وظائف إدارة شؤون الموظفين: وظائف إدارية وعملية وعامة

كل ما تحتاج لمعرفته حول وظائف إدارة شؤون الموظفين.

وظائف إدارة شؤون الموظفين / مدير شؤون الموظفين / مدير شاملة ومتنوعة للغاية ويتم تحديدها من قبل عوامل مثل حجم وطبيعة وموقع المنظمة أو العمل أو الصناعة ، وأهدافها القصيرة والطويلة الأجل ، وطبيعة الصناعة و منتجاتها وظروف السوق ومدى التنافس بين المنافسين وبيئاتها الاجتماعية والاقتصادية والثقافية والسياسية والقانونية وهيكل المسؤولين التنفيذيين والإداريين والمكياج العقلي لموظفي الموظفين والفلسفة التنظيمية الشاملة للأعمال.

وظائف إدارة شؤون الموظفين مصنفة تحت: - 1. الوظائف الإدارية 2. وظائف التشغيل و 3. الوظائف العامة.

ج: المهام الإدارية: - 1. التخطيط 2. التنظيم 3. التوجيه 4. التنسيق المشترك والتحكم.

ب: وظائف التشغيل: - 1. المشتريات 2. التطوير 3. التعويض 4. الصيانة 5. التكامل و 6. الفصل.

جيم: وظائف عامة: - 1. التوظيف 2. الترقية ، والنقل ، والإنهاء 3. التدريب 4. الأجور والحوافز الأخرى 5. أنشطة الخدمة وتمثيل موظفي المساومة الجماعية.

أياً كانت الوظائف المدرجة في القائمة ، فإن الهدف الرئيسي لهذه الوظائف هو الجمع بين الخبرة بطريقة علمية وخلق مواقف تحفز المجموعة على تحقيق أهدافها اقتصاديًا وفعالًا وسريعًا.


وظائف إدارة شؤون الموظفين - وظائف إدارية وعملية وعامة

وظائف إدارة شؤون الموظفين - فئتان رئيسيتان من وظائف إدارة شؤون الموظفين مصنفة حسب الخبراء

إدارة شؤون الموظفين هي إدارة الموارد البشرية في أي مؤسسة وتهتم بإنشاء علاقة عمل متناغمة بين المشاركين فيها وتحقيق أقصى درجات التنمية الفردية. تهتم هذه الإدارة بالقيادة في كلتا المجموعتين و "العلاقة الفردية" و "علاقات العمل" و "إدارة شؤون الموظفين".

يصف بشكل فعال عملية تخطيط وتوجيه وتطوير واستخدام الموارد البشرية في التوظيف. في الواقع ، تقوم إدارة شؤون الموظفين بجميع تلك الأنشطة التي تتعلق بالعناصر أو العلاقات البشرية وكذلك مع العناصر المادية في المنظمة.

أياً كانت الوظائف المدرجة في القائمة ، فإن الهدف الرئيسي لهذه الوظائف هو الجمع بين الخبرة بطريقة علمية وخلق مواقف تحفز المجموعة على تحقيق أهدافها اقتصاديًا وفعالًا وسريعًا.

تشتمل كل وظيفة في المنظمة على تدفق المدخلات (المواد أو الطاقة أو المعلومات) ، وتحويلها إلى مخرجات (المنتج أو الخدمات والنفايات).

من الناحية الوظيفية ، "إدارة شؤون الموظفين" هي تخطيط وتنسيق ومراقبة شبكة من المنظمات وتسهيل العمل المتعلق بالتوظيف ، والاختيار ، والاستخدام ، وتنمية الموارد البشرية.

تشمل الوظيفة الجوانب الأكثر حيوية لإدارة شؤون الموظفين - القيادة ، تحديد العدالة ، تخصص المهمة (تصميم الوظائف والمنظمة) ، التوظيف ، تقييم الأداء ، التدريب والتطوير ، التعويض والمكافأة ، المفاوضة الجماعية ، وتطوير المنظمة.

بشكل عام ، قام الخبراء عمومًا بتصنيف الوظائف إلى فئتين رئيسيتين ، أي الوظائف الإدارية ووظائف التشغيل.

وظيفة رقم 1. الإدارية :

"الإدارة هي جهاز متعدد الأغراض له ثلاث وظائف ، اثنان منها يرتبطان مباشرة بأفراد يديرون" مديرين إداريين "للأعمال و" إدارة العمال "والعمل." يقول لورنس أبلي ، "إن الإدارة هي إنجاز من خلال الجهود التي يبذلها أشخاص آخرون ". في رأي هارولد كونتز ،" إنه فن إنجاز الأشياء من خلال الناس ومع الجماعات المنظمة بشكل غير رسمي ".

في رأينا ، يمكن اعتبار الإدارة عملية تخصيص مدخلات أي منظمة (الموارد البشرية والاقتصادية) من خلال التخطيط والتنظيم والتوجيه والتحكم لغرض إنتاج المخرجات (السلع والخدمات) التي يريدها عملاؤها بحيث تكون أهداف المؤسسة يتم إنجازه. في هذه العملية ، يتم تنفيذ العمل مع وعبر موظفي المؤسسة في بيئة أعمال دائمة التغير.

الإدارة ، وبالتالي ، إدارة شؤون الموظفين. إنه تطور الناس وليس اتجاه الأشياء. إدارة الناس هي جوهر وجوهر كونك مدير. وبالتالي ، فإن مدير شؤون الموظفين هو مدير وعلى هذا النحو يجب عليه أداء المهام الأساسية للإدارة. يمارس السلطة والقيادة على الموظفين الآخرين.

تشمل مهامه (ما يسميه لوثر غوليك) POSD CORB ، أي تخطيط وتنظيم الموظفين وتوجيه وتنسيق وإعداد التقارير وإعداد الموازنة لعمل أولئك المكلفين بأداء وظائف المنطوق. بمعنى آخر ، يقوم المديرون بشراء ومعالجة وتجميع الموارد وإيجاد الموارد وتوظيفها وتطوير الخدمات وإيجاد أسواق لإنتاجهم.

أنا. التخطيط:

هو مسار محدد سلفا للعمل. وفقًا لما قاله ألن ، "إنه فخ تم تصويره للاستيلاء على المستقبل". ويرى تيري أن "التخطيط هو أساس أنجح الأعمال في أي مؤسسة." إن التخطيط هو تحديد الخطط والاستراتيجيات والبرامج والسياسات ، الإجراءات ، والمعيار يحتاج إلى تحقيق الأهداف التنظيمية المطلوبة. في الواقع ، "التخطيط اليوم يتجنب الأزمة غدا".

التخطيط مهمة شاقة ، لأنها تنطوي على القدرة على التفكير والتنبؤ والتحليل واتخاذ القرارات والتحكم في تصرفات موظفيها والتعامل مع بيئة السوائل المعقدة والديناميكية. انهم سد الفجوة بين أين هم وأين يريدون الذهاب. لهذا الغرض ، فإنها تحدد برامج الموظفين في وقت مبكر.

أهم عنصرين للتخطيط هما البحث والتنبؤ. هذان هما مترابطان ، للتنبؤ ممكن فقط نتيجة البحث. ينبغي أن تكون إدارة شؤون الموظفين قادرة على التنبؤ بالاتجاهات في الأجور ، وسوق العمل ، والمطالب النقابية ، وفي المنافع الأخرى وفي سياسات وبرامج الموظفين.

مهمة التنبؤ باحتياجات الموظفين فيما يتعلق بالتغيرات في الإنتاج أو التغيرات الموسمية والتخلص من الاختلافات في الإنتاج مهمة للغاية ، سواء بالنسبة للموظفين وللإدارة.

لذلك ، يجب أن يتم التخطيط أو اتخاذ القرارات قبل إجراء أي إجراء حتى يتم التعامل مع المشكلات والأحداث غير المتوقعة أو المتوقعة بشكل صحيح. وهذا ما أكده أيضًا القول "المديرين الجيدين يجعلون الأشياء تحدث".

ثانيا. تنظيم:

بعد تحديد مسار العمل ، يجب إنشاء منظمة للقيام بذلك. وفقًا لـ JC Massie ، "المنظمة هي هيكل وإطار وعملية تقوم من خلالها مجموعة متعاونة من البشر بتخصيص مهامها بين أعضائها ، وتحديد العلاقات ودمج أنشطتها نحو أهداف مشتركة".

ويتم ذلك عن طريق تصميم هيكل العلاقات بين الوظائف والعاملين والعوامل المادية. المنظمة هي عرس السلطة والمسؤولية لأنها ، في أساسياتها ، تتألف من إسناد وظائف محددة إلى شخص معين أو إدارات لها سلطة تنفيذها ، ومحاسبتها للإدارة عن النتائج التي تم الحصول عليها.

يسعى إلى تحقيق أقصى عائد بأقل جهد ممكن من خلال اللامركزية ، حيث يتم إسقاط سلطة القرارات إلى أقصى حد ممكن للفرد المعني. يعتمد مدى تحقيق ذلك على فلسفة الإدارة العليا وتقديرها لمزايا التفويض واللامركزية.

على حد تعبير Drucker ، "الهيكل التنظيمي الصحيح هو الأساس الضروري ؛ وبدون ذلك ، سيكون الأداء الأفضل في جميع مجالات الإدارة الأخرى غير فعال ومحبط. "

ثالثا. توجيه:

إن توجيه المرؤوسين على أي مستوى هي وظيفة أساسية للعاملين الإداريين. وفقًا لماكجريجور ، "يتفق العديد من المديرين على أن فعالية منظمتهم سوف تتضاعف على الأقل إذا تمكنوا من اكتشاف كيفية الاستفادة من الإمكانات غير المحققة الموجودة في مواردهم البشرية."

يتم توجيه مع جمع الأشخاص معا وطلب منهم (إما من خلال القيادة أو الدافع) للعمل عن طيب خاطر وفعالية لتحقيق الأهداف المحددة. لا يتعامل التوجيه مع نشر الطلبات داخل وحدات المنظمة وإداراتها فحسب ، بل وأيضاً بقبول وتنفيذ هذه الأوامر من قبل الموظفين.

يتم اتخاذ القرارات من قبل الإدارة العليا ، ولكن فقط بعد التشاور مع إدارة شؤون الموظفين. إن مراجعة أو التحقق من أقساط السلامة ونطاقات معدل الأجور والإجراءات التأديبية والتغييرات العامة في الأجور كلها مسؤولية تقع على عاتق إدارة شؤون الموظفين.

يتم اتخاذ الإجراء النهائي فقط عندما يتم الحصول على إشارة خضراء منه. ومع ذلك ، يتطلب ضمان القبول والتنفيذ عمومًا قدرًا معينًا من الدافع للأفراد والجماعات. خلاف ذلك ، قد يكون مستوى الأداء الفعلي أقل بكثير من المستوى المطلوب.

د. التنسيق المشترك والتحكم:

يشير التنسيق إلى موازنة التوقيت ودمج الأنشطة في المنظمة ، بحيث يتم تحقيق وحدة العمل في السعي لتحقيق غرض مشترك. على حد تعبير تيري ، "يتعامل التنسيق مع مهمة دمج الجهود من أجل ضمان تحقيق هدف ناجح." يتم التنسيق في إدارة الموظفين على جميع المستويات ، من الإدارة العليا إلى المشرف وأولئك الذين يكون مسؤولاً عنه.

يتعين على إدارة شؤون الموظفين تنسيق مهام تطوير وتفسير ومراجعة سياسات وممارسات وبرامج الموظفين ، مثل برامج السلامة ، واستحقاقات الموظفين ، وتقييم الوظائف ، والتدريب أو التطوير ، والتواصل. يتم وضع هذه الأنشطة بشكل عام موضع التنفيذ من خلال وعبر الأشخاص الموجودين على الخط ؛ لكن إدارة شؤون الموظفين هي التي تتابعهم وتوحدهم وتتحقق من كيفية عملهم.

التحكم هو إجراء فحص وتنظيم والتحقق مما إذا كان كل شيء يحدث وفقًا للخطة المعتمدة ، والتعليمات الصادرة والمبادئ الموضوعة. تشعر بالقلق الشديد مع الإجراءات والإجراءات العلاجية.

"إنه ليس مجرد تسجيل النتائج. لا يقتصر الأمر على التخطيط للدورة والحصول على تقارير الموقع ؛ بل هي تقود السفينة ". من خلال التحكم يتم ضبط الإجراءات والعمليات وفقًا لمعايير محددة مسبقًا ؛ وأساسها هو المعلومات في أيدي المديرين.

من خلال الفحص والتحليل والمراجعة ، تساعد إدارة شؤون الموظفين في تحقيق أهداف الموظفين. مراجعة برامج التدريب ، وتحليل سجلات معدل دوران العمل ، وتوجيه استطلاعات الروح المعنوية ، وإجراء مقابلات الانفصال ، وإجراء مقابلات مع الموظفين الجدد على فترات زمنية محددة ، ومقارنة ميزات البرنامج المختلفة مع البرامج التنظيمية الأخرى في المنطقة ، والصناعة والأمة - هذه هي بعض وسائل التحكم إدارة الموظفين. "

تزود عملية المراقبة الإدارة بمعلومات الأداء الفعلية للمقارنة مع معايير الأداء المحددة مسبقًا. إذا كان هناك انحرافات لا يمكن تجنبها عن الأداء المخطط ، فيمكن اتخاذ إجراء تصحيحي على الفور.

تقوم وظيفة التحكم الأخيرة هذه بإغلاق حلقة النظام من خلال توفير ملاحظات حول الانحرافات الهامة عن الأداء المخطط. يمكن أن تؤثر تعليقات المعلومات ذات الصلة على المدخلات أو أي من وظائف الإدارة.

على الرغم من أن جميع الوظائف المذكورة أعلاه يتم تنفيذها على جميع مستويات الإدارة ، إلا أن مقدار الوقت المخصص لكل وظيفة يختلف لكل مستوى إدارة. تقوم الإدارة العليا بوظائف التخطيط أكثر مما تقوم به الإدارة الإشرافية. من ناحية أخرى ، يكرس المشرفون في الدرجة الثالثة من هرم الإدارة المزيد من وقتهم لتوجيه الإنتاج والتحكم فيه.

الوظيفة رقم 2. المنطوق :

تهتم الوظائف التشغيلية لإدارة شؤون الموظفين بالأنشطة التي تتناول على وجه التحديد شراء القوى العاملة الفعالة وتطويرها وتعويضها والحفاظ عليها. تُعرف هذه الوظائف أيضًا بوظائف الخدمة.

أنا. وظيفة المشتريات:

تهتم وظيفة المشتريات بالحصول على نوع مناسب وعدد الموظفين اللازمين لتحقيق أهداف المنظمة. وهو يتناول على وجه التحديد مواضيع مثل تحديد متطلبات القوى العاملة وتوظيفهم واختيارهم ومكانهم (بما في ذلك أنشطة لفحص وتوظيف الموظفين ، بما في ذلك نماذج الطلب والاختبارات النفسية والمقابلات والاتصال بمراجع الفحص الطبي) ، والاستقراء ، والمتابعة المتابعة ، النقل ، التسريح ، التفريغ والفصل ، إلخ.

أ. تحليل الوظيفة:

المنظمات تتكون من الوظائف التي يجب أن تكون مزودة. تحليل الوظيفة هو الإجراء الذي يحدد من خلاله مدير شؤون الموظفين واجبات ومسؤوليات هذه الوظائف وخصائص الأشخاص الذين يتعين عليهم توظيفهم.

ب. تخطيط القوى العاملة:

إنها عملية تحديد المواقف التي يتعين على الشركة شغلها وكيفية شغلها. إنها عملية تحليل الشواغر الحالية والمستقبلية التي قد تحدث نتيجة للتقاعد ، أو التصريف ، أو النقل ، أو الترقيات ، أو الإجازات المرضية ، أو إجازة التغيب ، أو أسباب أخرى ، وتحليل التوسّع أو تقليص الحاضر والمستقبل في مختلف الإدارات.

يتم بعد ذلك وضع خطط للتحولات الداخلية أو التخفيضات في القوى العاملة ، ولتدريب وتطوير الموظفين الحاليين ، ولافتتاحات الإعلانات ، أو لتوظيف وتوظيف موظفين جدد لديهم مؤهلات مناسبة.

ج. تجنيد:

تهتم بعملية جذب الموظفين المؤهلين والمختصين لشغل وظائف مختلفة. ويشمل ذلك تحديد المصادر الحالية لسوق العمل ، وتطوير مصادر جديدة ، والحاجة إلى اجتذاب عدد كبير من المتقدمين المحتملين حتى يمكن اختيار جيد.

د. اختيار:

تهتم عملية الاختيار بتطوير سياسات وإجراءات الاختيار وتقييم الموظفين المحتملين من حيث مواصفات الوظيفة. تتضمن هذه العملية تطوير فراغات التطبيق والاختبارات الصحيحة والموثوقة ، وتقنيات المقابلة ، وأنظمة إحالة الموظفين ، وتقييم واختيار الموظفين من حيث مواصفات الوظيفة ، ووضع التوصيات النهائية للإدارة المباشرة وإرسال العروض وخطابات الرفض .

ه. تحديد مستوى:

تهتم بمهمة تعيين موظف في الوظيفة التي يناسبها ، مع مراعاة متطلبات الوظيفة ومؤهلاته واحتياجاته الشخصية.

F. الحث والتوجيه:

يعد التوجيه والتوجيه من التقنيات التي يتم من خلالها تأهيل الموظف الجديد في محيطه الجديد والتعريف بالممارسات والسياسات والأفراد. يتم تعريف المجند الجديد بالمبادئ التي تحدد وتحرك المؤسسة وبيان المهمة والقيم التي تشكل العمود الفقري لها.

ز. التنقل الداخلي:

إنها حركة الموظفين من وظيفة إلى أخرى من خلال عمليات النقل والترقيات. تهتم عملية النقل بوضع الموظف في موقع يمكن من خلاله استخدام أفضل قدراته. ويتم ذلك عن طريق تطوير سياسات وإجراءات النقل ، وإسداء المشورة للموظفين والإدارة التنفيذية بشأن عمليات النقل وتقييم سياسات وإجراءات النقل.

يتعلق الترويج بمكافأة الموظفين القادرين من خلال وضعهم في مناصب عليا ذات مسؤولية أكبر وأجر أعلى. لهذا الغرض ، يجب تطوير سياسة وإجراءات ترويج عادلة وعادلة ؛ يجب تقديم المشورة للمديرين التنفيذيين والموظفين بشأن هذه السياسات ، التي يجب تقييمها لمعرفة ما إذا كانت ناجحة.

ثانيا. وظيفة التنمية:

تهتم وظيفة التطوير بتطوير قدرات الموظفين عن طريق زيادة مهاراتهم من خلال التدريب بحيث يتحقق الأداء الوظيفي بشكل صحيح. تتم صياغة وتوجيه برامج التدريب لجميع مستويات الموظفين ، والترتيب لتدريبهم أثناء العمل ، والمكاتب والدهليز ، وعقد الندوات والمؤتمرات ، وتقديم المشورة التعليمية والمهنية وتقييم إمكانات الموظفين وأدائهم في إطار هذه الوظيفة.

تهتم وظيفة التطوير بشكل أساسي بثلاثة مجالات محددة:

أ. تدريب:

إنها عملية معقدة وتهتم بزيادة قدرات الأفراد والجماعات حتى يساهموا بفعالية في تحقيق الأهداف التنظيمية.

تشمل هذه العملية:

1. تحديد الاحتياجات التدريبية للموظفين على جميع المستويات ، والتدريب على المهارات ، وتقديم المشورة للموظفين ، وبرامج التنمية الإدارية والمهنية وتنمية قدرات الموظفين ؛ و

2. الأنشطة التنموية الذاتية (التعليم الرسمي) ، خلال ساعات الدوام الرسمي (بما في ذلك الحضور في المدارس / الكليات / المعاهد المهنية) ؛ القراءة والمشاركة في أنشطة المجتمع.

تحت هذا المجال ، يتم تحديد الاحتياجات التدريبية للشركة ، وتطوير برامج التدريب المناسبة ، وتحديد العاملين والمديرين التنفيذيين للتدريب ، ويتم توفير الدافع للانضمام إلى برامج التدريب ، وينصح بالإدارة التنفيذية في الأمور المتعلقة بإجراء برامج التدريب ، والخدمات من المتخصصين يتم تجنيدهم. يجب تقييم فعالية البرامج التدريبية من خلال ترتيب دراسات المتابعة.

ب. التطوير التنفيذي:

إنها عملية منهجية لتطوير المهارات والقدرات الإدارية من خلال البرامج المناسبة.

ج. التخطيط والتطوير الوظيفي:

يمكن تعريف "الوظيفة" على أنها الوظائف المهنية التي شغلها الشخص على مدار سنوات عديدة. التخطيط الوظيفي هو التخطيط الوظيفي للمرء وتنفيذ الخطط المهنية عن طريق التعليم والتدريب والبحث عن عمل واكتساب خبرات العمل.

الإدارة الوظيفية هي عملية لمساعدة الموظفين على فهم وتطوير مهاراتهم واهتماماتهم بشكل أفضل واستخدام هذه المهارات والاهتمامات بشكل أكثر فاعلية داخل الشركة وبعد مغادرتهم للشركة. يهتم التطوير الوظيفي بالجهد الذي يبذله الفرد طوال حياته بهدف تحقيق طموحات الشخص المهنية والتوقعات التي تؤدي إلى النجاح الوظيفي والوفاء.

ثالثا. وظيفة التعويض:

تتعلق وظيفة التعويض بتأمين مكافأة مناسبة وعادلة للموظفين لمساهمتهم في تحقيق الأهداف التنظيمية. الوظائف المتعلقة باستقصاءات الأجور ، وتحديد التصنيفات الوظيفية ، وتوصيف الوظائف ، وتحليل الوظائف ، وتقييمات الجدارة ، وتحديد معدلات الأجور وهيكل الأجور ، وخطط وسياسات الأجور ، ونظم الأجور ، والحوافز وخطط تقاسم الأرباح ، إلخ. الفئة.

أ. تقييم الوظيفة من خلالها يتم تحديد القيمة النسبية للعمل. يتم ذلك عن طريق اختيار تقنيات مناسبة لتقييم الوظائف ، وتصنيف الوظائف إلى فئات مختلفة ، ثم تحديد قيمتها النسبية في مختلف الفئات.

ب. يتكون برنامج الأجور والمرتبات من تطوير وتشغيل برنامج مناسب للأجور والمرتبات ، مع مراعاة بعض الحقائق مثل قدرة المنظمة على الدفع ، وتكلفة المعيشة ، وشروط العرض والطلب في سوق العمل ، والأجور والمرتبات المستويات في الشركات الأخرى.

لوضع برنامج للأجور والمرتبات ، يجب إجراء مسوحات للأجور والمرتبات ، ويجب تحديد معدلات الأجور والمرتبات وتنفيذها ، وتقييم فعاليتها.

ج. تشتمل خطة تعويض الحوافز على حوافز غير نقدية يجب تطويرها وإدارتها ومراجعتها من وقت لآخر بهدف تشجيع كفاءة الموظف.

د. يهتم تقييم الأداء بتقييم أداء الموظف في العمل من حيث المعايير / المعايير المحددة مسبقًا بهدف تطوير نظام سليم للمكافآت والعقاب وتحديد الموظفين المؤهلين للترقيات. لهذا الغرض ، تم تحديد خطط وأساليب وبرامج تقييم الأداء وتقييم تنفيذها ، والتقارير المقدمة إلى الجهات المعنية.

ه. يهتم الدافع بتحفيز الموظفين من خلال تهيئة الظروف التي قد يحصلون فيها على الرضا الاجتماعي والنفسي. لهذا الغرض ، وضعت خطة للحوافز غير المالية (مثل الاعتراف والامتيازات ورموز الحالة) ؛ تم تطوير نظام الاتصالات ، ويتم إجراء دراسات استقصائية عن الروح المعنوية والموقف ، وتشخيص صحة المنظمة البشرية وتبذل الجهود لتحسين العلاقات الإنسانية في المنظمة.

يجب تقديم النصح للإدارة التنفيذية حول تنفيذ الخطة وعلى الحاجة والمجالات والسبل والوسائل لتحسين معنويات الموظفين.

د. وظيفة الصيانة:

تتعامل وظيفة الصيانة مع الحفاظ على الظروف التي تم تأسيسها وتحسينها. المشاكل المحددة للحفاظ على الظروف المادية للموظفين (تدابير الصحة والسلامة) وبرامج خدمة الموظفين هي مسؤولية إدارة شؤون الموظفين.

يقول Flippo بحق: "الغرض من كل هذه الأنشطة هو المساعدة في تحقيق الأهداف الأساسية للمنظمة. وبالتالي ، يجب أن تكون نقطة البداية لإدارة شؤون الموظفين اعتبارًا من كل الإدارة هي تحديد تلك الأهداف وتحديد الأهداف الفرعية لوظيفة الموظفين. لا يمكن تبرير إنفاق جميع الأموال في إدارة شؤون الموظفين إلا بقدر وجود مساهمة صافية تجاه أهداف الشركة. "

أ. الصحة و السلامة:

يجب على مدراء الموظفين الاهتمام بجميع الأحكام القانونية التي تحكم صحة وسلامة الموظفين. يجب أن تضمن بيئة عمل تحمي الموظفين من المخاطر الجسدية وظروف العمل غير الصحية والأفعال غير الآمنة التي يقوم بها أفراد آخرون. من خلال برامج السلامة والصحة المناسبة ، يجب الحفاظ على السلامة الجسدية والنفسية للعاملين وتحسينها.

ب. تدابير رعاية الموظفين والضمان الاجتماعي:

تشمل رفاهية الموظفين الخدمات والمرافق والتسهيلات المقدمة للموظفين داخل أو خارج المنشأة من أجل سلامتهم البدنية والنفسية والاجتماعية. يتم تضمين جميع مرافق الإسكان والنقل والتعليم والترفيه في حزمة رعاية الموظف. توفر الإدارات الضمان الاجتماعي لموظفيها بالإضافة إلى المزايا الإضافية.

وتشمل هذه التدابير:

(1) تعويض العمال لأولئك (أو من يعولونهم) المتورطين في حوادث ؛

(2) استحقاقات الأمومة للعاملات ؛

(3) فوائد المرض والفوائد الطبية ؛

(4) استحقاقات / بدل الإعاقة ؛

(5) الفوائد التابعة ؛

(6) استحقاقات التقاعد مثل صندوق الادخار والمعاشات والإكراميات ، إلخ.

v. دمج وظيفة:

وظيفة التكامل ، بعد أن تم الحصول على الموظف ، تم تطوير مهاراته وقدراته وتحديد التعويض النقدي ، والأكثر أهمية ، ولكن من الصعب على إدارة شؤون الموظفين هي تحقيق "تكامل" الموارد البشرية مع المنظمة ، والتعامل مع أمر لا مفر منه الصراعات التي تلت ذلك.

يهتم "التكامل" بمحاولة إجراء تسوية معقولة للمصالح الفردية والاجتماعية والتنظيمية.

أ. التعامل مع الشكاوى:

التظلم هو أي عامل ينطوي على الأجور أو ساعات العمل أو شروط التوظيف التي يتم استخدامها كشكوى ضد صاحب العمل. يعتمد التعامل مع الشكاوى البناءة أولاً على قدرة المدير على التعرف على أسباب عدم رضا الموظفين المحتملة وتشخيصها وتصحيحها قبل أن يتحول إلى شكوى رسمية.

ب. انضباط:

إنها القوة التي تطالب الفرد أو المجموعة بمراعاة القواعد واللوائح والإجراءات ، والتي تعتبر ضرورية لتحقيق الهدف.

ج. النقابات العمالية:

النقابة هي جمعية إما موظفين أو أرباب عمل أو عمال مستقلين. إنها هيئة دائمة نسبيًا شكلها العمال ، بشكل عام ، بهدف أساسي هو مكافحة الاستغلال والتحرش.

وهي تسعى جاهدة لتوفير فوائد اقتصادية واجتماعية لمجتمع العمل. لعبت نقابات العمال دائمًا دورًا قويًا في تحسين عدد العمال في الهند ، وذلك باستخدام تكتيكات المفاوضة العدوانية.

بعد التسعينيات ، بالطبع ، هناك تغير كبير في تفكير كل من العمال والإدارة - حيث يبدو أن كلا الطرفين قد أدركا الحاجة إلى التوافق مع بعضهما البعض - بدلاً من محاولة مواجهة بعضهما البعض في كل قضية كانت الممارسة سابقا - من أجل البقاء والازدهار في بيئة صعبة وتنافسية.

د. المفاوضة الجماعية:

إنها عملية الاتفاق على عقد عمل مرضٍ بين الإدارة والنقابة. يحتوي العقد على اتفاقيات حول شروط التوظيف مثل الأجور والساعات والترقية والانضباط ؛ الاستغناء عنهم ، والفوائد ، والإجازات ، وتوقف الراحة وإجراءات التظلم.

تستغرق عملية التفاوض عمومًا وقتًا ، حيث يميل الطرفان إلى تقديم مقترحات ومقترحات مضادة. يجب التصديق على الاتفاق الناتج من قبل النقابات والعمال والإدارة.

ه. العلاقات الصناعية:

تعد العلاقات الصناعية المتناغمة بين العمل والإدارة ضرورية لتحقيق النمو الصناعي وزيادة الإنتاجية. عندما لا تكون العلاقة بين الطرفين ودية ، يتطور السخط وتندلع الصراعات فجأة. ليس من السهل دائمًا إطفاء الحرائق باستخدام آلية تسوية النزاعات الحالية ، التي أنشأتها الحكومة. وبالتالي ، يجب أن يقدر كل من العمل والإدارة أهمية الانفتاح والثقة والتعاون في تعاملاتهم اليومية.


وظائف إدارة شؤون الموظفين - عدّدها إدوين ب. فليبو

إدارة شؤون الموظفين هي إدارة الموارد البشرية في المؤسسة وهي مهتمة أساسًا بإنشاء علاقات عمل متناغمة بين المشاركين فيها وتحقيق أقصى درجات التنمية الفردية لديهم. جميع وظائف إدارة شؤون الموظفين لها هدف أساسي هو الجمع بين الخبرة بطريقة علمية وخلق مواقف تحفز المجموعة على تحقيق أهدافها اقتصاديًا وفعالًا وسريعًا.

الهدف الرئيسي من كل منظمة هو البقاء والنمو. بذل العديد من الأشخاص في العمل قصارى جهدهم لتحقيق هذه الأهداف التنظيمية. لكن خلال فترة من الزمن ، تُحرم المنظمة من خدمات بعض موظفيها لأسباب مختلفة مثل الوفاة ، والتقاعد ، والفصل ، والعجز ، والدوران ، وما إلى ذلك. لذلك يجب استبدالها بأيادي جديدة.

علاوة على ذلك ، مع نمو المنظمة ، فإنها تتطلب المزيد من القوى العاملة. تتمثل وظيفة إدارة شؤون الموظفين في المساعدة في الحصول على الموارد البشرية اللازمة لنجاح المنظمة وتطويرها والاحتفاظ بها.

وبالتالي ، يمكن وصف أهداف إدارة شؤون الموظفين على النحو التالي:

(ط) جذب وتأمين الأيدي المناسبة القادرة على أداء المهام المحددة للمنظمة بفعالية ؛

(2) الاستفادة من القوى العاملة على نحو فعال ؛ و

(3) توليد أقصى قدر من التطور الفردي للعاملين في المنظمة.

سرد إدوين ب. فليبو وظيفتين لإدارة شؤون الموظفين:

(أ) وظائف إدارية ؛ و

(ب) الوظائف التشغيلية.

(أ) وظائف إدارية:

المدير هو الشخص الذي يمارس السلطة والقيادة على الموظفين الآخرين. كمدير ، يجب على مدير شؤون الموظفين أداء المهام الأساسية للإدارة. تختلف قائمة الوظائف الإدارية الرئيسية باختلاف الخبراء. ربما كانت القائمة الأصلية لشركة Henri Fayol في الإدارة العامة والصناعية.

اقترح سلسلة من التخطيط والتنظيم والقيادة والتنسيق والسيطرة. Luther Gullick يطلق على هذه الوظائف وظيفة POSDCORB ، أي التخطيط والتنظيم والتوظيف والتوجيه والتنسيق وإعداد التقارير والميزنة.

يقترح آخرون:

(1) التخطيط والتنظيم والسيطرة ؛

(2) التخطيط والتنظيم والتوظيف والتوجيه والسيطرة والابتكار والتمثيل ؛ و

(3) مجرد التخطيط والسيطرة. الاختلافات هي في التركيز وليس في المحتوى. دعونا ننظر في الوظائف الإدارية تحت أربعة عناوين للتخطيط والتنظيم والتوجيه والسيطرة.

(ط) التخطيط:

التخطيط يعني ، بالنسبة لمدير شؤون الموظفين ، التحديد المسبق لبرنامج الموظفين الذي سيسهم في تحقيق الأهداف الموضوعة للمشروع. يهتم التخطيط بالتصميم الواعي لمسار العمل المطلوب لتحقيق الأهداف المحددة مسبقًا.

أهم عنصرين للتخطيط هما البحث والتنبؤ. هذان هما مترابطان لأن التنبؤ ممكن فقط نتيجة البحث. يجب أن يكون مدير شؤون الموظفين قادراً على التنبؤ بالاتجاهات في الأجور ، وسوق العمل ، والمطالب النقابية ، وفي المزايا الأخرى وفي سياسات وبرامج الموظفين.

يتعين عليه القيام بمهمة أخرى مهمة للغاية وهي التنبؤ باحتياجات الموظفين فيما يتعلق بالتغيرات في الإنتاج أو التغيرات الموسمية واستبعاد الاختلافات في الإنتاج. وعليه أن يقرر مقدمًا ماذا ومتى وأين ولماذا وكيف ومن الذي يجب القيام به.

(2) التنظيم:

بعد تحديد مسار العمل ، يجب إنشاء منظمة للقيام بذلك. يعد التنظيم نشاطًا مهمًا لمدير الموظفين حيث يجمع بين القوى العاملة والموارد المادية لتحقيق الأهداف التنظيمية. تتضمن المنظمة "تحديد وتجميع الأنشطة التي يتعين القيام بها وتقسيمها بين الأفراد وإنشاء علاقات سلطة ومسؤولية فيما بينهم".

(3) التوجيه:

التوجيه يعني "الانتقال إلى العمل وتوفير القوة المحفزة لمجموعة من الأشخاص" في رأي GR Terry ". يتضمن التوجيه إصدار الأوامر والتعليمات وتقديم التوجيه والتحفيز للمرؤوسين لمتابعة المسار المحدد مسبقًا. يتضمن التوجيه بشكل أساسي جعل الناس يذهبون إلى العمل طواعية وفعالة.

(رابعا) التحكم:

السيطرة هي أهم وظيفة للإدارة. يعني التحكم تنظيم أنشطة الموظفين وفقًا لخطط الموظفين. وهو ينطوي على مراقبة العمل ومقارنته بالخطط وتصحيح أي انحرافات قد تحدث. في بعض الأحيان ، ينطوي أيضًا على إعادة تنظيم الخطط وتعديلها مع الانحرافات غير القابلة للتغيير. مراقبة هي أن الأداء الفعلي يوجه نحو الأداء المتوقع.

(ب) الوظائف التشغيلية:

المنطوق هو الشخص الذي لا يتمتع بأي سلطة على الآخر ولكن تم تكليفه بمهمة أو واجب محدد للقيام به تحت إشراف إداري. تُعرف الوظائف التشغيلية لإدارة شؤون الموظفين أيضًا باسم وظائف الخدمة أو الوظائف الروتينية وهم مهتمون بالأنشطة مثل شراء القوى العاملة الفعالة وتطويرها وتعويضها وإدماجها والمحافظة عليها.

(ط) المشتريات:

تهتم هذه الوظيفة التنفيذية لإدارة شؤون الموظفين بالحصول على النوع المناسب وعدد الموظفين اللازمين لتحقيق أهداف المنظمة. إنه يتناول على وجه التحديد مواضيع مثل تحديد متطلبات الموارد البشرية وتعيينهم واختيارهم وتعيينهم. تنطوي عملية التوظيف الفعلية على العديد من الأنشطة المصممة لفحص الموظفين ، مثل مراجعة نماذج الطلبات ، والاختبار النفسي ، والتحقق من المراجع ، وإجراء المقابلات ، إلخ.

(ii) Development:

Development function has to do with the increase of skill, through training, that is necessary for proper job performance.

This function covers activities like drafting and directing training programmes for all levels of employees, arranging for their on-the-job, office and vestibule-training, holding seminars and conferences, providing for educational and vocational counseling and appraising employee potential and performance.

(iii) Compensation:

Compensation function is defined as securing the adequate and equitable remuneration of personnel for their contribution to attain organization objectives. It includes activities related to wage surveys, wage policies, wage systems, job classifications, job descriptions, job analyses, merit-ratings, wage-rates, incentives, profit-sharing plans etc.

(iv) Integration:

After the employee has been procured, his skills and abilities developed, and monetary compensation reasonably determined, the most important task of personnel management is to integrate the individuals with organization. Integration is concerned with the attempt to effect a reasonable reconciliation of individual, societal and organizational interests. This has to do with the feelings and attitudes of personnel in conjunction with the principles and policies of organizations. It also deals with problems like grievances, disciplinary action, labour unions etc.

(v) Maintenance:

Maintenance function deals with sustaining and improving the conditions that will perpetuate a willing and able work force. The maintenance of willingness is heavily affected by communication with employees. The physical condition of employees – their health and safety has to be maintained. Employee service programmes is the responsibility of personnel management.

(vi) Separation:

If the first function of personnel management is to secure the employee, it is logical that the last should be the separation and return of that person to society. Most people do not die on the job. The organization is responsible for meeting certain requirements of due process in separation, as well as assuring that the returned citizen is in as good shape as possible. Flippo rightly discusses this function dealing with retirement, lay off, out-placement, and discharge.

Flippo says, “The purpose of all the activities both managerial and operative, is to assist in the accomplishment of basic objectives. Consequently, the starting point of personnel management, as of all management, must be a specification of those objectives and a determination of the sub-objectives of the personnel function. The expenditure of all funds in the personnel area can be justified only in so far as there is a net contribution towards basic goals”.

It is important to note that personnel management, in order to be effective and efficient, cannot afford to neglect either of these two major functions.

In this respect, John F. Mee comments that “it is essential to grasp the significance of this dual division of personnel functions if the mistake of becoming preoccupied with the demand of detailed problems to the neglect of managerial duties is to be avoided. It is easy, as many executives have learned to their regret, to become so busy with such tasks as hiring, transferring, counselling and training that they fail to foresee shifting conditions which call for changes in operative functions, they fail to organize the work of subordinates satisfactorily, and they fail to keep a good check upon the work of subordinates”.


Functions of Personnel Management – General Functions of Personnel Management Provided by WR Spriegal

The functions of Personnel Management / Personnel Manager / director are very comprehensive and varied and they are determined by such factors as the size, nature and location of the organisation, business or industry, its short and long – term objectives, the nature of industry and its product, market conditions, extent of competition among rivals, its social, economic, cultural, political and legal environments the structure of the executive and administrative officers, the mental make-up of personnel officers and the overall organisational philosophy of business.

WR Spriegal has divided the functions of Personnel Department into six categories:

Function # 1. Employment:

أنا. To cultivate and maintain adequate source of labour supply.

ثانيا. To get information regarding job requirements and prevailing wage rates.

ثالثا. To hire through the effective use of application blanks, tests, physical examination interviews and checking references, records of supervisor approval.

د. To maintain records of prospective employees, present employees and former employees.

v. To introduce the new employee to company policies and his supervision and to follow him up for an early.

Function # 2. Promotion, Transfer and Termination:

أنا. To aid the establishment of times of promotion and to follow up, as far as possible in order to see that company policies are followed.

ثانيا. To aid in the establishment of company policies regarding transfers for the convenience of the company and employee, to correct misplacement of employees, to increase flexibility of employees as a part of a work stabilisation programme and to provide the necessary records to carry out the policies.

ثالثا. To aid in the formation of policies regarding termination, as well as separation.

د. To remove as much as possible the causes for discharges.

v. To check the cause of all voluntary separations to strive to remove the cause when possible and to maintain adequate records at all separations.

Function # 3. Training:

أنا. To aid in the formulation of policies governing training of new employees, employees being upgraded apprentices, and supervisors and in some cases to supervise same aspects of training.

ثانيا. To provide for training in safety and company policies.

ثالثا. To co-operate in the preparation of a special annual report for employee.

د. To co-operate in promoting employee suggestions.

Function # 4. Wages and Other Incentives:

أنا. To collaborate with others or be responsible for wage plans.

ثانيا. To write job specifications and evaluate all jobs.

ثالثا. To participate in the formulation of policies, governing payment pension plans, profit sharing, programmes, mutual savings, programmes credit unions etc.

Function # 5. Service Activities:

أنا. To supervise restaurants and recreation facilities.

ثانيا. To provide counselling concerning personnel affairs.

ثالثا. To publish the plant magazine.

د. To engage in any activity not directly related to the work situation but designed to-improve morale.

Function # 6. Collective Bargaining Employees Representation:

أنا. To conduct union negotiations and to co-operate with union responsibilities.

ثانيا. To co-operate with an employee's club which is not on the union level

ثالثا. To participate actively in handling grievances.


Functions of Personnel Management – Scope and Functions of Personnel Department of a Business Organisation

The personnel department of a business organisation has to perform various functions, some of which are vital and basic for the organisation. The manning of the organisation in the most prudent way for the realisation of its goals is the essence of all the functions of personnel management.

Right from man-power planning, recruitment and selection, personnel management moves on with the organisation with its functions and pursues an employee till his retirement and even still further to the point where he settles his retirement benefits or starts getting the retirement benefits.

So, truly speaking, the personnel management is with an employee from his birth in the organisation till his death outside the organisation. We can quote here Edwin B. Flipps – “The personnel function is concerned with the procurement, development, compensation, integration and maintenance of the personnel of an organisation toward the accomplishment of that organisation's major goals or policies.”

Our National Institute of Personnel Management also indicated the personnel functions more or less on this line. Employment, Education & Training, Wages, Joint consultation, Health and safety and Employee services and Welfare – all have been considered as functions of personnel management by the National Institute of Personnel Management.

The activities of the personnel department, so to say, are spread over three areas – Recruitment, Retainment and Retirement. To these 3R's of activities, various subsidiary functions crop up and upon the successful management of all these functions depends the attainment of the goals of an organisation.

The functions of the personnel department may be classified as – (a) Staff functions (b) Service functions (c) Functional activities and (d) Welfare activities.

To highlight the problems of the human resource by disseminating information to the line authorities constitutes the basic function of the personnel department. This department, as a matter of fact, acts as liaison between the workers and management. The personnel manager has to endeavour to create an atmosphere where free exchange of ideas and information between the workers and the management is possible.

Through the personnel department, the top management of the organisation will keep contact even with the common workers. This department will carry on its activities to facilitate easy communication from the top to the bottom; there will not be any difficulty, because of this department, in the matter of expressing the views and feelings of the workers to the top management personnel – the line staff. Thus, the personnel department of the personnel management will discharge its staff functions.

As to its service functions, the personnel department explores the sources of recruitment, selects the best candidates and makes arrangements for their training. Merit rating, devising, suitable and satisfactory method of promotion, and maintaining of workers' discipline come within the purview of the personnel department of an organisation.

It is also not a mean function of the personnel department to find out mutually satisfactory methods of wage payments with incentive elements to ensure better labour-capital relation and higher productivity. To provide for various retirement benefits and recreational facilities for the employees, at present have become very important function of the department.

To ensure better service of the organisation, the personnel department is to maintain proper records relating to employees and these activities can better be termed functional activities of the personnel department.

The welfare activities meant for the benefit of the employees such as provision for first aid, general medical services, and devices for minimisation of the risks of accidents are becoming more and more important in the Welfare State.

Scope of Personnel Management:

Human resource management (HRM) traditionally referred to the organizational policies, practices, norms, and systems that influence employee behaviour, attitudes, and performance. Today, HRM practices are considered essential for achieving business objectives and goals.

With liberalization, privatization, globalization, and increased career opportunities, there are a number of factors that have made the traditional approach to personnel management obsolete. The present situation demands a complete, holistic, and strategic approach to HRM. An organization's HRM strategy must fit in the overall organizational strategy because it involves long-term implications.

The modern approach to management acknowledges the interest of the employees who are the major stakeholders in an organization. Thus, a knowledge of the group dynamics is crucial for success. In addition to the interest of the employees, process and performance are the other requirements.

An organization cannot function without the application of information technology, strategic management, competency development, total quality management, leadership and team building, managing change for success, etc. For all these processes to run smoothly, HRM has to manifest its importance.

However, with the introduction of HRM, the usual practice of personnel management (PM) cannot be ignored. It is important to consider the various aspects of PM along with the new practices of HRM for the organization to run smoothly.


Function of Personnel Management – Various Functions of Personnel Management

An organization can be a manufacturing firm, an insurance company, a government agency, a social organization, a hospital, a university, a public school system, or even a religious trust. Whatever be the organization, it needs people to perform tasks.

The duties and responsibilities of each person differ significantly in an organization. Organizational objectives are multiple, and each department strives to accomplish the departmental objectives to achieve the business goals of the organization.

In order to achieve these goals, a well-run establishment needs to work out a set of rules and regulations, policies, programmes, procedures, instructions, etc., common to all the departments. These are developed to assist the members of the organization in accomplishing the organizational goals effectively in a systematic manner.

It has already been said that people are the principal component of an organization, and one needs to invest considerable effort in them. This is important for using the manpower effectively and efficiently. Thus, managers need to plan, organize, lead, and control various activities. Personnel management is concerned with the effective use of the skills of people.

They may be salespeople in a store, clerks in an office, operators in a factory, technicians in a research laboratory, or a software developer in an information company. In a business, PM starts with the recruiting, hiring, and engaging of qualified people, and directing and taking control of the problems and tensions that arise in working towards established goals.

To summarize, the various personnel management functions are as follows:

1. Preparing the job description

2. Recruiting and selecting personnel

3. Induction and placement

4. Classifying jobs and preparing wage and salary scales

5. Counselling employees

6. Dealing with disciplinary problems

7. Negotiating with labour unions and service union contracts

8. Developing safety standards and practices

9. Managing benefit programmes, such as group insurance, health, and retirement plans

10. Providing for periodic reviews of the performance of each individual employee, recognition of his/her strengths and need for further development

11. Assisting individuals in their efforts to develop and qualify for more advanced jobs

12. Planning and supervising training programs

13. Keeping abreast of developments in the area of personnel management.


Functions of Personnel Management – Two Broad Categories of Personnel Management Functions

There are two broad categories of functions of personnel management, which are:

1. Management Function

2. Operative Function

These are explained as follows:

Function # 1. Management :

وهم على النحو التالي:

أ. Planning:

Planning is the basic function of personnel management. It can be described as the beginning of other functions. Planning can be described as a well-defined course of future action. Personnel department is required to determine the personnel requirements, personnel programmes, policies, procedures and methods, etc. Business operations are to be planned with reference to the overall objectives of the enterprise.

ب. منظمة:

The function of organising refers to the creation of a structure of duties and function to achieve the objectives of the enterprise. According to Urwick “Organisation is determining what activities are necessary for any purpose (or plan) and arranging them in groups which may be assigned to individuals.” Organisation thus is concerned with activity-authority relationship. Under organisation, the personnel manager creates a structure of duties and functions to achieve the objectives of the enterprise.

ج. Directing:

Direction can be described as the process of guiding and supervising the subordinates. In the enterprise, the work of different subordinates is to be guided and supervised. Personnel manager is required to give a specific direction to various activities in the office with a view to its proper functioning. He is required to guide and to supervise the work of different departments.

د. Controlling:

It is the last stage in management. Here, actual performance is compared with plans and taking corrective action when results deviate from plans. Under controlling, personnel manager evaluates and controls the performance of various employees working under him.

Function # 2 . Operative:

Operative functions are discussed in the following manner:

أ. Procurement:

This first operative function is concerned with the obtaining of the proper kind and number of personnel necessary to achieve the objectives of the organisation. This function is related to subjects like the determination of manpower requirements and their recruitment, selection and placement cover various activities designed to screen and hire personnel, such as application forms, psychological tests and interviews.

ب. Development:

After the personnel have been taken, it becomes necessary to develop them. Development implies the enhancement of skill—through training, that is necessary for proper job performance. Development function will be influenced by various factors, like induction of new machines, promotions and transfers.

ج. Compensation:

This function can be defined as the adequate and equitable remuneration of personnel for their contribution in achieving the objectives of organisation. Compensating remains one of the basic functions of personnel management. A proper subject like job evaluation, wage policies, wage systems and wage-incentive schemes.

د. Integration:

The function of integration relates to problems of communication, informal organisation and trade unions. Integration can be defined as an attempt to effect a reasonable reconciliation of individual and organisational interests. Integration must follow the above three functions of procurement, development and compensation.

ه. Maintenance:

It refers to sustaining and improving the working conditions that have been established. However, it must be pointed out that it would be necessary to take care of physical well-being and mental well-being of the employees. In other words, it includes establishment of health, sanitation, safety standards and welfare facilities such as canteen, recreation rooms, group insurance, education of the employees children and so on.


 

ترك تعليقك