أعلى 3 طرق لدفع الأجور | الإنتاج | اقتصاديات

النقاط التالية تسليط الضوء على أهم ثلاث طرق لدفع الأجور. الأساليب هي: 1. نظام معدل الوقت 2. نظام معدل قطعة 3. نظام الأجور الحافز.

طريقة # 1.نظام معدل الوقت:

بموجب هذه الطريقة لدفع الأجور ، يتم دفع الأجور للعمال على أساس الوقت. في هذا النظام لدفع الأجور ، يتم دفع الأجور للعمال على أساس الوقت ، في الساعة ، في اليوم ، في الأسبوع ، في كل أسبوعين أو في الشهر وما إلى ذلك. هذا النظام لا يأخذ بعين الاعتبار إنتاج الموظفين خلال هذا الوقت.

يتم حساب مقدار الأجور بموجب هذا النظام على النحو التالي:

الأجور = الوقت الذي يقضيه العامل × معدل الأجور حسب الوقت.

ملاءمة نظام معدل الوقت:

نظام دفع الأجور مناسب بشكل خاص في الحالات التالية:

1. عندما لا يكون من الممكن قياس الإنتاج من حيث الوحدات أو بأي شروط أخرى.

2. عندما يكون العمل على مستوى عال.

3. عندما لا يكون من الممكن تقسيم الإنتاج إلى وحدات.

4. عندما يكون الإنتاج بطبيعته يتطلب كفاءة أكثر من السرعة.

5. عندما يكون العامل متعهد.

مزايا نظام معدل الوقت:

1. البساطة:

من السهل جدًا حساب مقدار الأجر بموجب هذا النظام.

2. اليقين من مبلغ الأجر:

يوفر نظام دفع الأجور هذا اليقين من مقدار دفع الأجور للموظف. تطور الشعور بالثقة واليقين فيما بينهم.

3. جودة عالية الإنتاج:

نظرًا لأن نظام دفع الأجور لا يهتم بكمية الإنتاج ، فإن جودة الإنتاج التي ينتجها العمال بموجب هذا النظام مرتفعة للغاية.

4. الاستخدام السليم لعوامل الإنتاج:

نظرًا لأن هذا النظام لا يرتبط بالسرعة ، فإن العمال يؤدون أعمالهم بطريقة واثقة جدًا. أنها تحقق أفضل استخدام لعوامل الإنتاج.

5. التعاون بين العمل ورأس المال:

هذا النظام لدفع الأجور يجلب السلام الصناعي لأنه يرضي العمال والصناعيين. وبالتالي ، فإنه يطور الوئام والتعاون بين العمل ورأس المال.

6. أفضل نظام للعمل الفني:

هذا النظام لدفع الأجور هو الأكثر ملاءمة للعمل الفني.

7. التعاون ووحدة العمال:

بما أن جميع الموظفين الذين يقومون بالعمل من أجل نفس الطبيعة يحصلون على نفس القدر من الأجور ، فإن هذا النظام يطور الشعور بالتعاون والوحدة بين العمال.

8. مناسبة لصحة العمال:

نظام دفع الأجور مناسب من وجهة نظر صحة العمال.

عيوب نظام معدل الوقت:

1. الحاجة إلى الإشراف المكثف:

هذا النظام يتطلب رقابة مكثفة على العمال. لأنه يزيد من تكلفة الإشراف.

2. نقص الحوافز:

هذا النظام لدفع الأجور يجعل دفع متساو للعمال على حد سواء وغير فعالة. لذلك ، لا يحصل العمال ذوو الكفاءة على أي حافز لزيادة الإنتاج.

3. تشجيع النقابات العمالية:

هذا النظام يشجع النقابات العمالية. في بعض الأحيان ، إساءة استخدام هذه النقابات العمالية سلطاتها.

4. سوء استخدام العمال للوقت:

في ظل نظام دفع الأجور ، لا يقوم العمال بالاستفادة المناسبة من وقتهم.

5. انخفاض في كمية الإنتاج:

بموجب نظام دفع الأجور ، تقل كمية الإنتاج لأن العمال لا يحصلون على أي حافز لزيادة الإنتاج.

6. ارتفاع تكلفة الإنتاج:

نظرًا لأن الإنتاج منخفض والدفع للعامل أكثر ، فإن هذا النظام يزيد من تكلفة الإنتاج.

7. يقتل كفاءة العمال:

نظرًا لأن هذا النظام لا يحدث أي فرق بين العمال الذين يتسمون بالكفاءة والفعالية ، فإنه يقتل كفاءة العمال ذوي الكفاءة.

8. الزيادة في التكلفة لكل وحدة:

هذا النظام يزيد من تكلفة وحدة الإنتاج. بموجب هذا النظام ، تكون تكلفة وحدة الإنتاج غير مؤكدة لأن كمية الإنتاج تختلف من وقت لآخر.

9. من الصعب قياس الكفاءة:

بموجب هذا النظام لدفع الأجور ، من الصعب للغاية قياس كفاءة العمال لأن جميع العمال ذوي الوضع المتساوي يدفعون الأجور بمعدل متساو.

طريقة # 2.نظام معدل قطعة:

بموجب هذا النظام لدفع الأجور ، يتم دفع الأجور للعمال على أساس كمية ونوعية العمل الذي يقومون به. بموجب هذا النظام ، يتم تحديد معدلات الأجور وفقًا لكمية ونوعية العمل ويتم دفع أجور العمال وفقًا لهذه الأسعار.

يتم احتساب مبلغ الأجور الواجب دفعها للعامل بموجب هذا النظام على النحو التالي:

الأجور = وحدات الإنتاج × السعر لكل وحدة.

ملاءمة نظام معدل القطع:

هذا النظام لدفع الأجور مناسب جدا في الحالات التالية:

1. عندما يكون العمل ذو طبيعة معيارية.

2. عندما يمكن قياس العمل بسهولة.

3. عندما تكون هناك حاجة كبيرة لزيادة الإنتاج.

مزايا نظام القطع قطعة:

1. الحافز لمزيد من العمل:

يشجع هذا النظام العمال على القيام بالمزيد والمزيد من العمل لأنهم يحصلون على أجورهم وفقًا لعملهم.

2. الاستخدام السليم للآلات:

بموجب هذا النظام ، يستخدم العمال آلاتهم ومعداتهم بعناية فائقة لأنهم يشعرون أنه إذا كانت أجهزتهم معطلة ، فسيتم تعليق عملهم وستكون أجورهم منخفضة.

3. زيادة في كمية الإنتاج:

يحصل نظام دفع الأجور على مزيد من الإنتاج لأن جميع العمال يبذلون قصارى جهدهم لزيادة الإنتاج.

4. أفضل استخدام للوقت:

بما أن العمال يتلقون رواتبهم وفقًا لعملهم ، فإنهم يحققون أقصى استفادة ممكنة من وقتهم. انهم لا يريدون تضييع وقتهم.

5. انخفاض في تكلفة الإنتاج:

هذا النظام يقلل من تكلفة الإنتاج لأن الحد الأقصى للإنتاج يتم من قبل العمال في الحد الأدنى من الوقت. أنه يقلل من تكلفة لكل وحدة الإنتاج أيضا.

6. انخفاض تكلفة الإشراف والإدارة:

هذا النظام لدفع الأجور يقلل من احتياجات الإشراف. أنه يقلل من تكلفة الإشراف.

7. سهلة وبسيطة:

نظام دفع الأجور سهل الفهم وبسيط للغاية للحساب.

8. تحسين مستوى معيشة العمال:

يحصل العمال على المزيد من الأجور لأنهم ينتجون المزيد. يزيد من كفاءتها وإنتاجيتها. يزيد من أجورهم أيضًا مما يحسن مستوى معيشتهم.

9. تنقل العمال:

هذا النظام لدفع الأجور يزيد من تنقل العمال لأنه يمكنهم تغيير مشروعهم بسهولة.

10. قياس كفاءة العمال:

يوفر هذا النظام فرصة لقياس كفاءة العمال. يجعل التمييز الصحيح بين الموظفين العاملين كفاءة وغير فعالة للمؤسسة.

11. مبرر:

هذا النظام لدفع الأجور له ما يبرره أيضا لأن العمال يدفعون الأجور وفقا للعمل الذي قاموا به.

12. مفيدة في الحفاظ على السلام الصناعي:

يجلب هذا النظام السلام الصناعي أيضًا لأنه يرضي كل من العمال وصاحب العمل.

عيوب نظام معدل القطع:

1. انعدام الوحدة بين العمال:

يفتقر هذا النظام إلى الوحدة والتعاون المتبادل بين العمال. انهم يشعرون أنفسهم منافسين لبعضهم البعض.

2. فقدان العمال على فشل الآلات وغيرها:

لأنه لأي سبب من الأسباب ، تعطل الأجهزة أو تعطلت الكهرباء ، يتم تعليق عمل العمال ويفقدون أجورهم.

3. إساءة استخدام عوامل الإنتاج:

العمال لا تولي اهتماما صحيحا نحو عوامل الإنتاج. انهم يريدون فقط زيادة سرعة الإنتاج.

4. التأثير السلبي على صحة العمال:

يحفز هذا النظام العمال على القيام بالمزيد والمزيد من العمل. أنه يؤثر على صحة العمال سلبا.

5. انخفاض جودة الإنتاج:

لا يدفع نظام دفع الأجور هذا أي اهتمام بجودة الإنتاج. نتيجة لذلك تنخفض جودة الإنتاج.

6. غير مناسب للعمل الفني:

هذا النظام غير مناسب للعمل الفني لأن العمل الفني لا يمكن دفعه فقط على أساس كمية الإنتاج.

7. عدم التأكد من الأجور:

نظرًا لأن مقدار الأجور يعتمد على كمية الإنتاج ، فإن المبلغ الفعلي للأجور الواجب دفعها غير مؤكد دائمًا. لا يمكن للعمال أيضًا تقدير أجرهم مقدمًا.

طريقة رقم 3. نظام الحوافز للأجور :

هناك نظامان أساسيان لدفع الأجور - نظام معدل الوقت ونظام معدل القطع. كلا النظامين له مزايا وعيوب. لا يمكن اعتبار أي نظام مناسبًا لجميع الأوقات وتحت جميع الظروف. للحفاظ على مزايا كل من النظم والتغلب على عيوب هذه النظم ، قام بعض الخبراء بتطوير أنظمة الحوافز بأجر.

تُعرف هذه الأنظمة أيضًا باسم أنظمة الأجور الحافزة ونظام الأجر التدريجي وأنظمة المكافآت وما إلى ذلك. بموجب هذه الأنظمة ، يُعتبر الوقت والسرعة أساسًا لدفع الأجور.

توفر هذه الأنظمة حوافز للعمال لإنتاج المزيد والمزيد من الحفاظ على الجودة كذلك. يتم دفع مكافأة أو علاوة العمال عن العمل الإضافي. من المهم الإشارة إلى أن جميع أجور حوافز الأنظمة تقريبًا توفر الحد الأدنى من الأجور المضمونة للعمال.

خصائص نظام الأجر الحافز المثالي :

الخصائص المهمة لنظام الأجر الحافز المثالي هي كما يلي:

1. يجب أن يكون من السهل حساب وفهم.

2. يجب تحديد معايير العمل على أساس علمي.

3. يجب أن تقيم علاقة مباشرة بين الجهود والمكافآت.

4. يجب أن يعطي ضمان الحد الأدنى للأجور لجميع العمال.

5. يجب أن يكون في مصلحة كل من أرباب العمل والعمال.

6. يجب أن تكون مرنة ولكن مستقرة.

7. يجب تأطيرها بالطريقة بحيث يمكن استخدامها على نطاق واسع لجميع أنشطة المؤسسة.

8. يجب أن تكون مفيدة في زيادة الإنتاج وكذلك الإنتاجية.

مزايا نظام الحوافز الأجور:

أنا. هناك زيادة في احتمال العمال لكسب المزيد. كما هو موضح من قبل F. Herzberg الراتب الجيد هو واحد من عوامل النظافة في غياب الأشخاص الذين يشعرون بعدم الرضا وعدم الرضا. حافز الأجور يوفر لهم احتمال كسب المزيد.

ثانيا. إن دراسة العمل العلمي التي تمت قبل تقديم خطة حوافز الأجور تؤدي إلى تحسينات في الأساليب ، وسير العمل ، والعلاقة بين الإنسان والآلة وما إلى ذلك.

ثالثا. هناك انخفاض فعال في تكاليف الإشراف يصبح الإشراف الوثيق على الموظفين غير ضروري لأن العمال يصبحون أكثر مسؤولية. بدلاً من المطاردة التي تطارد العمال ، يطارد العمال أنفسهم أحيانًا المشرف على المواد والأدوات ، إلخ.

د. الموظفين على الفور كشف جميع هذه المشاكل قبل الإدارة التي تؤخر أرباحهم. تصبح الإدارة أكثر تنبيهاً في مجالات مثل تدفق مواد العملية وقطع الغيار الملائمة ، إلخ.

5. يتم تشجيع الموظفين على أن يصبحوا "مبدعين". إنهم يخترعون ويعتمدون الطرق والوسائل لتحقيق أهداف الإنتاج الخاصة بهم بمجهود أقل وتكلفة أقل للطاقة. يأتون بأفكار واقتراحات جديدة.

السادس. هناك تحسن في الانضباط والعلاقات الصناعية. لا يتم اللجوء إلى التقنيات البطيئة وغيرها من التقنيات المشابهة من قبل العمال للتعبير عن عدم رضاهم عن سياسات الإدارة وممارساتها. هناك زيادة في المواعيد المحددة للعمال وانخفاض في التغيب.

السابع. هناك شعور بالتعاضد المتبادل بين العمال حيث أن عملياتهم تعتمد على بعضها البعض وأي تأخير في نقطة ما قد يؤثر على الإنتاج والربح في نقاط أخرى.

آثار نظام الحوافز الأجور:

أظهرت التجربة أن التعويض الحافز ليس نعمة غير ممزوجة. قد ينتج عنه بعض الآثار السيئة ما لم يتم اتخاذ خطوات وقائية لفحصها مقدمًا.

هذه الآثار السيئة هي كما يلي:

أنا. هناك ميل بين العمال للتضحية بالجودة من أجل الكمية. وهذا يستدعي وجود نظام صارم للغاية للفحص والتفتيش.

ثانيا. في حالة عدم وجود أحكام كافية ، يؤدي دفع الحوافز إلى بعض الصلابة في العمليات. هذا يجعل من الصعب على الإدارة مراجعة المعايير والمعدلات بعد التغييرات في التكنولوجيا والأساليب والآلات والمواد وما إلى ذلك.

ثالثا. غالبًا ما يطلب الموظفون الحصول على تعويض كلما تعطل تدفق الإنتاج بسبب خطأ الإدارة.

د. ما لم يتم ممارسة مزيد من اليقظة ، فهناك خطر أن يتجاهل العمال لوائح السلامة.

5. ما لم يتم تحديد الحد الأقصى لكسب الحوافز ، يميل بعض العمال إلى إرهاقهم وتقويض صحتهم.

السادس. قد تنشأ الغيرة بين العمال لأن البعض قادر على كسب أكثر من غيرهم. في حالة أنظمة المجموعة ، قد يكون العمال الصيام غير راضين عن الجهود التي يبذلها أعضاء المجموعة الأبطأ ؛ حيث ينطوي العمل الشاق على العمال الأكبر سنا على وجه الخصوص ، من المحتمل أن يتعرضوا للانتقاد لبطئهم. أحد الآثار المحتملة لهذا هو تقسيم النقابات العمالية.

السابع. يؤدي إدخال نظام من خلال النتائج إلى زيادة مقدار وتكلفة العمل الكتابي نظرًا لأنه ينطوي على قدر أكبر بكثير من مسك الدفاتر. هذا صحيح بشكل خاص عندما ينقسم الإنتاج إلى العديد من العمليات.

 

ترك تعليقك