مصادر التوظيف في إدارة الموارد البشرية

كل ما تحتاج لمعرفته حول مصادر التوظيف. التوظيف هو الخطوة التالية في وظيفة المشتريات للموارد البشرية في المنظمة.

أنها تنطوي على تشجيع الأشخاص المؤهلين لتقديم طلب للعمل مع المنظمة. لا يقتصر الأمر على تلبية حاجة المنظمة فحسب ، بل إنه نشاط يؤثر على شكل مستقبل المنظمة لأن نجاحات أو فشل المنظمة يعتمد على إمكانات العاملين العاملين فيها.

التوظيف عملية إيجابية لأنها تحفز الناس على التقدم للوظائف لزيادة "نسبة التوظيف" ، ويعني عدد المتقدمين لوظيفة.

قد تكون مصادر التوظيف داخلية أو خارجية.

بعض مصادر التوظيف هي: -

1. الترويج 2. نقل 3. المتقاعدين أو السابقين الموظفين 4. نشر الوظيفة

بعض المصادر الخارجية للتجنيد هي:

1. الإعلان في الصحف والمجلات 2. تبادل العمالة 3. الإنترنت (التوظيف الإلكتروني) 4. المؤسسات التعليمية / المهنية / التقنية 5. شركات البحث التنفيذي 6. الاتحاد كمصدر 7. المتقدمون غير المرغوب فيهم أو المتجولون

8. التوظيف المباشر 9. المتصلون العاديون 10. توظيف الحرم الجامعي 11. وكالات التوظيف والاستشاريون الإداريون 12. توصيات الموظفين 13. مقاولي العمل 14. النشر على الويب

15. المعارض الوظيفية 16. جهات الاتصال الشخصية 17. الصيد غير المشروع والإغارة 18. لجان الخدمة 19. المحسوبية 20. التأجير 21. بنوك المعلومات.


مصادر التوظيف في إدارة الموارد البشرية: المصادر الداخلية والخارجية

مصادر التوظيف في إدارة الموارد البشرية - المصادر الداخلية والخارجية

المصادر الداخلية للتوظيف:

المصادر الداخلية للتوظيف هي تلك التي يتم فيها ملء الوظيفة الشاغرة من داخل المنظمة. من المرغوب فيه أن تبحث عن المتقدمين من داخل المنظمة ، إذا كان لديهم المؤهلات المطلوبة لملء شاغر. تشمل المصادر الداخلية للتجنيد الموظفين الموجودين بالفعل في كشوف مرتبات المنظمة. ويشمل أيضًا الأفراد الذين كانوا في السابق على جدول الرواتب ويرغبون في العودة أو الذين قد ترغب الشركة في إعادة تكوينهم.

يشمل التوظيف من المصادر الداخلية ما يلي:

1. الترويج:

يتضمن الترويج نقل الموظف إلى منصب أعلى يتحمل مسؤوليات أعلى ، وحالة أعلى ، وأجر أكثر. قد يستند هذا العرض إلى كل من الأقدمية والجدارة. علاوة على ذلك ، إنه تحول رأسي للموظفين أو حركة تصاعدية للموظفين. قد يكون الترويج مؤقتًا أو دائمًا في المؤسسة. الترويج دون زيادة الراتب يسمى الترويج الجاف.

الأقدمية مقابل الجدارة :

هناك دائمًا تعارض بين الخيارين ، إذا كان ينبغي أن يستند الترويج إلى الجدارة أو الأقدمية.

كلتا الطريقتين لها مزاياها وعيوبها:

مزايا الترويج على أساس الأقدمية :

(ط) إنها طريقة بسيطة وسهلة لترقية الموظفين.

(2) تخلق طريقة الترقية هذه الانضباط والاحترام لكبار الموظفين في المنظمة.

(3) نظرًا لأن العروض الترويجية مقبولة لدى الجميع ، فإن هذه الطريقة تخلق السلام في المنظمة.

(4) حق كبار السن في الترقية معترف به في هذا النظام.

(v) أن يكون الموظفون على دراية بالآفاق المستقبلية لوظائفهم.

(6) يمكن استخدام القوى العاملة الحالية إلى المستوى الأمثل من خلال منحهم التدريب وإعدادهم للوظائف العليا.

(السابع) هو أرخص نظام التوظيف.

مزايا الترويج على أساس الاستحقاق :

(ط) يتم الاعتراف بكفاءة ومعرفة ومبادرة الموظفين.

(2) يشعر الموظفون بأن أدائهم سوف يكافأ مما يؤدي إلى تحسين أدائهم.

(3) يتم الاحتفاظ بالموظفين الأكفاء والكفاءة في المنظمة.

(4) إنه نظام منطقي وعلمي للتوظيف.

كلتا الطريقتين لها مزاياها الخاصة ، لذلك ينبغي للمنظمة تطوير مثل هذا النظام حيث ينبغي اتباع مزيج من الاثنين معا.

2. نقل :

يشير التحويل إلى انتقال الموظفين من وظيفة إلى أخرى دون تغيير جذري في مسؤوليات وحالة الموظفين. هذا هو التحول الأفقي للموظفين. يتم نقل الموظفين من مكان إلى مكان آخر لصالح العمل والعمال والمنظمة.

3. المتقاعدين أو الموظفين السابقين :

في بعض الأحيان تقوم المؤسسة بتخليصها بسبب الاستغناء عنها وعندما يكون هناك شاغر في المؤسسة ، فإنها مليئة بهؤلاء الموظفين السابقين. في بعض الأحيان يتم إعادة توظيف المتقاعدين على حساب ولائهم للمنظمة.

مصادر التوظيف الخارجية:

المصادر الخارجية تتكون من:

سوق العمل الذي يمكن استغلاله عن طريق إعلانات الوظائف في الصحف والمجلات ؛ تبادل العمالة ؛ وإخطار الوظائف الشاغرة بالمؤسسات التعليمية والمهنية والتقنية. حاليا ، أصبحت الإنترنت (عبر الإنترنت) مصدرا خارجيا محتملا للغاية آخر للتوظيف. يمكن أيضًا تضمين توصيات اتحادات الموظفين في هذه الفئة.

1. الإعلان في الصحف والمجلات:

ويلاحظ أن هذا مصدر شهير لتوظيف الكوادر الماهرة والإشرافية والإدارية. يتم شغل المناصب الإدارية من خلال الإعلان المفتوح في معظم الشركات. بوضوح ، كلما ارتفعت فئة الموظفين ، زاد استخدام الإعلانات لدعوة المرشحين الخارجيين للتوظيف. قبل الإعلان عن الوظيفة ، يجب تحليل الوظيفة.

إذا لم يُطلب من الشخص المناسب تقديم طلب ، فلن يؤدي أي قدر من المقابلات أو الاختبارات إلى توظيف مناسب. المقابلات وتقييم المرشحين تعمل على القضاء على المرشحين غير المناسبين. هذه لا يمكن أن يتوقع لتحسين نوعية المرشحين.

أثناء إعداد إعلان عن الوظيفة ، يجب على المرء أن يراعي نوع المرشحين الذين سيفون بمتطلبات الوظيفة وميزات العمل ، والتي ستكون جذابة للأشخاص الذين لديهم المؤهلات والخبرات المطلوبة. يجب اختيار وسائط الإعلان في ضوء ذلك ويجب أن تختلف مع الموضع المعلن عنه.

بالنسبة لفئات معينة من الوظائف ، قد يكون من الضروري الإشارة إلى حجم وطبيعة الشركة والتوقعات التي تتناسب مع الوظيفة. يجب أن ينعكس الوصف الوظيفي في الإعلان. تؤثر صورة الشركة كصاحب عمل (بصرف النظر عن صورة المنتج) بشكل مباشر على جودة الموظفين الذين تجذبهم. في حين أن الراتب المقدم هو عامل مهم للباحثين عن عمل ، فإنه ليس بالضرورة هو الاعتبار الرئيسي. هذا هو الحال خاصة مع الكوادر الفنية.

تعتبر مرافق البحث والفرص المتاحة لتطوير مواهبهم وجعل بصماتهم في مجال مختار مهمة جدًا بالنسبة لهم. هذا هو المكان الذي تساعد فيه صورة الشركة. ولهذا السبب تذكر بعض الشركات في الإعلان الإنجازات الفنية للشركة وخططها للتطوير ، فضلاً عن ظروف العمل والمرافق المتاحة.

2. تبادل العمالة:

وقد أنشأت الحكومة تبادلات التوظيف للجمع بين الباحثين عن عمل وأصحاب العمل الذين يبحثون عن موظفين. هذا هو واحد من المصادر غير التقليدية لتجنيد العمال في الهند. وتتمثل الوظيفة الرئيسية لبورصات العمل في تسجيل طالبي العمل ووضعهم في مواجهة الطلب الذي يتم إخطارهم من قبل أرباب العمل.

يهدف قانون تبادل العمالة (الإخطار الإلزامي للوظائف الشاغرة) لعام 1959 إلى ترشيد نظام التوظيف وتلبية متطلبات أصحاب العمل من مجموعة من المرشحين المسجلين. بموجب القانون ، يعد الإخطار بالوظائف الشاغرة إلزامياً لجميع المؤسسات في القطاع العام.

في القطاع الخاص ، يجب إخطار الوظائف الشاغرة فقط من خلال مؤسسات مثل تلك التي أبلغت عنها الحكومة المناسبة. يجب أن يتم إخطار الوظائف الشاغرة في مكتب التوظيف المعني قبل ملء الشواغر.

لكن لا يمكن اعتبار الإخطار الإلزامي للوظائف الشاغرة يفرض أي التزام على صاحب العمل لتوظيف أشخاص من خلال تبادل التوظيف لمجرد إخطار هذا الشغور. بالنسبة للعمال والموظفين غير الإشرافيين ، يُلاحظ أن هذا هو الأكثر تفضيلًا ، وبالنسبة للموظفين الإداريين ، هم أقل مصادر التوظيف شعبية.

3. الإنترنت (التوظيف الإلكتروني):

أضافت ثورة في مجال الاتصالات السلكية واللاسلكية مصدرا هاما للغاية للتوظيف من خلال الإنترنت. تستخدم الشركات الكبرى حاليًا مواقعها على الويب لإدراج الوظائف وجذب المرشحين للتوظيف. بالإضافة إلى مواقعها الخاصة ، تستخدم الشركات مواقع شائعة أخرى حيث تدرج الوظائف كثيرًا. يوفر مصدر التوظيف هذا ميزة السرعة لأصحاب العمل والمتقدمين على حد سواء. يمكن إدراج الوظيفة في يوم واحد وقد تبدأ السيرة الذاتية في الوصول إلى المؤسسة بين عشية وضحاها عن طريق البريد الإلكتروني.

4. المؤسسات التعليمية / المهنية / التقنية:

تتم محاولة توظيف الكوادر الإدارية والتنفيذية والإشرافية (الفنية والمهنية) على نطاق واسع من خلال الإخطارات والمقابلات في المعاهد المهنية والإدارية والتقنية مثل IITs و IIMs والجامعات والمعاهد الفنية والإدارية الأخرى. هذا ما يطلق عليه شعبيا "التوظيف الحرم الجامعي / المواضع الحرم الجامعي".

بالنسبة للموظفين التقنيين والفئات الأخرى المماثلة ، يجوز لأصحاب العمل الدخول في ترتيب مع معاهد التدريب الصناعي (ITIs) التابعة للإدارة العامة للتوظيف والتدريب ، والتي بموجبها ستقوم مؤسسات التدريب الدولية بتزويد المتدربين وفقًا لمواصفات المنظمات التي تستخدمهم. تقوم المؤسسات المهنية والتقنية والتعليمية أيضًا بتشغيل خدمات التوظيف الرسمية أو غير الرسمية لمطابقة تلك التي تقدم خدماتها مع من يبحثون عنها.

كان التوظيف في الحرم الجامعي مصدرًا أقل شيوعًا للمؤسسات العامة في الهند. توفر معاهد الإدارة ومعاهد التكنولوجيا وغيرها من المؤسسات الرائدة بعضًا من أفضل المواد للتوظيف على مستوى الإدارة المبتدئين. ومع ذلك ، فقد لوحظ أن الكثير من الإقبال الجيد على الموارد من جانب هذه المنظمات لا ينجذب إلى القطاع العام ، حيث الحاجة أكبر. وذكر أن السبب في ذلك هو المكافأة الأفضل التي يقدمها القطاع الخاص.

5. شركات البحث التنفيذي:

تتخصص شركات البحث التنفيذي ، والمعروفة شعبياً باسم الصيادين الرئيسيين ، في توظيف الموظفين الفنيين والمهنيين والإداريين. تحتفظ هذه الشركات بمصارف البيانات الخاصة بالأشخاص بمؤهلاتهم ومهاراتهم وخبراتهم ، وتوصي منظماتهم بالعملاء. حتى أنهم يعلنون عن وظائف لعملائهم لتوظيف النوع المناسب من الموظفين. بعض الأمثلة على شركات البحث التنفيذي الشائعة هي AF Ferguson and Co. ، مستشار ABC ، ​​Godman's International ، إلخ.

6. الاتحاد كمصدر:

من المرجح أن تلعب نقابات العمال دورًا مهمًا كمصدر لتوريد العمالة (نوع من "النقابات" الرسمية أو ممارسة "المحل المغلق"). لاحظ هذا من قبل اللجنة الوطنية للعمل. عندما لا تشارك النقابات بنشاط في تقديم خدمات معلومات التوظيف لأعضائها ، فإنها تهتم دائمًا برؤية أن الأعضاء المسرحين يتم منحهم الأفضلية في إعادة التوظيف. تحتوي عقود الاتحاد في بعض الأحيان على إشارة إلى مسؤولية صاحب العمل عن إعادة تصنيف الموظفين السابقين ، وعادة ما يكون ذلك حسب ترتيب الأقدمية.

7. المتقدمون غير المرغوب فيهم أو المتقدمين:

أولئك الذين يبحثون عن وظائف يتقدمون بمبادرة خاصة بهم عندما يتعرفون على احتمال وجود شواغر معينة من مصادر موثوقة أو يتقدمون للتو للحصول على وظائف مناسبة دون أي إشارة إلى الإعلان أو نية التوظيف من جانب صاحب العمل.

8. آخرون:

وشمل ذلك تجنيد العمال الأجر اليومي المصنف في بوابات المصنع.

يوضح تحليل المصادر الخارجية للتوظيف أن الإعلان عن المناصب الإشرافية والإدارية من خلال الصحف والمجلات هو الطريقة الأكثر شعبية لدعوة المرشحين في الشركات الهندية. إخطار المعاهد الفنية والمهنية هو المصدر المشترك التالي لموظفي الإشراف والإداريين ؛ يمكن أن تكون تبادلات التوظيف ومقدمي الطلبات غير المرغوب فيهم بعد ذلك حسب ترتيب المشرفين.

صادف أن المتقدمين غير المرغوب فيهم هم المصدر المفضل للتوظيف الإداري ؛ بالنسبة للعمال ، يعد الإخطار بتبادل الوظائف هو المصدر الأكثر استخدامًا ، يليه المتقدمون غير المرغوب فيهم. استخدام التوظيف الإلكتروني يكتسب زخماً حالياً. لعبت النقابات دوراً هاماً في حالة تجنيد العمال.

التوظيف هو عادة مسؤولية قسم الموارد البشرية. يجب إخطار الإدارة كلما نشأ شاغر جديد أو استقال العمال أو تقاعد الموظفون أو شعر أن حجم العمل في المنظمة يبرر توظيف موظفين إضافيين.

سيتطلب إجراء التوظيف تحليل الوظائف ، وصياغة مواصفات / وصف الوظيفة ، وإعداد إعلانات الوظائف ، وإخطار الوظائف الشاغرة بتبادل الوظائف أو طرحها على لوحة إعلانات المنظمة في حالة الترقية / النقل الداخلي ، وملء الشواغر.


مصادر التوظيف في إدارة الموارد البشرية - مصادر التوظيف الداخلية والخارجية (مع مزايا وعيوب)

(1) المصادر الداخلية

(2) المصادر الخارجية

المصادر الداخلية :

تسمى مصادر تجنيد العدد المطلوب من الموظفين من داخل المنظمة لملء الشواغر بمصادر التوظيف الداخلية.

فيما يلي المصادر المهمة للتجنيد الداخلي:

أنا. نقل - ينطوي على نقل الموظف من وظيفة أخرى ، أو من قسم إلى آخر أو من تحول إلى آخر من نفس المستوى.

ثانيا. الترقيات - تشير إلى تحويل الموظف إلى منصب أعلى يحمل مسؤوليات أعلى ، وهيبة ، وتسهيلات ودفع.

ثالثا. تسريح - لاستدعاء العامل المؤقت للعمل يسمى تسريح.

مزايا المصادر الداخلية للتوظيف:

(1) الموظفون متحمسون لتحسين أدائهم.

(II) التوظيف الداخلي يبسط عملية الاختيار والتنسيب.

(ثالثا) لا تضيع الوقت في تدريب وتطوير الموظفين.

(رابعا) ملء الوظائف داخليا أرخص.

عيوب المصادر الداخلية للتوظيف:

(I) يتم تقليل نطاق تحريض المواهب الجديدة.

(الثاني) قد يصبح الموظف السبات.

(III) قد تعوق روح المنافسة بين الموظفين.

(رابعا) قد تؤدي عمليات النقل المتكررة للموظفين إلى تقليل إنتاجية المنظمة.

(V) لا يمكن للمؤسسة الجديدة استخدام المصدر الداخلي للتوظيف.

مصادر خارجية:

تسمى مصادر تجنيد العدد المطلوب من الأفراد من خارج المنظمة بمصادر التوظيف الخارجية.

فيما يلي المصادر المختلفة للتجنيد الخارجي:

1. التوظيف المباشر - بموجب التوظيف المباشر ، يتم وضع إشعار على لوحة الإعلانات الخاصة بالمؤسسة يحدد تفاصيل الوظيفة المتاحة.

II. المتصلين غير الرسميين - تحتفظ العديد من مؤسسات الأعمال المشهورة بقاعدة بيانات للمتقدمين غير المرغوب فيهم في مكاتبهم. هذه القائمة يمكن استخدامها للتوظيف.

III. الإعلان- يستخدم الإعلان في الجريدة عمومًا عندما يكون الخيار الأوسع مطلوبًا. هذا هو المصدر الخارجي الأكثر استخداما للتجنيد.

IV. تبادل العمالة - تدار عمليات تبادل العمالة بشكل خاص وتعتبرها الحكومة مصدرًا جيدًا لتوظيف العمال غير المهرة والمهرة. تساعد تبادلات التوظيف على التوفيق بين الطلب والعرض من الأفراد من خلال العمل كحلقة وصل بين الباحثين عن عمل وأصحاب العمل.

V. الحرم الجامعي التوظيف - التوظيف من مختلف المؤسسات التعليمية ذات السمعة الطيبة المعروفة باسم الحرم الجامعي التوظيف. لقد أصبح أحد المصادر الرئيسية للتجنيد الخارجي في العصر الحديث.

السادس. وكالات التوظيف ومستشاري الإدارة - توفر وكالات التوظيف خدمة على مستوى البلاد في مطابقة الطلب والعرض من الأفراد من خلال فرض رسوم من كلا الجانبين. تقوم شركات الاستشارات الإدارية بتوظيف كادر فني وفني وإداري في المناصب التنفيذية العليا والمتوسطة.

VII. توصيات الموظفين - المرشحون الذين يقدمهم الموظفون الحاليون ، أو أصدقاؤهم وأقاربهم ، يمثلون أيضًا مصدرًا خارجيًا جيدًا للتوظيف.

VIII. مقاولو العمل - يوفر مقاولو العمل العدد المطلوب من العمال غير المهرة في غضون مهلة قصيرة والذي يبدو أنه مصدر جيد للتوظيف في بعض الظروف.

IX. الإعلان على شاشات التلفزيون - تكتسب ممارسة الإعلان عن الوظائف الشاغرة عبر التلفزيون أهمية أكبر الآن في اليوم.

X. النشر على شبكة الإنترنت - عبر الإنترنت ، تحولت بعض المواقع الإلكترونية المصممة والمخصصة خصيصًا لغرض توفير معلومات حول الباحثين عن عمل ومقدمي الوظائف ، إلى مصدر جيد للتوظيف في الأيام الحديثة.

مزايا المصادر الخارجية:

أنا. الموظفون المؤهلون - باستخدام مصدر خارجي للتوظيف ، يمكن للإدارة جذب أشخاص مؤهلين ومدربين للتقدم للوظيفة الشاغرة في المنظمة.

ثانيا. خيار أوسع - لدى الإدارة خيار أوسع عند اختيار المرشحين باستخدام مصادر التوظيف الخارجية.

ثالثا. موهبة جديدة - تجنيد خارجي يجلب دماء جديدة في المنظمة أي ؛ الموظفين الجدد مع تحديث المواهب والتكنولوجيا.

د. روح التنافس - إذا قامت الشركة بالضغط على مصادر خارجية ، فسيتعين على الموظفين الحاليين التنافس مع الموظفين الجدد للحصول على أداء ونتائج أفضل.

عيوب المصادر الخارجية للتوظيف:

أنا. عدم الرضا بين الموظفين الحاليين - التوظيف من الخارج قد يسبب عدم الرضا بين الموظفين الحاليين. قد يشعرون أن فرصهم في الترقية تقل.

ثانيا. عملية مكلفة - يجب إنفاق الكثير من المال على الإعلانات والاختبارات والمقابلات وما إلى ذلك ، وبالتالي فإن هذه عملية مكلفة.

ثالثا. عملية مطولة - يستغرق التعيين الخارجي مزيدًا من الوقت لإعطاء الإشعار واستلام الطلبات وإجراء الاختبارات والمقابلات وما إلى ذلك.


مصادر التوظيف - مصادر التوظيف المختلفة

لدى المنظمة المستمرة فئتان من المصادر يمكن من خلالها جذب المرشحين للاختيار - مصادر داخلية ومصادر خارجية.

1. المصادر الداخلية :

إن ملء المناصب التنظيمية من خلال مصادر داخلية هو إعادة ترتيب الموظفين الحاليين حيث لا توجد زيادة في عدد الموظفين.

هناك طريقتان يمكن من خلالهما استخدام المصادر الداخلية - النقل والترويج:

أنا. نقل:

نقل ينطوي على نقل موظف من قسم إلى آخر ، من تحول إلى آخر أو من مكان إلى آخر دون تغيير طبيعة وظيفته. النقل هو ممارسة شائعة جدا في الإدارة الحكومية. في منظمات الأعمال ، يتم استخدام النقل لترشيد القوى العاملة (نقل فائض الموظفين في وحدة / قسم إلى وحدة أخرى تعاني من نقص الموظفين أو نقص الموظفين الأكفاء) وتطوير مهارات متعددة من خلال عمليات النقل متعددة الوظائف.

ثانيا. ترقية وظيفية:

يتضمن الترويج حركة تصاعدية للموظف في التسلسل الهرمي التنظيمي. في هذه الحالة ، هناك تغيير في محتويات الوظيفة للموظف - المزيد من السلطة والمسؤولية والمزيد من التعويض والوضع الأعلى. الترويج شائع جدا في المنظمات. إنه يؤدي إلى تحفيز الموظفين ووضعوا العمل الشاق للحصول على الترقية. إنه يخدم الحاجة التنظيمية لوجود أشخاص أكفاء في مناصب عليا 'على دراية جيدة بالأداء التنظيمي.

ثالثا. نشر الوظيفة:

يشتمل نشر الوظائف ، المعروف أيضًا باسم الإعلان الداخلي ، على توظيف أشخاص من داخل المنظمة المعنية أو من منظمات تابعة لمجموعة أعمال. يتم إخطار المناصب المراد شغلها من خلال الشبكة الداخلية للمنظمة. إنترانت هو موقع إلكتروني لمنظمة يمكن الوصول إليها من قبل أعضاء المنظمة المعنية فقط.

استجابةً لهذا الإخطار ، يقوم الموظفون بإعادة توجيه سيرهم الذاتية للنظر فيها. تتبع عملية الاختيار في نشر الوظائف عملية الاختيار المستخدمة لاختيار المرشحين من الخارج. في العديد من البلدان المتقدمة صناعيا ، هذه الطريقة لملء المناصب التنظيمية شائعة جدا.

في الهند ، اعتمدت بعض المنظمات هذه الممارسة ، على سبيل المثال ، هندوستان يونيليفر ، لارسن وتوبرو ، إلخ. على مستوى مجموعة الأعمال ، اعتمدت مجموعة كومارانجالام بيرلا هذه الطريقة.

مزايا المصادر الداخلية للتوظيف:

مصادر التوظيف الداخلية لها العديد من المزايا وهي كما يلي:

أ. يعد التوظيف الداخلي حافزًا للعاملين حيث يرون فرصًا للنمو المستقبلي في المؤسسة ، خاصة في حالة الترقية.

ب. إنه يؤدي إلى تبسيط عملية التوظيف والاختيار حيث يتوفر المرشحون داخليًا ويمكن اتباع عملية الاختيار المبسطة بدلاً من العملية الصارمة المستخدمة في اختيار المرشحين من مصادر خارجية.

ج. يؤدي ذلك إلى تقليل جهود التدريب والتطوير نظرًا لأن العديد من جهود التدريب والتطوير غير مطلوبة ، على سبيل المثال ، التوجيه وفهم الثقافة والممارسات التنظيمية ، إلخ.

د. يؤدي إلى ترشيد القوى العاملة عن طريق نقل الموظفين من تلك الوحدات التي لديها فائض من الموظفين إلى تلك الوحدات التي تعاني من نقص في الموظفين.

حدود مصادر التوظيف الداخلية :

قيود المصادر الداخلية للتوظيف هي كما يلي:

أ. التوظيف الداخلي يؤدي إلى زواج الأقارب داخل المناصب التنظيمية مع الموظفين الذين لديهم نفس العقلية التي تجلب القصور الذاتي (نوع من الصلابة في الأداء التنظيمي). هذا يؤدي إلى اعتماد نفس الممارسات التنظيمية على الرغم من أنها قد تكون خاطئة. في الواقع ، هذا هو أهم قيود التوظيف الداخلي.

ب. أنه يؤدي إلى تعزيز تستند إلى الوقت تقريبا. يجعل الموظفين السبات.

ج. إنه يؤدي إلى القضاء على روح التنافس بين الموظفين وهو عنصر مهم للغاية للأداء العالي.

د. التحويلات المتكررة ، التي يتبعها التوظيف الداخلي ، تميل إلى تقليل إنتاجية الموظف.

II. المصادر الخارجية :

تضاف مصادر التوظيف الخارجية إلى عدد الموظفين ، على سبيل المثال ، إضافة موظفين جدد لشغل الوظائف التنظيمية التي تم إنشاؤها بسبب التوسع أو قد يغير فقط طبيعة تركيبة الموظف ، على سبيل المثال ، شغل منصب تنظيمي أخلاه موظف بسبب تقاعده أو أي سبب آخر. تجنيد خارجي يجلب دماء جديدة في المنظمة.

هناك مصادر تجنيد خارجية مختلفة وهي كما يلي:

أ. الإعلانات:

الإعلان هو الطريقة الأكثر شيوعًا المستخدمة في الاتصال بالمرشحين المحتملين لشغل مناصب مختلفة في مؤسسات الأعمال وغير التجارية. في مؤسسات الأعمال ، يستخدم الإعلان لجذب الموظفين الإداريين والفنيين ، من ذوي الخبرة وعديمي الخبرة.

في حالة توظيف الموظفين ، يكون الإعلان هو الوسيلة لإعلام وإقناع المرشحين المحتملين بتقديم أنفسهم للعمل. يمكن وضع هذا الإعلان في الصحف (الأكثر شيوعًا) والمجلات الاحترافية والمجلات والتلفزيون والإذاعة والإنترنت.

ما هي وسائط الإعلان التي يجب استخدامها تعتمد على الجمهور المستهدف؟ على سبيل المثال ، يكون للإعلانات في الصحف تغطية أوسع بكثير وقيمة استبقاء عالية مقارنة بالوسائط الأخرى. بالنسبة إلى المجندين ذوي التخصص العالي ، يمكن وضع الإعلانات في مجلات مهنية / تجارية.

هناك العديد من العوامل التي تؤثر على استجابة المرشحين المحتملين للإعلان. هذه هي تحديد المنظمة وجودة وتغطية المعلومات في الإعلان ، وظروف سوق الموارد البشرية. قد لا تملك المنظمة سيطرة على العامل الأخير ، لكن يمكنها استخدام عاملين آخرين لجعل إعلانها أكثر فعالية.

لذلك ، دعونا نناقش هذين العاملين:

أنا. تحديد المنظمة:

هناك نوعان من الإعلانات فيما يتعلق بتحديد المؤسسة الإعلانية - الإعلان المفتوح والإعلان الأعمى. في إعلان مفتوح ، يتم الكشف عن هوية المنظمة وميزاتها الأخرى. معظم المنظمات تفضل هذا النوع من الإعلان. في إعلان أعمى ، لم يتم الكشف عن هوية المنظمة.

مثل هذا الإعلان الأعمى له جوانب إيجابية معينة ، على الرغم من الجوانب السلبية أكثر. عندما لا ترغب إحدى المنظمات في الإعلان عن حقيقة أنها تسعى لشغل منصب ، أو تسعى لتوظيف شخص لتحل محل شاغل الوظيفة الحالي الذي لا تشعر بالرضا عنه ، يكون الإعلان الأعمى أكثر ملاءمة.

في بعض الأحيان ، يتم استخدام الإعلان الأعمى لاختبار موقف توفر الموظفين على الرغم من أن الوظيفة غير متوفرة ، أو لإنشاء تجمع التطبيقات ، أو لمجرد تحديد الموظفين الحاليين الذين يحتمل أن يطيروا بعيدًا.

ثانيا. جودة وتغطية المعلومات:

الإعلان عن الوظائف هو وسيلة لإعلام وإقناع المرشحين المحتملين وكذلك خلق صورة إيجابية للمنظمة ؛ إنها وسيلة لبيع مفهوم المنظمة. لذلك ، ينبغي أن تصاغ بشكل صحيح. لا ينبغي لها أن تبيع أو تبيع المفهوم بل تبيع بشكل مثالي.

عند صياغة الإعلان عن الوظيفة ، يجب تطبيق مفهوم الاهتمام والفائدة والرغبة والعمل (AIDA). يجب أن تشمل - (أ) معلومات عن المنظمة ، (ب) محتويات الوظيفة - المهام والمسؤوليات الأساسية ، (ج) وصف واقعي لظروف العمل ، (د) موقع الوظيفة - في الوقت الحاضر والمحتمل ، (ه) التعويض بما في ذلك فوائد هامشية ، (و) مواصفات الوظيفة ، (ز) آفاق النمو ، و (ح) لمن تنطبق عليه.

ب. توظيف الإنترنت:

مع التوسع في الاتصال بالإنترنت ، أصبح تجنيد الإنترنت ، المعروف أيضًا باسم تجنيد الفضاء الإلكتروني أو التوظيف الإلكتروني ، شائعًا جدًا. في الولايات المتحدة الأمريكية ، تستخدم حوالي 89 في المائة من الشركات حاليًا الإنترنت لتعيين موظفين جدد - بشكل متزايد عن طريق إضافة قسم توظيف إلى مواقعها على الويب. إلى جانب ذلك ، طورت العديد من الشركات مواقع مخصصة مصممة خصيصًا للتوظيف.

في الهند أيضًا ، لجأت العديد من الشركات إلى التوظيف عبر الإنترنت. بالإضافة إلى هذه ، هناك العديد من بوابات الوظائف. المدخل هو موقع ويب يعمل كنقطة دخول رئيسية على الإنترنت إلى مجال اهتمام محدد. وبالتالي ، فإن بوابة الوظائف هي موقع إلكتروني يحتوي على معلومات حول الوظائف. في الهند ، هناك العديد من بوابات الوظائف. بوابات الوظائف البارزة هي naukari.com و monster.com و timesjobs.com و shine.com ، إلخ.

يتضمن التوظيف عبر الإنترنت وضع إعلانات عن الوظائف الشاغرة عبر الإنترنت مع إعطاء جميع التفاصيل حول الوظائف الشاغرة وطريقة التقديم ضد هذه الوظائف الشاغرة. بشكل عام ، فإن الشركات التي تختار التوظيف عبر الإنترنت تدعو إلى تقديم الطلبات من المرشحين المحتملين عبر الإنترنت. بعد وضع قائمة مختصرة للمرشحين المؤهلين ، يتم إطلاعهم على اختبار الاختيار و / أو المقابلة عبر الإنترنت.

كبديل لوضع الإعلان عبر الإنترنت ، يمكن استخدام الإنترنت لالتقاط المرشحين الذين يعرضون أنفسهم للعمل من خلاله. هناك العديد من المواقع المتاحة على شبكة الإنترنت والتي توفر السير الذاتية للمرشحين المحتملين.

وبالتالي ، يمكن استخدام الإنترنت كحركة مرور ثنائية الاتجاه - دعوة المرشحين للتقدم وفقًا للإعلان المقدم من شركة ؛ أو الشركة نفسها يمكن أن تجنيد المرشحين الذين يعرضون أنفسهم للعمل.

اختصر التوظيف عبر الإنترنت الإطار الزمني لدورة حياة التوظيف الذي لا يؤدي فقط إلى عملية توظيف أسرع ولكن أيضًا خفض التكلفة لكل موظف تم تعيينه. توفير التكاليف في نتائج التوظيف عبر الإنترنت بسبب التوفير على حساب التواصل مع المرشحين.

التواصل مع المرشحين من خلال النسخ المطبوعة أكثر تكلفة مرات عديدة. وهكذا ، جعلت الإنترنت عملية التوظيف أسهل لكلتا المنظمات وكذلك المرشحين. هذا هو السبب في زيادة شعبية تجنيد الإنترنت في جميع أنحاء العالم بما في ذلك الهند.

ج. المشي الإضافية:

أصبحت المقابلات الشخصية والمعروفة شعبياً باسم walk-ins طريقة شائعة للتجنيد في السنوات الأخيرة. في طريقة السير ، تنشر المؤسسة إعلانات قصيرة في الصحف ، لا سيما في الصحف المحلية أو الطبعات المحلية من الصحف الوطنية ، حيث أصبحت الوسيلة الأخيرة أكثر شعبية.

في الإعلان ، يتم تقديم تفاصيل المناصب المطلوب شغلها والمؤهلات المطلوبة وتاريخ ومكان المقابلة وما إلى ذلك. ننصح المرشحين الذين يستوفون معايير الأهلية للإبلاغ عن المكان في التاريخ والوقت المحدد. يُنصح أيضًا بإحضار بياناتهم البيولوجية وشهاداتهم وصورهم وما إلى ذلك. يتم إجراء المقابلات مع المرشحين ، ويتم توفير فرص عمل للذين تم اختيارهم في نفس التاريخ.

تعد الوظائف الإضافية شائعة جدًا بالنسبة لتوظيف الموظفين في مراكز الاتصال وشركات الاستعانة بمصادر خارجية في مجال العمليات التجارية الأخرى. بصرف النظر عن هذه ، تعتمد العديد من شركات dot com وشركات التمويل والشركات الصناعية طريقة لتوظيف الموظفين لمديري المستوى المبتدئين أو الموظفين ذوي الصلة بتكنولوجيا المعلومات. أصبحت طريقة المشي الإضافية شائعة لأنها تقصر الإطار الزمني لدورة التوظيف.

وبالتالي ، فإن تلك المنظمات التي تحتاج إلى موظفين تختار على الفور طريقة المشي الإضافية. علاوة على ذلك ، تعتبر طريقة السير أكثر اقتصادا مقارنة بأسلوب التوظيف المعتاد الذي يتضمن الإعلان ، وتلقي طلبات النسخ المطبوعة من المرشحين ، وقائمة مختصرة بهذه الطلبات ، والمشاركة في عملية الاختيار.

د. التوظيف من الحرم الجامعي:

برنامج توظيف الحرم الجامعي (CRP) يحظى بشعبية كبيرة لا سيما لتوظيف ماجستير إدارة الأعمال والمهندسين الجدد. يتم تنظيم مثل هذه البرامج عن طريق مكاتب التوظيف التابعة للمؤسسات التعليمية لوضع طلابها. تقوم هذه المكاتب باتخاذ الترتيبات اللازمة لإجراء اختبارات الاختيار والمقابلات من خلال زيارة الشركات في الحرم الجامعي ، وتوفير السير الذاتية للطلاب ، وإتاحتها لاختبارات الاختيار و / أو المقابلات. في الواقع ، فإن معظم IIMs و IIT يضعون طلابهم من خلال هذه الطريقة.

الإجراء المعتاد الذي تتبناه منظمات التوظيف هو كالتالي:

أنا. الجامعات القائمة القصيرة:

معظم الشركات التي تذهب للتوظيف الحرم الجامعي هي منتقاة تماما. هذا هو السبب في أن العديد من المعاهد قادرة على وضع طلابها في يوم أو يومين بينما الطلاب من المؤسسات الأخرى يذهبون للبحث عن عمل لفترة طويلة.

تضع معظم الشركات قائمة مختصرة بالمؤسسات الأكاديمية التي ستتم زيارتها على أساس معايير التعليم الخاصة بالمؤسسات ، وعملية التعليم في قاعات الدراسة فيما يتعلق بالتعليم البيداغوجي المستخدم ، ونقاط قوة أعضاء هيئة التدريس ، وأنظمة الدعم مثل المكتبات ، والمراجع المحوسبة ، إلخ ، وطرق اختبار القبول واختيار المرشحين للقبول.

ثانيا. اختيار فريق التوظيف:

عمومًا ، تختار كل شركة فريقًا من المجندين / يتألف من كبار المديرين التنفيذيين من الوظائف التي ستكون مطلوبة من الموظفين والموظفين من قسم الموارد البشرية. الفكرة الأساسية لتشكيل مثل هذا الجمع هي أن هؤلاء الناس يدركون جيدا الشركة والوظائف التي سيطلب من المجندين القيام بها في الشركة.

ثالثا. زيارة الحرم الجامعي والاتصال الأولي:

يزور الفريق الحرم الجامعي المختار في يوم / أيام وهو مناسب لكل من منظمة التوظيف والمؤسسة الأكاديمية. يقوم فريق التوظيف بإجراء الاتصال الأولي مع الطلاب في مجموعة من خلال مكتب التوظيف بالمؤسسة.

في جهة الاتصال الأولية ، يقدم الفريق المعلومات التفصيلية حول شركته وثقافة العمل وقيمه ومحتويات الوظيفة التي يتم إجراؤها للتوظيف وسبل الترقية ، إلخ. على سبيل المثال ، تحتوي صفحة غلاف بروكتر آند جامبل على كتيبها على مخطط فارغ يوضح المسار الوظيفي ، والطلاب المعنيون يحددون مسار حياتهم المهنية.

Likewise, Nestle presents case examples of career development to demonstrate as to how new entrants grow in the company. Students are encouraged to ask questions about the relevant aspects of the company which may be of their interest.

د. Conducting Tests/Interviews:

After the preliminary contact process is over, the team conducts tests/interviews of the students. In the case of IIMs, only interviews are sufficient. In many other cases, tests are also conducted. Based on the scores of interviews and/or tests, either the candidates are shortlisted for final interviews or they are offered positions straightway after finalizing the terms and conditions of employment.

Where the positions are offered at the campus itself, other formalities such as filling-up of application forms for record, signing of employment agreement, etc. are also completed there itself.

ه. Job Fairs:

Job fairs are a kind of variant of campus recruitment in which there is a centralized recruitment programme of various institutions located in large cities and surrounding areas. In this case, either a participating institution or an independent institution acts as host. In such a programme, prospective students have to pay a nominal fee of Rs 200- 500 per head to meet out the expenses.

Companies intending to participate in such a programme are fixed in advance on the basis of the placement brochures of various institutions. Rest of the process of recruitment is carried out as discussed in campus recruitment process. This method has one advantage that a company is able to meet the students of a number of institutions in a single campus.

F. Consultancy Firms:

In many cases, the companies do not conduct the recruitment exercise themselves. Instead, they take the help of consulting firms. In India, there are many consultancy firms which offer this service, the prominent ones are ABC Consultants, Human Resource Consultants, Head Hunters, Watson Wyatt, Quest Consultants, Oman Consultants, etc. with ABC Consultants being the most prominent.

These consulting firms offer recruitment services to their clients. Dining the last one decade, there has been mushrooming growth of human resource search firms because of increased competition for personnel at all managerial levels. These search firms provide recruitment services for middle and higher levels of management by charging fees in terms of percentage of the annual basic salary for the job varying between 15-20.

In choosing a recruitment consultant, an organization should consider the following points:

أنا. Verify the reputation of the consultant from other users.

ثانيا. Attempt should be made to look at the advertisements of different consulting firms with a view to understanding the quality of consultancy service and obtaining an idea of the type and level of jobs with which it relates.

ثالثا. Care should be taken to assess the special expertise of the consultant.

د. Discuss with the consultant to understand as to how it is qualified to deal with a particular assignment.

v. Although other considerations are more crucial, compare fees.

السادس. While engaging a consultant, care should be taken to agreed terms of reference.

السابع. Attempt should be made to brief him vis-a-vis the organization, where the job fits in, why the recruitment is to be made, and special requirements, if any.

الثامن. As much as possible, help him in defining the job and the personnel specification embracing special demands for success; it would be more useful if he has a comprehensive understanding of what is required and what type of person is likely to fit in the organizational culture.

التاسع. Assess adequately the purpose of recruitment programme and draft the text of advertisement.

إكس. Examine the basis upon which fees and expenses are to be charged by him.

الحادي عشر. Care should be taken that arrangements are made to deal directly with him.

Ronen Puri, Director of Executive Access India Pvt. Limited, a part of Access Asia consulting firm based at Hong Kong, has observed that search firms must be made accountable for the performance of the personnel they select. According to him, “Search firms so far have been charging fees for placing a candidate.

There has been no accountability on the most important factor — the performance of the candidate on board. Whether the candidate performed or not, the search firms got paid. Therefore, we have introduced a new concept for the payment of the fees. When the company places someone, it takes a percentage of the fee upfront. The rest is made a variable component which is paid if the candidate is able to meet certain pre-determined targets set for him.”

ز. Personal Contacts:

Personal contact method is a good source of recruiting managers, particularly at higher levels. The target candidates for personal contacts may be persons who have opted voluntary retirement scheme (VRS), retired managers from other companies, retired government officials or defence personnel, etc.

Retired professors from universities and management/technical institutes can also be recruited through personal contacts. These are the personnel who may not like to apply for positions which suit them but may be willing to work on those positions. Therefore, personal contacts, if maintained effectively, can be a good source of recruiting good personnel from the above category.

هيدروجين. Poaching and Raiding:

Poaching and raiding method of recruiting is like personal contact method but its nature is quite different. Poaching and raiding method involves personal contact but the process is slightly cumbersome. The literal meaning of poaching is to intrude on another's preserves in order to take an undue advantage and raiding means an unauthorized invasion.

In poaching and raiding, the company following this practice contacts competitors' employees secretly or otherwise and woos them to join its force. For example, at the global level, Microsoft, the most renowned IT Company of the world, relies on this method to a very great extent. Microsoft maintains full-time staff of 200 recruiting experts.

This is Microsoft's 'strike team' whose sole job is to ferret out the industry's most talented people, then build and maintain a relationship with them through telephone calls at discrete intervals, invitations for dinners, etc. Members of strike team employ every means to keep the lines of communication open with the potential candidates. Even Bill Gates, CEO of Microsoft, hosts occasional dinners for these potentials.

Through this way, Microsoft has been able to hire many IT talents. In India, Reliance Industries adopts this approach to some extent. It's CEO and directors maintain a large networks of friends and associates around the world to tip them off when they find attractive talent. The company woos them through persuasion to join its force. However, Reliance does not concentrate only on its competitors' employees but looks beyond those.

Poaching and raiding method is adopted in indirect method too. In indirect method, a company engages a hiring consultant, known as on-demand recruiting services (ODRS) vendor. Such a vendor is a specialist in poaching and raiding and keeps records of key employees of different industry sectors.

When any assignment is given to the vendor, it searches prospective candidates from the industry concerned. Often a vendor approaches the key employees of the nearest competitor, followed by others. Unlike the regular HR consultants who charge fees after recruiting and selecting employees, ODRS vendors charge fees on the basis of time spent on poaching and raiding.

In the age of this war for talent, poaching and raiding method of recruiting is very important, particularly for those organizations which want to be at the top of the ladder based on the strengths of their human resources though ethical issue in poaching and raiding is raised from some quarters albeit without much force.

All these methods are relevant for recruiting managers or would-be managers at different levels of the organization and technical personnel.

For recruiting personnel at the operative levels, the sources are as follows:

I. Public Employment Exchanges:

Public employment exchanges, or simply known as employment exchanges, have been set by government all over the country in deference to the provisions of the Employment Exchanges (Compulsory Notification of Vacancies) Act of 1959. The Act requires that all industrial undertakings must notify their vacancies up to supervisory levels to employment exchange concerned before these vacancies are filled-up.

The job seekers get themselves registered with the employment exchanges. The major role of the employment exchanges is to find a match between jobs notified by various industrial undertakings and the job seekers, and to inform the job seekers accordingly.

Thus, an employment exchange acts as a link between employers and job seekers. The various positions for which the exchanges provide link include blue-collars, technicians at lower levels, and white-collars. However, the role of employment exchanges in India is not as effective as was envisaged at the time of their establishment.

II. Labour Unions:

In many organizations, labour unions are used as a source of recruitment of personnel at the unskilled or semi-skilled level. Sometimes, these labour unions are asked to make recommendations for employment of people as a matter of goodwill and cooperation.

The union leaders maintain contacts with outside personnel and, in many cases, they keep the records of the people who make contacts with them with a view to supply the records whenever the organization looks for that. In this case too, the recruitment is limited to employees at lower levels.

III. Gate Hiring:

The concept of gate hiring is to select people who approach on their own for employment in the organization. This happens mostly in the case of unskilled and semi-skilled workers. Gate hiring is quite useful and convenient method at the initial stage of the organization when large number of such people may be required by the organization.

It can be made effective by prompt disposal of applications by providing information about the organization's policy and procedures regarding such hiring and providing facilities to such gate callers.

IV. Labour Contractors:

Labour contractors supply labourers, particularly the unskilled ones, by charging a nominal fee per worker. These labourers may be appointed for certain specified period as casual workers in an organization. Normally, construction companies depend on labour contractors to a very great extent for the supply of construction workers.

V. Employee Referrals:

Sometimes, employees also recommend the names of some persons from their family members, friends, and other acquaintances from whom the organization can select the candidates. The idea behind using employee recommendations as a source of potential candidates is that the present employees may have specific knowledge of such candidates.

If the present employees are satisfied with their jobs, they communicate these feelings to many persons. Though this source may be used to fill managerial/technical position as well as operatives, this source is more common for recruiting operatives.

Advantages of External Sources of Recruitment :

External sources of recruitment have many advantages and limitations.

Advantages of internal sources of recruitment are as follows:

أنا. Through external sources of recruitment, more qualified and competent people may be attracted for selection.

ثانيا. External recruitment leads to selection of suitable competent personnel as selection alternatives available are quite wide.

ثالثا. External recruitment leads to infusion of fresh bloods who may think in innovative ways. This may result in development of newer ways of working. In fact, many organizations which experience downward turn in business because of management practices, resort to bring new talents at higher levels from external sources.

د. External recruitment leads to develop competitive spirit among employees and they develop relevant competence for higher positions.

Limitations of External Sources of Recruitment :

Limitations of external sources of recruitment are as follows:

أنا. External recruitment leads to develop dissatisfaction among employees as they develop a feeling that higher positions are almost reserved for outsiders.

ثانيا. It is a lengthy process and involves much higher cost than internal recruitment.

ثالثا. Sometimes, external recruitment leads to disruption of organizational practices because of mismatch between organizational values and values of new recruits.

Combining Internal and External Sources :

Internal and external sources do not exist in 'either or' situation, rather, these exist in terms of a continuum. Every organization has to resort to both sources; every organization has to fill-up its vacancies through promotion; in the same way, every organization has to take people from outside.

Therefore, it is a question of combining both sources and determining the proportion of internals and externals at various hierarchical levels of the organization. Normally, at the lower levels of managerial hierarchy, called as entry levels, there is high proportion of externals.

As the chain of hierarchy goes up, the proportion of internals increases at the cost of externals. However, the pre-requisite of this pattern of recruitment is the highly developed training and development system in the organization.

In order to combine internal and external sources of recruitment, following factors should be taken into account:

I. The policy of taking candidates from internal and external sources affects the attitudes and actions of people in the organization. Filling-up of positions through internal promotions has a favourable reaction among people. They are likely to associate themselves with the organization as they see their future secured in the organization through promotion. However, this may result in complacency. Therefore, the organization must develop systems to ensure that complacency does not develop as a result of guaranteed promotion.

II. The level of socialization required and time taken in this process determines the extent of internal and external sources. If the socialization process in the organization takes substantial time, it is preferable to use internal source.

Personnel selected from outside take time to socialize themselves with the organization. For certain jobs and people, it may take considerably longer time. For example, marketing executive of a consumer product company takes lesser time in socializing with another consumer product company but takes more time with a capital goods company. Same is the case with production personnel.

Finance personnel may take almost same time in spite of differences or similarities in the product lines of the organizations. Apart from product lines, there is need for socialization with the organization's culture, work ethics, and values. If the organization differs on these counts from other organizations from where the candidates come in, they will take more time in socialization.

III. The need for originality and new ideas also affects the recruitment from internal and external sources. The organizations which feel the problems of inbreeding and stagnation of ideas may opt for external sources. Similarly, the organizations which grow through diversification, particularly unrelated one, have to place more emphasis on external sources as existing personnel may not be fully equipped to handle new businesses.


Sources of Recruitment – Different Sources of Recruitment

Broadly, sources of recruitment are internal and external. With the expansion of information technology, many organizations adopt e-recruitment. Recruitment from all the sources has its advantages and disadvantages.

Source # 1. Internal Recruitment :

Recruiting individuals to fill particular posts within a business can be done internally by declaring the vacancy on the notice board. Internal recruitment is the process of filling the vacancy from within its existing workforce. Internal recruitment refers to internal mobility of employees.

Internal mobility of personnel at higher position in organizational hierarchy is referred to as succession planning. Providing adequate internal career development opportunities is a key factor in employee motivation and job satisfaction. Promoting internal recruitment is also critical for any organization since it helps in retaining top talent and ensures future business success.

Internal mobility provides an opportunity for personal development and thus employees are encouraged to take personal responsibility for their own professional growth and competence development. Internal mobility has the components like time in one position, open communication, transfer period, internal transfer within a country, and internal transfer between countries.

Advantages and Disadvantages of Internal Recruitment :

The advantages of internal recruitment are manifold, some of which are as follows:

(a) A firm can save substantial recruitment cost in this recruitment. Individuals with knowledge of the firm will need shorter periods of training and time for 'fitting in'. The process of induction is not required at all. Only brief about the higher position must be given.

(b) Disruption in the organization will be minimal as the promoted or the transferred individual is used to work with others in the organization.

(c) Internal promotion acts as an incentive to all staff to work harder within the organization.

(d) From the point of view of the firm, the strengths and weaknesses of an employee stand assessed. There is always a risk attached to employing an outsider who may only be a success 'on paper' without actually having a good track record.

The disadvantages of internal recruitment are listed below:

(a) The firm will have to replace the person who has been promoted. In other words, the promotion can create a ripple effect in the organization.

(b) An insider may be less likely to make the essential criticisms required to get the firm working more effectively.

(c) Promotion of one person in a company may upset someone else. This happens when one competent person expects promotion but does not get that due to shortage of vacancies.

Source # 2. External Recruitment :

External recruitment is the process of hiring talent from outside the organization. External recruitment makes it possible to draw upon a wider range of talents from the vast markets. This source provides the opportunity to bring in new experience and ideas into the business.

Disadvantages are that it is more costly and the company may end up with someone who proves to be less effective and an underperformer in practice than they did on paper and in the interview situation. This happens due to 'select error' during the selection process.

Advantages and Disadvantages of External Recruitment :

Like internal recruitment, external recruitment has its advantages and disadvantages as well.

I . Electronic Recruitment :

With the intensification and popularization of information technology, electronic recruitment (e-recruitment) has become a common and popular practice of recruitment. The extensive growth of information technology has opened up panorama for organizations trying to acquire talents through an entirely different gateway.

There are many ways to use the Internet, and increasingly, organizations are inclining and refining their use of this medium. In fact, e-recruitment is an evolving face of recruitment and possibly may replace the advertising in newspaper.

The Internet penetration in India is increasing and has tremendous potential. According to a study by NASSCOM, jobs are among the top reasons why new users will use the internet, besides e-mail. There are more than 18 million resumes floating online across the world.

The two kinds of e-recruitment that organizations generally using are as follows:

(a) Job Portals:

It means posting jobs along with the job description and the job specification on the job portal which also searches for the suitable resumes posted on the site corresponding to the needs in the organization.

(b) Creating a Complete Online Recruitment Section:

It refers to the creation of complete online recruitment/application section on the companies' own website. The company adds an application system to its website. Some job seekers can submit their resumes into the database of the organization for suitable positions. The company considers such application as and when the need arises.

Resume Scanners:

Job portals provide the 'resume scanner' tool which is a major benefit of online application and recruitment. These scanners enable the organizations to screen and filter the resumes through defined criteria and requirements (ie, skills, qualifications, requisite experience, and pay information) of the job.

The job sites provide recruiters with a round-the-clock access to the database of resumes. Added to this, the jobs can be posted on the site almost immediately and this process is also cheaper than advertising in the mass media, for example, employment newspapers.

At times, companies can get valuable references through the 'passers-by' applicants. Online recruitment helps the organizations to computerize the recruitment process and save their time and costs on recruitments.

Monster(dot)com (www(dot)monster(dot)com), HotJobs(dot)com (www(dot)hotjobs(dot)com), and Career-Builder(dot)com ( www(dot)careerbuilder(dot)co(dot)in ) are some well-known job sites which attract a vast array of applicants, who submit standardized resumes that can be electronically searched using key terms. Recruiters can search for suitable candidates and job seekers can search organizations in the same way.

II . Other Common Sources of Recruitment :

The source of human resource or manpower depends on the level at which employees are being recruited. For lower levels, internal recruitment is done. However, for recruitment at upper level, companies generally take on external recruitment when they search talents from open market with requisite qualifications, experiences, and proven track records in the present companies.

For recruitment, the most common sources of human resource are notice board, employment exchange, state and union public service commissions, educational institutions, recommendations of present employees, labour unions, etc.

أنا. Notice Board:

A company's notice board is used for putting up notice boards showing the appraisals of the employees such that they can tell family members, friends, and other known persons about the position that has fallen vacant. The applications are received, scrutinized, and short-listed, and eligible candidates are called for selection tests. In this case, the recruitment is minimal.

ثانيا. Internal Job Market:

Internal Job Market (IJM) is another tool to search potential candidates within the same family for various lucrative positions. It is an electronic tool extensively used by multinational companies. The IJM facilitates worldwide search for them. The principal purpose of IJM is helping internal mobility system and the process career development of the employees.

ثالثا. Employee Referral:

Some companies ask its present employees to recommend prospective candidates. This is widely practiced in information technology companies such as Yahoo, Google, Microsoft, and other companies. The recommended candidate passes through the screening process. On selection, the employee who recommended gets some honorarium as he/she saves the recruitment cost.

د. Employment Exchange:

Employment exchanges established in various cities as per public policy are an important source of recruitment.

v. Service Commissions:

Union Public Service Commission (UPSC), State PSC, College Service Commission (CSC), etc. especially for professional and managerial positions.

السادس. Placement Agencies:

Some recruitment agencies and associations establish and maintain database of job-seekers. When a company approaches such an agency, it refers to the database, fetches the candidates with requisite backgrounds, and provides the list to the company who carries out the selection process. In some cases, companies desire the agency to recruit on their behalf. This is also a good source for recruitment as the process is smooth and lead time of recruitment is minimum.

السابع. Educational Institutions:

The placement cell of business schools and engineering colleges/ institutions approaches organizations and invites them for campus recruitment. Some companies make special efforts to establish and maintain constructive relationships with management and engineering colleges, universities, and institutes to get the suitable qualified human resource.

الثامن. Labour Unions:

Unions look after the welfare of the employees. As a part of the welfare measure, many organizations provide employment to the next-of-kin of the deceased person on compassionate ground in consultation with the labour unions after due verification about the movable and immovable assets.

التاسع. Nepotism:

In family-owned organizations, there may not be definite recruitment policy. They would rather recruit their family members having the capacity to perform the tasks.

إكس. Leasing:

To meet short-term requirement, people can be taken 'on lien' or 'lease' basis for a period of one, two, or three years. The organization gets experienced people and is not required to bear any obligation. People working in the government sector are seen to frequently proceed to some government organization on lien.

The main advantage is that if the person finds the new organization not very promising for some considerations, he/she may return back to the parent organization within the lean period.

III . Attracting the Human Resource :

Getting more applicants makes it possible to get good candidates. Multi-stage selection processes, in each stage, help in screening of candidates. Only few 'extremely good, suitable, and fit' candidates reach the interview stage. Finally, the board selects the best of the lot and prepares the panel of selected candidates.

Organizations must initiate proactive approach in order to get more number of applicants. You must remember that readers of your advertisement are your prospective employees. Marketing people have a simple and effective method called AIDA (ie, attention, interest, desire and action) for creating good advertisements.

AIDA emphasizes on the following:

A — Attract the reader's 'attention'

I — Generate 'interest' in the vacancy

D — Create 'desire' for the job

A — Stimulate the reader to take 'action'

In order to attract attention of the human resource, an organization should briefly mention in the advertisement about the evolution of the company, group of dependable suppliers, its renowned customers, value and belief, image, modern technology in use, awards it has bagged, strategy of development, etc. In order to attract interest, it should communicate quickly and clearly the essential points.

Interest in the vacancy may be generated mentioning the career growth and progression, career anchors, succession planning, etc. You must also communicate a very clear and realistic picture of the organization to ensure that the organization's values match those of any potential candidate. Moreover, this would reduce probability of attrition.

The desire of prospective candidates or talents may be created mentioning few challenging projects which would be required to manage chance of visiting abroad, scope of attending management development programmes in reputed institutes, opportunity for self-development, and so forth.

Government departments, while advertising, specify the job requirements and request the candidates to send the duly-filled form via post with a demand draft or any other mode of remittance. Many prospective candidates feel lethargic going through this process.

On the contrary, the prescribed application format may be uploaded to the website, making the process of filling the form easy. Further, the scope of remitting the requisite amount online may also be provided using debit card or credit card. Providing the provision of uploading the photograph would accelerate them to apply smoothly. This will simulate the reader to take 'action', that is, applying.


Sources of Recruitment – With Merits and Demerits

أنا . Internal sources

II . External sources

I. Internal Sources:

أنا. الترقيات

ثانيا. Transfers, and

ثالثا. Response of employees to notified vacancy and

د. Re-employment of ex-employees- It is one of the internal sources of recruitment in which employees can be invited and appointed to fill vacancies in the concern. There are situations when ex-employees provide unsolicited applications also.

Merits of Internal Sources of Recruitment :

1. The internal sources of recruitment have the advantage of absorbing people already acquainted with the company culture.

2. Our employees are tried and tested people and we can depend on them.

3. It is a useful signal to employees and assures them that their services are recognized and this helps in maintaining their motivation and morale.

4. It reduces labour turnover as it gives employees a sense of job security and opportunity for advancement.

5. Our employees are fully acquainted with the organization. Hence, job training can be reduced.

6. Internal sources of recruitment are less costly than the other sources of recruitment.

7. It is a return of investment in human capital.

Demerits of Internal Sources of Recruitment :

1. It limits the choice to a few employees only.

2. The likes and dislikes of the superiors play an important role in the selection of an employee.

3. It creates frustration among those employees who are not selected.

4. Creates inbreeding of ideas.

II . External Sources :

أنا. Advertising in newspapers, trade journals and magazines – The advantage of advertisement is that it covers a wide area of market and scattered applicants can get information from advertisement.

ثانيا. Employment exchanges – There are certain employment exchange which are run by Government. Most of the government undertakings and concern employ people through such exchanges. Now-a-days recruitment in government agencies has become compulsory through employment exchange.

ثالثا. Campus recruitment – There are certain professional Institutions which serve as an external source for recruitment fresh graduates from these institutes. This kind of recruitment done through such educational institutions is called as Campus Recruitment. They have special recruitment cells which help in providing to fresh candidates.

د. Unsolicited applicants

v. Labour contractors – These are the specialist people who supply manpower to the Factory or Manufacturing plants. Through these contractors, workers are appointed on contract basis, ie for a particular time period. Under conditions when these contractors leave the organization, such people who are appointed have to also leave the concern.

السادس. Employee referrals

السابع. Private Employment agencies/Consultants – There are certain professional organizations which look towards recruitment and employment of people, ie these private agencies run by private individuals supply required manpower to needy concerns.

الثامن. Professional Associations

التاسع. Data Banks

إكس. Casual Applicants

الحادي عشر. Similar Organizations/Competitors

الثاني عشر. Trade Unions

الثالث عشر. Walk-in

الرابع عشر. Consult in

الخامس عشر. Head Hunting

السادس عشر. Body Shopping

السابع عشر. عمليات الدمج والاستحواذ

الثامن عشر. Tele recruitment

تاسع عشر. الاستعانة بمصادر خارجية

Merits of External Sources of Recruitment :

1. Fresh talent and skill comes into the organization.

2. New employees may try to change old habits.

3. New employees may be selected at the terms and conditions of the organization.

4. Highly qualified and experienced employees may help the organization to come up with better performance.

5. Since persons are recruited from a large market, the best selection can be made.

6. External sources provide the requisite type of personnel for an organization, having the required skill and standard.

7. External sources of recruitment are economical because potential employees do not need extra training for their skills.

Demerits of External Sources of Recruitment :

1. External sources of recruitment reduce the morale of employees.

2. External sources of recruitment deny career advancement for employees.

3. Proper evaluation of outside candidates may not be possible because of time availability, this may result in faulty selection of employees.

4. Outsiders are not fully acquainted with the policies and procedures of the organization. Therefore, may need expensive training.

5. According to Yoder, 'the hiring process is of one or many 'go-no-go' gauges. Candidates are screened by the employer and the short-listed applicants go on to the next hurdle, while unqualified ones are eliminated.'


Sources of Recruitment – What are the Sources of Recruitment

Whether you are replacing an employee who is leaving, or you need to hire new staff as the business is growing, you need to use the most efficient method to find the right people. There are many ways of conducting a search —each with its own advantages and disadvantages. Your search could range from in-house recruitment to reviewing unsolicited resumes. You need to assess each option and then choose the one or more ways that work best for you.

Effective recruiting requires that you know where and how to obtain qualified applicants.

It is difficult to generalise about the best source for each business, but a description of the major sources follows:

Source # 1. In-House:

The most qualified person may already be working for you. Some of the benefits of hiring from within include a boost in employee morale, efficient succession planning as you are identifying those ready for a new challenge, and less time spent on orientation and training. Other benefits include fewer turnovers, as employees can see that they can have a career with your company, and it is cheaper as there are no advertising costs.

However, there are some disadvantages to hiring in-house. You may have a limited number of applicants, you will reduce your chances of hiring from diverse communities, and you may miss the new energy and ideas that come from hiring outside your company. Internal hiring may also cause a ripple effect of promotions and vacancies in your firm. As one person moves up a new vacancy is created, a process which can continue all the way down to an entry level job.

Source # 2. Word of Mouth:

Putting the word on the street that you are looking for people can be an effective and efficient way of finding employees. By tapping into your networks you may readily find the experienced professional that you need for that new contract with very limited cash expense.

Outplacement companies maintain job boards free of charge and can be a good source of skilled workers. Do not overlook referrals from employees. They have a vested interest in seeing a friend or relative hired and perform well. Evaluate all word of mouth referrals the same way as you would other applicants. Do not feel that you have to hire them because they were recommended to you.

Source # 3. Internet Job Sites:

This is fast becoming the preferred way for both employers and employees to find each other, especially if you are looking for staff who are younger or comfortable with information technology. To reach a small select group of candidates, you can post the job on the career section of your own web page or to websites. To reach a larger audience you can post your job on general websites such as those run by the newspapers. They may charge you for doing so.

Source # 4. Newspaper / Trade Journal Ads:

Most jobs are filled by the methods listed above. There may be times when you need to place and ad in a newspaper or trade journal. You can reach the largest pool of applicants locally, nationally or even internationally. The disadvantages to this method include price—it can be very expensive to place a decent sized ad that potential applicants will see as they scan the career sections. This method is also time-consuming, as you need to write the ad and let it run for some time. You also need to plan how to handle the volume of applications. One company placed a small ad for a junior biologist in their regional area.

Source # 5. Colleges and Universities:

This is a very effective way of filling junior positions with people whom you know are already qualified for working in the industry. Campus recruitment is also helpful if you need staff with specialised skills.

Source # 6. Unsolicited Applicants:

Small businesses receive many unsolicited applications from qualified and unqualified individuals. The former should be kept on file for future reference. Good business practice suggests that all applicants be treated courteously whether or not they are offered jobs.

Source # 7. Schools:

High schools, trade schools, vocational schools, colleges and universities are sources for certain types of employees, especially if prior work experience is not a major factor in the job specification. Schools also are excellent sources for part-time employees.

Source # 8. Private Employment Agencies:

These firms provide a service for employers and applicants by matching people to jobs in exchange for a fee. Some fees are paid by the applicants, and there is no cost to the employer; for highly qualified applicants in short supply, the employer sometimes pays the fee.

Source # 9. Employee Referrals:

References by current employees may provide excellent prospects for the business. Evidence suggests that current employees hesitate to recommend applicants with below average ability. Word of mouth is one of the most commonly used recruiting sources in the small business community.

Source # 10. “Help Wanted” Advertising:

Letting people know that the business is hiring is a key element in gaining access to the pool of potential employees. At its simplest, this type of advertising may take the form of a Help Wanted sign in the window. More sophisticated methods involve using local media, primarily print sources such as daily and weekly newspapers.

The classified pages of newspapers are frequently consulted by active job seekers, including currently employed individuals who may be tempted by a more attractive position. Other advertising media include radio and television. These tend to have a wider appeal than the newspaper; however, the price of an advertisement is correspondingly higher.

Speciality media publications, such as trade association magazines and newsletters, may also produce quality job applicants. There are efforts in some parts of the country to offer small business employers access to cable television community bulletin boards. Another high-tech opportunity is to list positions on computer network bulletin boards.

Prices for help wanted advertising vary and the small business owner approaches them with caution. A well-placed, high quality advertisement will attract good people, whereas, an expensive advertisement in the wrong medium may get no results. Some experimentation is worthwhile to most small businesses. Another suggestion is to ask other small business people in the area about their success with help wanted advertising. Learn from others' successes and mistakes.

Source # 11. Other Methods:

There are a few other ways of finding the right employees. These include people you meet at environmental conferences, seminars and trade shows. You can attract them by either setting up your own recruitment booth or through informal meetings. Private employment agencies are also a source, although they do charge a fee. Finally, you may find staff if someone just happens to be making the rounds of potential employers by visiting your office or by sending you an unsolicited resume. Whatever your source of employees, you should screen and select those for interviews using the same rigorous methods.


 

ترك تعليقك