمدفوعات للموظف أكثر مما يساهم به بالفعل ، هي تكاليف التدريب أثناء العمل. وبالتالي فهو استثمار في الموارد البشرية.

ثالثا. تكلفة التدريب الخاصة - لتحقيق معايير الأداء ، قد يتم في بعض الأحيان وضع برامج تدريب محددة. وتسمى تكاليف هذا التدريب تكاليف التدريب الخاصة وتندرج تحت استثمار الموارد البشرية في المنظمة.

د. تكلفة برنامج التطوير - يمكن السماح للموظفين بالمشاركة في مجموعة متنوعة من برامج التطوير لإثراء كلياتهم. قد تتراوح هذه البرامج بين المحاضرات العادية والمؤتمرات والندوات الدولية. لدى المشاركين فرصة للتفاعل مع المديرين التنفيذيين الآخرين على المستوى الوطني والدولي. ينطوي هذا الارتباط على تكلفة مثل رسوم المندوب ، وتكلفة السفر ، وفقدان الناتج أثناء برنامج التطوير وما إلى ذلك والتي يجب حسابها كاستثمار في الموارد البشرية.

3. تكلفة الرعاية الاجتماعية :

الإدارة بعد كل شيء خلق وصيانة البيئة. لذلك ، من وظائف صاحب العمل الحيوية توفير جو للموظفين لأداء عملهم في مناخ صحي ملائم يؤدي إلى صحة جيدة وروح معنوية عالية. المصروفات المتكبدة لهذا الغرض سوف تسهل على الموظف زيادة جودة حياته المدنية.

يمكن تصنيف تكاليف الرعاية الاجتماعية هذه على النحو التالي:

أنا. الرفاهية والمرافق داخل المنظمة - تمثل مرافق الرعاية الاجتماعية التي يقدمها صاحب العمل داخل المؤسسة مرافق الرعاية والمآوى والمراحيض والمراحيض والمراحيض ومرافق الغسيل والاستحمام ومياه الشرب والسلامة المهنية وما إلى ذلك.

ثانيا. الرفاهية خارج المنظمة - تعتبر تدابير التأمين الاجتماعي ، واستحقاقات الأمومة ، والمرافق الطبية ، والمرافق التعليمية ، والسكن ، والمرافق الترفيهية ، ومنازل العطلات ، ومرافق السفر خارج المنزل ، بعضًا من تدابير الرعاية الاجتماعية المقدمة خارج المؤسسة.


محاسبة الموارد البشرية - الأهمية

الجزء المعين من HRA موضح هنا:

1. توفر منصة أساسية للتخطيط تتضمن أهداف وغايات وطرق الحصول على الموارد البشرية ؛

2. تقديم المساعدة المختلفة للإدارة في توظيف واستخدام الموارد البشرية ؛

3. يساعد الإدارة في تخطيط وتنفيذ سياسات وخطط شؤون الموظفين المتعلقة بتوظيف الموارد البشرية ونقلها وترقيتها وتقليصها ؛

4. يساعد على دراسة وتقييم القوة الداخلية للمنظمة ويساعد الإدارة على التغلب على أكثر الظروف غير المواتية وغير المواتية ؛

5. يساعد على تحليل أسباب ارتفاع معدل دوران العمل على مختلف المستويات واتخاذ تدابير وقائية للسيطرة عليها ؛

6. إنها تساعد على إعطاء تكلفة تطوير الموارد البشرية وبالتالي فإنها ستمكن الإدارة من التحقق من تكلفة دوران العمالة أيضا ؛

7. يساعد في تقييم النفقات المتكبدة لنقل المزيد من التعليم وتدريب الموظفين من حيث الفوائد التي تحصل عليها المنظمة ؛

8. إنها تساعد على اكتشاف السبب الحقيقي لانخفاض استخدام الموارد البشرية ، في ظل استخدام الأصول وكذلك انخفاض العائد على الاستثمار ؛

9. إنه يساعد مديري الموارد البشرية على إجراء طرق ووسائل أفضل للتطوير التنظيمي في المنظمة ؛

10. يساعد في تحسين كفاءة الموظفين نحو تحسين أدائهم وقيمتهم ؛

11. يساعد كل موظف على فهم مساهمته في نتائج منظور الشركة وكذلك النفقات التي تكبدتها عليه الشركة.


محاسبة الموارد البشرية - نموذجان مهمان: التكلفة القائمة والقيمة الاقتصادية (مع وجود قيود)

تم اقتراح عدد قليل جدًا من النماذج في الماضي لحساب الموارد البشرية ويمكن تصنيفها إلى قسمين لكل منها نماذج مختلفة.

بعض من أهمها هي:

أ. النماذج القائمة على التكلفة:

1. رسملة التكاليف التاريخية:

وفقًا لطريقة محاسبة الموارد البشرية هذه ، يتم جمع مبلغ جميع التكاليف المتعلقة بالموارد البشرية (أي التوظيف والاستحواذ والتدريب الرسمي والتدريب غير الرسمي والتعريف غير الرسمي والخبرة والتطوير) لتمثيل قيمة الموارد البشرية.

يتم إطفاء القيمة سنويًا على طول المدة المتوقعة لخدمة الموظفين الأفراد ، وتظهر التكلفة غير المستهلكة كاستثمارات في الأصول البشرية. إذا ترك الموظف الشركة (أي تنتهي مدة صلاحية الأصول البشرية) قبل فترة الخدمة المتوقعة ، فإن القيمة الصافية إلى هذا الحد تُحمل على الإيرادات الحالية.

محددات:

أنا. هذا النموذج من محاسبة الموارد البشرية بسيط وسهل الفهم ويلبي المبادئ الأساسية لمطابقة التكاليف والإيرادات.

ثانيا. نظرًا لأن التكاليف التاريخية عبارة عن تكاليف غارقة وليست مهمة لصنع القرار ، فقد تعرض هذا النموذج لانتقادات شديدة لأنه فشل في توفير قيمة معقولة للموارد البشرية.

ثالثا. تستفيد هذه الطريقة من محاسبة الموارد البشرية فقط من تكاليف التدريب والتطوير التي يتم تكبدها على الموظفين وتتجاهل التكاليف المتوقعة في المستقبل التي سيتم تكبدها لصيانتها.

د. يشوه هذا النموذج من محاسبة الموارد البشرية قيمة الموارد البشرية ذات المهارات العالية لأن هؤلاء الموظفين يحتاجون إلى تدريب أقل وبالتالي ، وفقًا لهذا النموذج ، سيتم تقييمهم بتكلفة أقل.

2. تكاليف الاستبدال :

تعرضت طريقة التكلفة التاريخية لانتقادات شديدة لأنها تأخذ في الاعتبار فقط تكاليف الغرق التي لا علاقة لها باتخاذ القرارات. وبالتالي ، تم وضع تصور لنموذج جديد لمحاسبة الموارد البشرية أخذ في الاعتبار التكاليف التي سيتم تكبدها لاستبدال مواردها البشرية الحالية بموارد مماثلة.

أ. تكاليف الاستبدال الفردية - والتي تشير إلى التكلفة التي يجب تكبدها لاستبدال الفرد بديلاً يمكنه تقديم نفس مجموعة الخدمات التي يتم استبدال الفرد بها.

ب. تكاليف استبدال الموضع - والتي تشير إلى تكلفة استبدال مجموعة الخدمات المشار إليها بواسطة شاغل الوظيفة في مركز محدد

وبالتالي ، تأخذ تكلفة استبدال الموضع في الاعتبار الموقف في المؤسسة التي يشغلها الموظف حاليًا وأيضًا المناصب المستقبلية المتوقعة لشغلها.

القيود :

أنا. وفقًا لطريقة محاسبة الموارد البشرية هذه ، فإن تحديد تكلفة استبدال الموظف أمر شخصي للغاية وغالبًا ما يكون مستحيلًا.

ثانيا. بشكل خاص في كادر الإدارة ، من الصعب للغاية العثور على بديل دقيق. قد يؤدي تغيير شخص الإدارة العليا إلى تغيير قيمة الأصول البشرية بشكل كبير.

3. نموذج تكلفة الفرصة البديلة :

تمت المطالبة بهذا النموذج من قِبل Hekimian and Jones في عام 1967 ، ويُعرف أيضًا باسم طريقة القيمة السوقية. تعتمد طريقة قياس الموارد البشرية بموجب هذا النموذج على مفهوم تكلفة الفرصة البديلة ، أي قيمة الموظف في أفضل استخدام بديل له ، كأساس لتقدير قيمة الموارد البشرية.

يمكن تحديد قيمة تكلفة الفرصة البديلة من خلال تقديم عطاءات تنافسية داخل الشركة ، وبالتالي ، في الواقع ، يقوم المديرون بتقديم عطاءات لأي موظف نادر. وبالتالي ، لن يكون للأصل البشري قيمة إلا إذا كان موردًا نادرًا ، أي عندما يحرم توظيفه في أحد الأقسام إلى قسم آخر.

القيود :

أنا. أحد القيود الخطيرة لهذه الطريقة في محاسبة الموارد البشرية هو أنها تستبعد الموظفين من النوع الذي يمكن تعيينه بسهولة من خارج الشركة.

ثانيا. وبالتالي ، يبدو أن هذا النهج يهتم بقسم واحد فقط من الموارد البشرية للشركة ، لديه مهارات خاصة داخل الشركة أو في سوق العمل.

نماذج القيمة الاقتصادية :

1. نموذج القيمة الحالية للأرباح المستقبلية :

تم تطوير هذا النموذج لمحاسبة الموارد البشرية بواسطة ليف وشوارتز في عام 1971 ويتضمن تحديد قيمة الموارد البشرية وفقًا للقيمة الحالية للأرباح المستقبلية المقدرة مخصومة من معدل العائد على الاستثمار (تكلفة رأس المال). وفقًا لنموذج التقييم الخاص بحساب الموارد البشرية ، يتم استخدام التعبير التالي لحساب القيمة المتوقعة لرأس المال البشري للشخص

القيود :

أنا. يتجاهل هذا النموذج من محاسبة الموارد البشرية إمكانية واحتمال أن يترك الفرد مؤسسة ما لأسباب أخرى غير الموت أو التقاعد.

ثانيا. يتجاهل هذا النموذج من محاسبة الموارد البشرية أيضًا احتمال قيام الأشخاص بإجراء تغييرات في أدوارهم أثناء حياتهم المهنية. على سبيل المثال ، لن يبقى المهندس المساعد في نفس الموقف طوال فترة الخدمة المتوقعة في المنظمة.

ثالثا. على الرغم من القيود المذكورة أعلاه ، فإن هذا النموذج هو النموذج الأكثر استخدامًا في جميع أنحاء العالم لغرض حساب الموارد البشرية.

2. نموذج تقييم المكافأة / نموذج فلامهولتز :

دعا فلامهولتز إلى أن يتم تحديد قيمة الفرد لمؤسسة من خلال الخدمات التي يتوقع أن يقدمها. This model of Human Resource Accounting is an improvement to the “Present Value of Future Earnings Model” as it takes into account the probability that an individual is expected to move through a set of mutually exclusive organisational roles or service states during a time interval. Such movement can be estimated probabilistically by using the following model

محددات:

أنا. The major drawback of this model of Human Resource Accounting is that it is difficult to estimate the probabilities of likely service states of each employee.

ثانيا. Determining the monetary equivalent of service states is also very difficult and costly affair.

ثالثا. Since the analysis is restricted to Individuals, it ignores the value added element of Individuals working as groups.

3. Valuation on Group Basis :

While applying the above models, the Accountants realised that proper Valuation as per Human Resources Accounting is not possible unless the contributions of the Individuals as a Group are taken into consideration. An Individual's expected service tenure in the organisation is difficult to predict but on a group basis it is relatively easier to estimate the percentage of people in a group likely to leave the organisation in the future.

This model of Human Resource Accounting attempted to calculate the present value of all existing employees in such in each rank.

Such Present Value is ascertained with the help of the following steps:

أ. Ascertain the number of employees in each rank- Estimate the probability that an employee will be in his rank within the organisation or will be terminated in the next period. This probability will be estimated for a specified time period.

ب. Ascertain the economic value of an employee in a specified rank during each time period.

ج. The present value of existing employees in each rank is obtained by multiplying the above three factors and applying an appropriate discount rate.

القيود :

أنا. Although this process simplifies the process valuation of Human Resource Accounting by considering a group of employees as a valuation base, but this method ignores the exceptional qualities of certain skilled employees.

ثانيا. Thus, the performance of a group may be seriously affected in the event of exit of a single individual.


Human Resource Accounting – Applications in Public Sector and Private Sector

If we look at the annual reports of public enterprises and private enterprises in India, we find that chairman's report invariable contains the statements highlighting the significance of human resources. The chairman of these enterprises make their remarks at the annual general meeting of the shareholders that our employees are most important assets and without their significant contribution, the present growth in the operation would not have been attained. 'I wish to place it as record of my sincere gratitude for the hard work done by the employees of our company'.

'I thankfully acknowledge the contribution made by our employees'. These qualitative pronouncements reflect the importance of human resources in an enterprise but the quantitative information relating to their contribution or their value is nowhere recorded or shown in the financial accounts.

However, in practice, a few enterprises, stated below, value their human resources and report this information in their annual reports:

(a) Public Sector Enterprises:

أنا. Bharat Heavy Electrical Ltd.,

ثانيا. Cement Corporation of India,

ثالثا. Project and Equipment Corporation of India,

د. Engineers India Ltd.,

v. Minerals and Metals Trading Corporation of India,

السادس. Electrical India Ltd.,

السابع. Oil and Natural Gas Commission,

الثامن. Hindustan Shipyard Ltd.,

التاسع. Steel Authority of India Ltd., and

إكس. Oil India Ltd.

(b) Private Sector Enterprises:

أنا. Tata Engineering and Locomotive Works (TELCO)

ثانيا. Associated Cement Company (ACC), and

ثالثا. Southern Petro Chemical Industries Corporation (SPIC).

Many companies such as BHEL do not consider labour as a cost but as a resource and in valuing this asset and 'Lev and Schwartz' model is mostly adopted with the following assumptions:

(a) Present pattern in employee compensation including direct benefits including the effect of wage revision;

(b) Normal career growth as per the present policies, with vacancies filled from the levels immediately below,

(c) Weightage for changes in efficiency due to age, experience and skills; و

(d) Application of discount factor of 12 per cent annum on the future earnings to arrive at the present value.

According to this method, the value of human resources is taken as the present value of estimated future earnings of employees discounted by the rate of return on investment; and applying employee group-wise weights for the firm. For this, the value of future services of an employee is estimated in terms of wages and salaries. The period for which the employee will be with the firm is also taken into consideration.

The methodology of human asset accounting encompasses the elements such as:

(a) The composition of employees in different grades for five years;

(b) Productivity of human resources for five years;

(c) Programmes for employee development;

(d) Personnel payments to the employees and expanses on social welfare per employee;

(e) Human asset valuation;

(f) Human assets vis-a-vis total assets, and

(g) Value of human assets in an organisation etc.


Human Resource Accounting – 8 Main Advantages: Information for Manpower Planning, Making Personnel Policies, Utilization of Human Resources and a Few Others

Advantage # 1. Information for Manpower Planning:

HRA provides useful information about the cost and value of human resources. It shows the strengths and weakness of the human resources. All this information helps the managers in planning and making the right decisions about human resources. Thus, it provides useful information for Manpower Planning and Decision Making.

Human Resource Planning anticipates not only the required kind and number of employees but also determines the action plan. It provides scope for advancement and development of employees by effective training and development.

Advantage # 2. Information for Making Personnel Policies:

HRA provides useful information for making suitable personnel policies about promotion, favorable working environment, job satisfaction of employees, etc. It checks the corporate plan of the organisation.

The corporate plan aiming for expansion, diversification, changes in technological growth etc. has to be worked out with the availability of human resources for such placements or key positions. If such manpower is not likely to be available, HR accounting suggests modification of the entire corporate plan.

Advantage # 3. Utilization of Human Resources:

HRA helps the organisation to make the best utilization of human resources.

Advantage # 4. Proper Placements:

HRA helps the organisation to place the right man in the right post depending on his skills and abilities. It offsets uncertainty and change, as it enables the organisation to have the right person for the right job at the right time and place. It aims to see that the human involvement in the organisation is not wasted and brings high returns to the organisation.

It helps to take steps to improve employee contribution in the form of increased productivity. It provides different methods of testing to be used, interview techniques to be adopted in the selection process based on the level of skill, qualifications and experience of future human resources.

Advantage # 5. Increases Morale and Motivation:

HRA shows that the organisation cares about the employees and their welfare. This increases their morale and it motivates them to work hard and achieve the objectives of the organisation. It helps individual employee to aspire for promotion and better benefits. It can foresee the change in value, aptitude and attitude of human resources and accordingly change the techniques of interpersonal management

Advantage # 6. Attracts Best Human Resources:

Only reputed organisations conduct HRA. So, competent and capable people want to join these organisations. Therefore, it attracts the best employees and managers to the organisation.

Advantage # 7. Designing Training and Development Programs:

HRA helps the organisation to design (make) a suitable training and development program for its employees and managers.

Advantage # 8. Valuable Information to Investors:

HRA provides valuable information to present and future investors. They can use this information to select the best company for investing their money.


Human Resource Accounting – 9 Major Limitations

1. The valuation of human assets is based on the assumption that the employees are going to remain with the organisation for a specified period. However, this assumption is wrong because employee mobility is very high.

2. The human resource accounting may lead to the dehumanization in the organisation. If the valuation is not done correctly or the results of the valuation are not used properly.

3. In the case of financial accounting, there are certain specified accounting standards which every organisation must follow. However, there are no standards for HRA. Each organisation has its own standards for it. So, there are no uniform standards for it. Therefore, the HRA of two organisations cannot be compared.

4. There are no specific and clear cut guidelines for 'cost' and 'value' of human resources of an organisation. The present valuation systems have many limitations.

5. The life of a human being is uncertain. So its value is also uncertain.

6. Calculation the value of human resources is not so easy because it is most difficult to calculate the value of the quality of any person. What worth will be of honesty, morality, benevolence and generosity? But these moral values are so important for developing any company from bottom point.

7. Jealousy to see the high value of other employee can decrease the efficiency of any employee because he can think why my price is sow low and other employee's price is so high.

8. From human resource accounting, we cannot get short period benefits like general historical accounting system.

9. Indian company law 1956, Indian Income tax law 1961 and other legal laws are no rule for showing human resource assets in the balance sheet.

Consequences of Human Resources Accounting:

The consequences of the current accounting practice relating to human resources are deep and wide. It's behavioural and policy impacts are too significant to be dismissed lightly.

They may be listed as under:

(i) By charging expenses of recruitment, training and development of human resources to current period's profit and loss account, profits during that period are understated or losses are overstated. By doing so the boundaries of principles of conversion are stretched beyond its logical limits and even at the cost of ignoring the tenet of accrual.

(ii) By not capitalising expenses relating to human resources, even when they are substantial, the assets are concealed and net worth is understated to that extent.

(iii) The combined effect of the foregoing two points would be a blatant negation of the cardinal principle of true and fair disclosure in published accounts.

(iv) By writing off goodwill when profits are rising, accountants create secret reserves.

(v) Though physical assets are fully recorded under the existing system, human assets are ignored in the internal as well as external reports. This leads to faulty evaluations and decisions.

By not valuing human resources, depreciation of human assets is also ignored. It is a stark reality that human resource deteriorates in terms of its efficiency and productivity due to several indigenous and exogenous man-made factors. Had there been any attempt to systematically measure and report the “depreciation” or “appreciation” of human resources, the quality of management would certainly improve.


 

ترك تعليقك