تقنيات تصميم الوظائف

كل ما تحتاجه للتعرف على تقنيات تصميم الوظائف.

تصميم الوظيفة هو عملية تحديد محتويات الوظيفة من حيث واجباتها ومسؤولياتها ، والأساليب التي يجب استخدامها في أداء الوظيفة ، من حيث التقنيات والأنظمة والإجراءات والعلاقات التي ينبغي أن توجد بين صاحب العمل ومرؤوسيه الرئيسيين وزملائه

تم تصميم الوظيفة عن طريق تبسيط المهام التي يتعين القيام بها لجعل الوظائف متخصصة بدرجة عالية. على الرغم من أن التخصص الوظيفي يوفر العديد من المزايا ، إلا أنه قد يؤدي أيضًا إلى الملل وعدم الاهتمام بل وحتى تدهور الوظيفة.

يمكن تقسيم تقنيات تصميم الوظائف إلى فئتين بناءً على موظف فردي أو مجموعة من الموظفين.

تتضمن التقنيات التي تراعي الموظف الفردي تبسيط العمل وتناوب الوظائف وتوسيع الوظيفة وإثراء الوظيفة. تشمل التقنيات التي تراعي مجموعة الموظفين فرق العمل ومجموعات العمل المستقلة.

بعض أساليب تصميم الوظيفة هي: - 1. تناوب الوظائف 2. تكبير الوظيفة 3. إثراء الوظيفة 4. تبسيط الوظيفة و 5. تصميم العمل.


تقنيات تصميم الوظائف: تناوب الوظائف ، وتوسيع الوظائف ، وإثراء الوظائف ، وتبسيط الوظائف وتصميم العمل

تقنيات تصميم الوظائف - 4 الأساليب الأساسية: التناوب الوظيفي ، وتوسيع الوظائف ، وإثراء الوظائف ، وتبسيط الوظائف

يتبع تصميم الوظيفة تحليل الوظيفة ، أي أنها الخطوة التالية بعد تحليل الوظيفة التي تهدف إلى تحديد وتنظيم المهام والواجبات والمسؤوليات في وحدة عمل واحدة لتحقيق أهداف معينة. كما أنه يحدد الطرق والعلاقات الضرورية لنجاح وظيفة معينة. بعبارات أبسط ، يشير إلى ما ، وكم ، وعدد وترتيب المهام لوظيفة / وظائف.

يتضمن تصميم الوظيفة أساسًا دمج المسؤوليات الوظيفية أو المحتوى وبعض المؤهلات المطلوبة لأداء نفس الشيء. إنها تحدد مسؤوليات الوظيفة بوضوح تام وتساعد أيضًا في جذب المرشحين المناسبين إلى الوظيفة المناسبة. علاوة على ذلك ، فإنه يجعل الوظيفة تبدو مثيرة للاهتمام ومتخصصة.

ديفيز ، يقول "تصميم الوظيفة هو تحديد محتوى وطرق وعلاقات الوظائف من أجل تلبية المتطلبات التكنولوجية والتنظيمية وكذلك المتطلبات الاجتماعية والشخصية لصاحب العمل."

يقول Michael Armstrong ، "تصميم الوظيفة هو عملية تحديد محتويات الوظيفة من حيث واجباتها ومسؤولياتها ، والأساليب التي يجب استخدامها في أداء الوظيفة ، من حيث التقنيات والأنظمة والإجراءات وعلى العلاقات التي ينبغي أن توجد بين صاحب العمل ومرؤوسيه الرئيسيين وزملائه. "

تقليديا ، تم تصميم وظيفة عن طريق تبسيط المهام التي يتعين القيام بها لجعل وظائف متخصصة للغاية. على الرغم من أن التخصص الوظيفي يوفر العديد من المزايا ، إلا أنه قد يؤدي أيضًا إلى الملل وعدم الاهتمام بل وحتى تدهور الوظيفة.

يمكن تقسيم تقنيات تصميم الوظائف إلى فئتين بناءً على موظف فردي أو مجموعة من الموظفين. تتضمن التقنيات التي تراعي الموظف الفردي تبسيط العمل وتناوب الوظائف وتوسيع الوظيفة وإثراء الوظيفة. تشمل التقنيات التي تراعي مجموعة الموظفين فرق العمل ومجموعات العمل المستقلة.

من الناحية العملية ، هناك أربع تقنيات أساسية تستخدمها المؤسسات بشكل شائع لتصميم وإعادة تصميم جميع أنواع الوظائف:

1. وظيفة التناوب

2. توسيع الوظيفة

3. الإثراء الوظيفي

4. تبسيط الوظيفة.

الأسلوب رقم 1. تناوب الوظيفة:

التناوب الوظيفي ينطوي على انتقال الموظف من وظيفة إلى أخرى داخل مجموعة عمل. ويهدف إلى إضافة مجموعة متنوعة والحد من الملل من خلال إدخال مجموعة متنوعة من المهام في ملف تعريف العمل الحالي للموظفين. يُعرف دوران الوظيفة أيضًا باسم النقل الأفقي للموظف إلى وظيفة من نفس المستوى والحالة.

التناوب الوظيفي هو نهج لبرنامج التنمية من قبل الإدارة حيث يتم نقل الفرد من خلال جدول المهام. كما أنه مصمم للسماح للموظفين المؤهلين والموهوبين لاكتساب المزيد من الأفكار حول العمليات المختلفة للشركة. ينتج عن تباين الوظائف الناتج عن تناوب الوظائف انخفاض الملل وزيادة الرضا الوظيفي. وفقا لهيرزبرغ ، التناوب الوظيفي هو نهج يستبدل مجرد "صفر لصفر آخر".

مزايا التناوب الوظيفي هي كما يلي:

أنا. يقلل الرتابة والملل

ثانيا. يقلل من عدم اهتمام الموظفين ويحفز تطوير أفكار جديدة

ثالثا. يوسع خبرة العمل لأصحاب العمل

د. يحول المتخصصين إلى اختصاصيين

v. إعداد الموظفين لتحمل مسؤوليات أكبر.

التناوب الوظيفي لديه أيضا بعض العيوب ، والتي هي على النحو التالي:

أنا. يزيد من تكلفة التدريب والتطوير

ثانيا. يقلل الإنتاجية حيث يتم نقل الموظفين إلى المناصب الأخرى قبل تحقيق إمكاناتهم الكاملة

ثالثا. إلغاء الحوافز وتدهور المتدربين العدوانيين والموهوبين الذين يطلبون مسؤوليات محددة في مجالات اهتمامهم

د. يعطل العمل حيث يستغرق الموظفون المدورون بعض الوقت لاعتماد البنية الجديدة والبيئة.

تقنية رقم 2. توسيع الوظيفة :

يشير توسيع الوظيفة إلى عملية زيادة نطاق وظيفة معينة عن طريق إضافة المزيد من المهام والواجبات إليها. يعني تعيين مهام أو واجبات متنوعة للموظفين في نفس المستوى. وبعبارة أخرى ، يعتزم توسيع الوظيفة إضافة مهام أو أنشطة مشابهة إلى ملف تعريف العمل الحالي للموظفين لجعل وظائفهم أكثر تشويقًا.

لا تتطلب المهام أو المهام الإضافية مهارات جديدة ولكن يمكن تنفيذها باستخدام مهارات وجهود مماثلة كما كان من قبل. على سبيل المثال ، يمكن توسيع وظيفة كاتب إحدى المنظمات عن طريق إضافة واجبات مماثلة إلى ملف تعريف عملها الحالي. يتضمن ملف تعريف العمل الأصلي للكاتب كتابة الرسائل.

تلقى توسيع الوظيفة النقد وكذلك التقدير.

المزايا الرئيسية التي يوفرها توسيع الوظيفة هي كما يلي:

أنا. يزيد من عدد المهام لتشمل التنوع وتقليل الرتابة والملل في الوظيفة الحالية

ثانيا. يزيد الرضا الوظيفي لدى الموظفين من خلال تزويدهم بفرصة لتطوير وتعلم مهارات جديدة

ثالثا. يستخدم المهارات العقلية والبدنية وقدرات الموظفين على النحو الأمثل ويجعلهم راضين

د. تمكن الموظفين من تغيير إيقاع وتسلسل العمل في وتيرتها لجعل المهمة ممتعة بالنسبة لهم.

هناك بعض أوجه القصور في نهج توسيع الوظيفة ، وهي كما يلي:

أنا. يزيد من تكلفة التدريب

ثانيا. يؤدي إلى انخفاض في الإنتاجية حيث يستغرق الموظفون وقتًا للوصول إلى النظام الجديد

ثالثا. يتعارض مع النقابات لأنها تطالب بزيادة في الأجر مع زيادة في عبء العمل

د. يجد صعوبة في إزالة الرتابة والملل من العديد من الوظائف حيث تتم إضافة مجموعة واحدة من المهام المملة إلى المجموعة الحالية من المهام المملة.

تقنية # 3. إثراء الوظيفة :

يتكون إثراء الوظيفة من تصميم وظيفة بطريقة تجعل الموظفين يتمتعون بمزيد من الاستقلالية في التخطيط وصنع القرار والتحكم. إن الدافع الأكبر للموظفين هو فرصة الإنجاز والتقدير والمسؤولية والنمو. قام هيرتسبرغ بصياغة مفهوم الإثراء الوظيفي. أعطى تركيزًا أكبر على إثراء الوظائف في نظريته ذات الدوافع المزدوجة.

الإثراء الوظيفي ينطوي على زيادة الواجبات في وظيفة لجعلها أكثر مكافأة للموظفين. يقال إن الوظيفة يتم إثراءها عندما تحتوي على عناصر من الإثارة والتحدي والإبداع. تسعى جاهدة لإعادة تصميم الوظائف بحيث يحصل الموظفون على الدافع الجوهري من خلال أداء الوظائف المحددة. اقترح هيرتسبرغ ثمانية ميزات يجب أن تمتلكها وظيفة مخصبة.

يتم وصف ميزات وظيفة المخصب على النحو التالي:

أنا. المساءلة الشخصية - يجعل شاغلي الوظائف مسؤولين عن مخرجاتهم وأدائهم. يكافأ شاغل الوظيفة وفقا لعملهم.

ثانيا. التغذية المرتدة والمباشرة - ضمان التقييم في الوقت المناسب والعادل لأداء الموظفين.

ثالثا. التعلم الجديد والفريد - يساعد الوظيفة الحالية على النمو عقليًا واكتساب صفات أو ميزات فريدة.

د. القدرة على تخطيط العمل الخاص - يتضمن حرية تحديد مواعيد العمل الخاصة به وتحديد موعد القيام بأي مهمة.

v. التحكم في الموارد - يوفر الوظيفة شاغل سلطة طلب وإدارة اللوازم وغيرها من الموارد اللازمة لأداء وظائفهم.

السادس. المشاركة المشجعة - يضمن أن الوظيفة الحالية تشعر بالالتزام وتحصل على شعور بالانتماء من خلال وظيفته المخصبة.

السابع. علاقة العميل - يشير إلى التفاعل المباشر أو غير المباشر مع العملاء. قد توفر وظيفة المخصب فرصة للموظفين لتطوير قاعدة عملاء قوية من خلال الحفاظ على علاقة جيدة معهم.

الثامن. سلطة الاتصال المباشر - تسمح للمهمة الحالية بالتحدث مباشرة مع الأشخاص الذين يحتاجون إلى مخرجاته.

مزايا الإثراء الوظيفي هي كما يلي:

أنا. يجعل العمل مثيرًا للاهتمام للموظفين

ثانيا. يوفر إحساسًا أكبر بالمسؤولية والتحكم الذاتي واحترام الذات من خلال السماح بمزيد من الاستقلالية في المهام

ثالثا. يحفز الموظفين من خلال تزويدهم بفرص التطوير والتقدم

د. يسهل الرضا الوظيفي العالي للموظفين

v. تطوير المهارات الجديدة للموظفين

السادس. يجعل مهمة التعزيز سهلة

السابع. يقلل من معدل التغيب ومعدل الاستنزاف.

هناك بعض القيود المرتبطة بإثراء الوظائف ، وهي كما يلي:

أنا. ينطوي على تكلفة أكبر للتنفيذ.

ثانيا. يفتقر إلى الالتزام طويل الأجل بالموارد.

ثالثا. يضع الموظفين في الارتباك والمعضلة لأنهم غير قادرين على الحفاظ على التوازن بين مهامهم العادية والمسؤوليات الجديدة.

د. يجعل ملف تعريف الموظفين غير واضح. يواجه الموظفون المشاكل بسبب نقص المعلومات المطلوبة لأداء الوظيفة المخصبة ، والخطط والأهداف الواضحة ، والتوجيه في مواءمة العمل وفقًا للجدول الزمني.

v. يتطلب دعم المستوى الحالي من التكنولوجيا لتسهيل إثراء الوظائف.

تقنية # 4.التبسيط الوظيفي :

يتضمن تبسيط الوظيفة تقسيم الوظيفة إلى مكونات صغيرة ، تتكون عادة من مهام بسيطة نسبيًا. يتم تعيين مكونات الوظيفة المقسمة فيما بعد إلى الموظفين كوظائف فردية. تم تبني هذا النهج لتمكين الموظفين من أداء هذه الوظائف دون الكثير من التدريب المتخصص. كما تهدف إلى زيادة سرعة الوظيفة من خلال السماح بتنفيذ العديد من الوظائف الصغيرة في وقت واحد وبسرعة. عادة ما يتم تنفيذ هذا النهج باستخدام دراسات الوقت والحركة.

هناك مزايا معينة لتبسيط الوظائف ، وهي كما يلي:

أنا. يتضمن القليل من التدريب ؛ لذلك ، تكلفة التدريب ضئيلة

ثانيا. تمكن الموظفين من تعلم المهام بسرعة واكتساب التمكن في وحدات العمل الأصغر أو الأقل تعقيدًا

ثالثا. يزيد من سرعة المهمة عن طريق تقسيم مهمة واحدة كبيرة إلى عدد من المكونات الصغيرة

د. يشتمل على دورة عمل أقصر يمكن إجراؤها بسهولة من قبل الموظفين ذوي المهارات المنخفضة والأجور المنخفضة.

تبسيط الوظيفة ليست خالية من القيود سواء.

حدوده هي كما يلي:

أنا. النتائج في الملل والإحباط

ثانيا. يوفر الرضا الوظيفي المنخفض للموظفين

ثالثا. يؤدي إلى إلغاء الحافز والعزلة عن الموظفين

د. يؤدي إلى انخفاض الإنتاجية وزيادة التكلفة.

بعد دراسة تقنيات تصميم الوظائف ، يمكننا القول أن تصميم الوظائف يلعب دورًا مهمًا في وضع الأساس لتأطير هيكل الأجور للوظائف. يصمم تصميم الوظيفة بشكل أساسي هيكل الوظائف المختلفة ويحدد محتوى وأساليب وتقنيات تنفيذ الوظائف لتنظيم الأنشطة التنظيمية.


تقنيات تصميم الوظائف - 3 الأساليب الرئيسية: تناوب الوظائف ، وتوسيع الوظائف ، وإثراء الوظيفة

في الماضي القريب ، ابتعدت المنظمات عن العمل والسياسات التقليدية من أجل تحفيز الموظفين على الأداء بشكل أكثر كفاءة وفعالية. ساعدت مبادرات الموارد البشرية أيضًا في تحسين الموارد البشرية للمؤسسة وإثراء نوعية حياة العمل للموظفين.

بعض التقنيات في تصميم الوظائف تناقش أدناه:

1. التناوب الوظيفي :

إنها واحدة من أهم تقنيات تصميم الوظائف. الموظف الذي يقوم بنفس الوظيفة مرارًا وتكرارًا على مر السنين ، سوف يشعر بالملل ، وسيؤثر ذلك على أدائه. يعزز التناوب الوظيفي تحفيز الموظفين من خلال مساعدة الموظف بشكل دوري في الحصول على وظائف بديلة. هذا سيكون له فوائد لكل من المنظمة والموظف.

سيتم إعفاء الموظف من دورة رتيبة وستستفيد المؤسسة من أدائه الدافع. أثناء تناوب الوظائف ، سوف يكتسب الموظف معرفة أوسع بالمنظمة وعمليات عملها. يساعد التناوب الوظيفي أيضا المديرين على التعامل مع التغيب المتكرر وارتفاع معدل دوران القوى العاملة.

يمكن للموظفين ذوي المعرفة أن يملأوا العمال الغائبين ، ولن تتأثر إجراءات العمل. كما أنها تقنية فعالة لتدريب الموظفين الجدد عديمي الخبرة. يساعد التناوب الوظيفي أيضًا في تطوير اختصاصي الإدارة على المستويات التنظيمية العليا حيث يعرضهم للعديد من العمليات المختلفة.

2. توسيع الوظيفة :

ينطوي توسيع الوظيفة على زيادة الطول وبالتالي ، فإن وقت التشغيل لكل دورة عمل لصاحب العمل. في الأساس ، سيتم دمج دورات صغيرة مختلفة ومستمرة في دورة واحدة واحدة من العملية. هذا من شأنه أن يقلل من عدد التكرارات من دورة التشغيل وزيادة نطاق العمل للموظف.

هذا من شأنه أن يعطي شعورًا بالرضا للموظف حيث أن منتجه النهائي سيكون أكثر أهمية عند مقارنته بالمنتج النهائي في الدورة السابقة الأقصر. هذا من شأنه أن يساعد الموظف مرة أخرى على فهم العمليات المختلفة في العمل التنظيمي. تستفيد المؤسسة من الأداء المحسن للموظف.

على الرغم من أن توسيع الوظيفة لا يزال يعتبر وسيلة صالحة لحل مشاكل التخصص ، إلا أن معظم المؤسسات الحديثة تعمل على تعزيزها بتقنية أكثر تطوراً تُعرف باسم إثراء الوظائف. ومع ذلك ، فإن إثراء الوظائف ينطوي على زيادة في كل من نطاق وعمق المهمة ، وتطبيقه يختلف عن توسيع الوظيفة.

3. إثراء الوظيفة :

الإثراء الوظيفي هو الأسلوب الأكثر شعبية لتعزيز تحفيز الموظفين. يجب على المنظمات التي توظف العمال ذوي المستويات العالية من المهارات والمعرفة النظر في تنفيذ برامج إثراء الوظائف. يتم إثراء الوظائف عن طريق إعادة تصميم الوظائف لزيادة نطاقها وعمقها. شاغل الوظيفة لديه ما يكفي من الحكم الذاتي للتخطيط وتنظيم ومراقبة وظيفته. هناك قدر أقل من الإشراف والتقييم الذاتي أكثر تشارك في تنفيذ المهمة.

إثراء الوظيفة يخدم أساسًا جميع خصائص الوظيفة المذكورة في "نهج خصائص الوظيفة" لتصميم الوظيفة. الإثراء الوظيفي من وظيفة واحدة يغير أيضا وظائف المشرفين وزملاء العمل. يعد دعم الإدارة العليا والتزامها أمرًا ضروريًا للغاية في مبادرة مثل هذه ، والتي قد تنطوي على تغيير كامل لثقافة العمل.

يجب أن يتم تدريب المدراء الذين اعتادوا على الإشراف على العمال وتقديم المشورة لهم للتكيف مع نمط العمل الجديد ، والذي ينطوي على تخفيض في قوتهم وسيطرتهم. كما يجب تدريبهم على تقديم التغذية المرتدة في الوقت المناسب ومثمرة للموظفين. يجب أن يكون الموظفون مجهزين أيضًا للتعامل مع وظيفة مخصبة بشكل مستقل.

مثال على وظيفة المخصب في سياق اليوم قد يكون من مدير المبيعات في شركة المستهلك المعمرة. يجب عليه تحديد "قاعدة العملاء ، وفهم احتياجاتهم ، وتخصيص المنتج / الخدمة إذا لزم الأمر ، وتسويق المنتج لهم ، والحفاظ على اتصال معهم لخدمة ما بعد البيع وحل أي شكوى قد تكون لدى العميل.

المدير حر في اتخاذ أي قرار قد يرغب فيه ، لإرضاء العميل. يتم تشجيعه أيضًا على أن يكون مبدعًا ومبتكرًا في عمله. هذه الميزات تجعل المهمة صعبة للغاية وتجربة غنية ومتنوعة. قد تتطلب وظيفة مدير مبيعات سابقًا إدارة توزيع الأسهم وضمان أهداف المبيعات من خلال الموزعين فقط.

تقنيات إثراء الوظيفة :

فيما يلي بعض أساليب الإثراء الوظيفي:

(ط) دمج المزيد من المسؤولية في الوظيفة.

(2) توفير نطاق أوسع وتسلسل أكبر وزيادة وتيرة العمل.

(3) تخصيص وحدة عمل طبيعية ، إما للموظف أو لمجموعة من الموظفين.

(4) تقليل الضوابط وتوفير حرية العمل عندما يكون الموظفون مسؤولين بوضوح عن تحقيق أهداف محددة.

(v) السماح للموظفين بوضع معايير أو أهداف خاصة بهم.

(6) السماح للموظفين بمراقبة أدائهم من خلال توفير معلومات التحكم.

(7) تشجيع الموظفين على المشاركة في التخطيط والابتكار.

(8) إدخال مهام جديدة وصعبة وخلاقة.

(9) تخصيص مشاريع محددة للأفراد أو المجموعات لتعزيز خبراتهم.

خطوات إثراء الوظائف :

الخطوات المختلفة التي تنطوي عليها عملية إثراء الوظائف هي كما يلي:

(ط) اختيار الوظائف التي يمكن أن تحفز الموظف ويؤدي في النهاية إلى الأداء.

(2) توفير مجال للتغيير والإثراء في تصميم الوظيفة.

(3) عمل قائمة بالتغييرات التي قد تثري الوظائف من خلال العصف الذهني.

(4) التركيز على عوامل تحفيزية مثل الإنجاز والمسؤولية والتحكم الذاتي ، إلخ.

(v) تغيير محتوى الوظيفة بدلاً من تغيير الموظفين.

(6) توفير التدريب الكافي والإرشاد والتشجيع والمساعدة.

(7) تقديم الوظائف المخصبة بعناية ، بحيث لا توجد مقاومة لتنفيذ برامج إثراء الوظائف.

(8) إعداد برامج محددة لكل مشروع وضمان الوصول إلى المعلومات التي تساعد الإدارة على مراقبة أداء العمال.


تقنيات تصميم الوظائف - توسيع الوظيفة ، تناوب الوظائف ، إثراء الوظائف وتصميم العمل

يتطلب تحقيق تصميم وظيفي جيد استنباط ممارسات إدارية تحدد ما يفعله الموظف ، إلى متى ، أين ، متى ، وكيف يفعل ؛ كما يعطي اختيار الموظف ، حيثما كان ذلك ممكنا وقابلة للتطبيق. أثناء العمل على تصميم وظيفة ، قد يكون التركيز على فحص المهام المختلفة لوظيفة الفرد أو تصميم مجموعة من المهام ، اعتمادًا على طبيعة الوظيفة المعنية وخصائصها.

فيما يلي بعض تقنيات تصميم الوظائف:

أنا. توسيع فرص العمل:

يحاول توسيع الوظيفة لمهمة معينة تحسين نطاق المهمة ليشمل مجموعة متنوعة من المهام التي يتعين على الفرد القيام بها. إنه يضيف الاهتمام والتمتع بالعمل ، دون تسليم المسؤولية الإضافية إلى الموظفين بالضرورة.

الوظيفة الموسعة ليست متخصصة أو روتينية مثل الوظيفة المصممة وفقًا لمبادئ الإدارة العلمية. تحاول بشكل أساسي زيادة الرضا الوظيفي عن طريق السماح للموظف بأداء مجموعة متنوعة أكبر من الأنشطة والمهام ، مما يتطلب مجموعات مهارات أكثر تقدمًا. هو أكثر قابلية للتطبيق لتلبية احتياجات الموظفين من مستوى أعلى من خلال إدراج تنوع أعلى في وظائفهم.

ثانيا. التناوب الوظيفي:

يعمل دوران الوظيفة على نقل الموظفين من مهمة إلى أخرى لإضافة مجموعة متنوعة وتقليل الملل من خلال السماح لهم بأداء مجموعة متنوعة من المهام. كما أنه يساعد في توسيع فهم الموظفين حول جميع جوانب الأعمال.

لا يقوم بتوزيع مهام المجموعة فقط بين عدد من الموظفين ، ولكن أيضًا يقوم بتدريب الموظفين على مهام مختلفة ، بحيث لا يعاني مخرجات الوظيفة في غياب الموظف الذي قد يكون لديه أمر خاص على وظيفة معينة. كما أنه يساعد في كبح أي مصلحة مكتسبة قد يتطورها الموظفون من خلال العمل بشكل دائم على مقعد معين ، لا سيما في الوظائف الحساسة.

ومع ذلك ، في حالة تشابه جميع المهام المعنية مع الطبيعة الروتينية ، فقد لا تكون استراتيجية تناوب الوظائف مفيدة في تحسين فعالية الموظف والرضا الوظيفي. كما ذكر كينيث ولاثام (1981) ، هناك عدة طرق لتحسين نجاح برامج التناوب على الوظائف.

المهم هو تخصيص احتياجات واهتمامات وقدرات المتدرب الفردي بدلاً من الحصول على تسلسل موحد لتناوب الوظائف لجميع المتدربين.

ثالثا. الاثراء الوظيفي:

إن إثراء الوظائف ، وفقًا لأورسبورن وموران (2000) ، يُمكّن الموظفين من تحمل قدر أكبر من المسؤولية والمساءلة عن تخطيط أعمالهم وتنظيمها وتنفيذها والسيطرة عليها وتقييمها. إنه يتيح ويسمح للموظفين بتحمل المزيد من المسؤولية والمساءلة والاستقلال أثناء تعلم مهام جديدة.

يحاول إثراء الوظائف تصميم الوظائف بطريقة تساعد الموظفين على تلبية احتياجاتهم من النمو والاعتراف والمسؤولية. يختلف إثراء الوظائف عن توسيع الوظيفة ، لأنه يضيف أبعادًا جديدة إلى الوظيفة عن طريق توسيعها رأسياً ؛ يتم إعطاء الموظفين المزيد من المسؤولية.

يحتاج الموظفون إلى الرضا للحصول على أهمية أكبر أثناء تصميم الوظائف ، وفقًا لهيرزبرغ (1959) ، الذي دعم نظرية العاملين الدوافع للعمل. فكرته الأساسية هي أن الموظفين سيتم إلهامهم وتشجيعهم وتحفيزهم في القيام بوظائف تعزز من شعورهم بتقدير الذات.

د. تصميم العمل:

يسمح تصميم العمل (هندسة الوظائف) للموظفين بفهم وتقدير الارتباط بين أساليب العمل ، والتخطيط ، وإجراءات المناولة وكذلك التفاعل بين الأفراد والآلات. كان تصميم الوظائف هو القضية المركزية في نموذج تايلور للإدارة العلمية (1856-1915).

وجهة نظره حول أهمية تصميم الوظائف هي مثال ممتاز على النهج العقلاني لممارسات الإدارة العلمية ويظهر كيف تركز بعض المنظورات على الإنتاجية أكثر من التركيز على الرضا.

تؤكد توصيات تايلور على الحاجة إلى تحليل الوظيفة العلمية ؛ ترتيب العمل بطريقة تجعل العمال يتسمون بالكفاءة ، ويرتبط التوظيف بواحد مع التوصيف الوظيفي ومواصفات الوظيفة ، والتدريب المستمر القائم على الاحتياجات للموظفين ، وقبل كل شيء ، يتم استخدام تعويض الموظف المرتبط بالأداء لمكافأة أداء.

من المتوقع أن يقوم محلل هندسة الوظيفة بفحص عوامل تصميم الوظائف باستخدام دراسات الوقت والحركة ، وتحديد الوقت اللازم لأداء المهام المختلفة ، والحركات اللازمة لأداء تلك المهام بكفاءة.


T echniques of Job Design - أفضل 4 تقنيات: تبسيط الوظائف ، تناوب الوظائف ، توسيع الوظيفة ، إثراء الوظائف

بناءً على مهارات وقدرات الموظفين المتاحين لأداء المهمة ، تتطلب الوظائف التصميم.

فيما يلي تقنيات تصميم الوظائف:

تقنية رقم 1. تبسيط الوظيفة:

في هذه التقنية ، يتم تقسيم وظيفة معينة أو تقسيمها إلى أجزاء فرعية صغيرة ، ويتم تعيين كل جزء فرعي لكل موظف. إنها تقنية يتم من خلالها تبسيط الوظائف أو تخصصها. الغرض من تبسيط الوظيفة هو جعل الوظيفة بسيطة بالنسبة للموظف لأداء دون الحصول على أي تدريب خاص. تستخدم دراسات الوقت والحركة لتبسيط الوظائف.

تقنية # 2. دوران الوظيفة:

في هذه التقنية ، يتم نقل الموظف من وظيفة إلى وظيفة أخرى داخل مجموعة بحيث يكون هناك بعض التنوع والراحة من الملل من العمل الروتيني. تناوب الوظائف يكسر رتابة أداء وظيفة متخصصة للغاية عن طريق تعيين أشخاص في وظائف تتطلب مهارات وقدرات مختلفة. تستفيد المؤسسة لأن الموظفين يصبحون أكفاء في العديد من الوظائف.

المزايا :

فيما يلي مزايا التناوب الوظيفي:

(ط) يؤدي التناوب الوظيفي إلى زيادة إمكانية المكافأة الفعلية للوظيفة بسبب اختلاف المهارات والقدرات اللازمة لأداء الوظيفة.

(2) يصبح الموظفون مؤهلين لأداء عدة وظائف بدلاً من واحدة.

(3) معرفة تنوع الوظائف يحسن الصورة الذاتية للموظف ، ويوفر النمو الشخصي ويجعل الموظف أكثر قيمة للمؤسسة.

(رابعا) يحسن التناوب الوظيفي أيضا التعاون بين الإدارات.

(v) من خلال التناوب الوظيفي ، يكون الموظفون قادرين على فهم مشاكل بعضهم البعض.

(السادس) يعفي الموظفين من الملل والرتابة من القيام بنفس الوظيفة.

(7) يوسع معارف ومهارات الموظفين.

(الثامن) يتم تزويد الموظفين بمجموعة متنوعة من العمل ، ومكان العمل ومجموعات الأقران.

(9) يصبح الموظفون أكثر مرونة وهم مستعدون أيضًا لتحمل مسؤولية أكبر خاصة في المناصب الأخرى.

العيوب :

فيما يلي عيوب التناوب الوظيفي:

(ط) قد لا يكون لتناوب الوظيفة تأثير كبير على كفاءة الموظف وحماسه.

(2) قد يؤدي التحول المتكرر للموظفين من وظيفة إلى أخرى إلى انقطاع العمل الروتيني للمنظمة.

(3) يشعر الموظف بالغربة عندما ينتقل من وظيفة إلى أخرى.

(4) قد يشعر الموظفون الذين يحتاجون إلى مسؤولية محددة في مجال معين بأنهم غير متحمسين.

(5) قد يؤدي تناوب الوظائف إلى زيادة في التكلفة وانخفاض الإنتاجية.

تقنية رقم 3. توسيع الوظيفة:

توسيع الوظيفة هو عملية توسيع عدد المهام ذات الصلة في الوظيفة. يقلل التقليل من الرتابة ويستخدم مجموعة واسعة من مهارات الموظفين. وبالتالي ، فهو عكس تبسيط الوظيفة. وبالتالي ، فإن توسيع الوظيفة يزيد من نطاق وظيفة موظف معين عن طريق إضافة المزيد من المهام إليها. يتم هذا التوسيع على المستوى الأفقي. وهذا يعني أن الوظيفة لا تزال كما هي ولكن تصبح على نطاق أوسع.

المزايا :

المزايا الرئيسية لتوسيع الوظيفة هي كما يلي:

(ط) يتم زيادة تنوع الوظائف من خلال توسيع الوظيفة.

(2) يوفر توسيع الوظيفة المهمة الكاملة والهوية ويزيد من المعرفة اللازمة لأداء المهمة.

(ج) يتم تقليل الرتابة والملل من خلال توسيع الوظيفة.

(رابعا) يتم تدريب وتطوير المزيد من الموظفين المتنوعين.

العيوب :

عيوب توسيع الوظيفة هي كما يلي:

(ط) لا يزيد من عمق الوظيفة.

(2) تتطلب الوظائف الموسعة فترة تدريب أطول حيث يوجد المزيد من المهام التي يجب تعلمها.

تقنية رقم 4. إثراء الوظيفة:

إثراء الوظيفة هو عملية تصميم الوظيفة بطريقة تجعل الموظف يتمتع بمزيد من الاستقلالية في التخطيط والتحكم في أدائه. الإثراء الوظيفي ، وبالتالي ، يزيد من المسؤولية والاستقلال والسيطرة. هناك تحميل عمودي للمهمة بإضافة المزيد من مسؤوليات التخطيط والتحكم.

وفقا لهيرزبرغ ، "إثراء الوظائف ، يعني زيادة محتويات الوظيفة أو الترقية المتعمدة للوظيفة." وهكذا ، في الإثراء الوظيفي ، يتم تزويد الموظفين بتقدير في اتخاذ القرارات التشغيلية فيما يتعلق بوظائفهم.

المزايا :

بعض مزايا الإثراء الوظيفي هي كما يلي:

(1) زيادة كل من الإنتاج النوعي والكمي للمنظمة.

(ii) إنها الطريقة الأكثر استخدامًا لتصميم الوظائف.

(iii) يوفر خبرة عملية مفيدة وتعلم الموظفين.

(4) الإثراء الوظيفي يجعل عمل الموظفين ممتعًا.

(v) يثري الإثراء الوظيفي معدل التغيب عن العمل ودوران العمل.

(السادس) يتم تحسين مهارات الموظفين من خلال الإثراء الوظيفي.

(7) توفر الوظائف المعاد تصميمها حافزًا متزايدًا للموظفين ويحصلون على رضاء وظيفي أعلى.

العيوب :

فيما يلي عيوب الإثراء الوظيفي:

(ط) فشل إثراء الوظيفة في تحفيز هؤلاء الموظفين ، الذين يفضلون الأمن الوظيفي ، ومكافأة العمل الأقصر ، والأجور الجيدة.

(2) تزيد من نفقات المنظمة حيث أن إثراء الوظائف يجعل العمل أكثر صعوبة ، وبالتالي يتعين تزويد الموظفين بالتدريب المناسب.

(3) لا يمكن إثراء جميع الوظائف وخاصة الوظائف الفنية التي تتطلب آليات متخصصة.

(4) ليس من الممكن أن يؤدي إثراء الوظائف دائمًا إلى الرضا الوظيفي. وظائف المهنيين ذوي المهارات العالية صعبة للغاية ولكن هذا لا يعني أنهم راضون دائمًا عن وظائفهم.


 

ترك تعليقك