السلوك التنظيمي

كل ما تحتاج لمعرفته حول السلوك التنظيمي. يتعامل مجال السلوك التنظيمي مع السلوك الإنساني في المؤسسة.

إنه الحقل متعدد التخصصات الذي يسعى إلى معرفة السلوك في الأوساط التنظيمية حسب الهدف على أساس دراسة العمليات الفردية والجماعية و oganisational.

دور ومجال سلوك المنظمة لا يتعلق فقط بمنظمة معينة. مفاهيم ومناهج سلوك المنظمة هي أيضا أكثر اهتماما مع المجتمع.

وفقًا لـ LM Prasad ، "يمكن تعريف السلوك التنظيمي على أنه دراسة وتطبيق المعرفة حول السلوك البشري المرتبط بعناصر أخرى في منظمة مثل الهيكل والتكنولوجيا والأنظمة الاجتماعية."

تعلم حول:-

1. مقدمة في السلوك التنظيمي 2. معنى وتعريفات السلوك التنظيمي 3. نطاق السلوك التنظيمي 4. الطبيعة 5. الخصائص 6. المستويات 7. النماذج

8. المنظور الأخلاقي 9. الأهداف 10. الجوانب 11. العناصر 12. الأدوار 13. المبادئ 14. العوامل

15. الأهداف 16. عمليات التعديل والتكامل 17. الأهمية 18. الأهمية 19. التحديات التي تواجه 20. القيود 21. المستقبل.

السلوك التنظيمي: مقدمة ، معنى وتعريفات ، نطاق ، طبيعة ، خصائص ، مستويات ، نماذج وعدد قليل من الآخرين


محتويات:

  1. مقدمة في السلوك التنظيمي
  2. معنى وتعريفات السلوك التنظيمي
  3. نطاق السلوك التنظيمي
  4. طبيعة السلوك التنظيمي
  5. خصائص السلوك التنظيمي
  6. مستويات السلوك التنظيمي
  7. نماذج السلوك التنظيمي
  8. المنظور الأخلاقي للسلوك التنظيمي
  9. أهداف السلوك التنظيمي
  10. جوانب السلوك التنظيمي
  11. عناصر السلوك التنظيمي
  12. أدوار السلوك التنظيمي
  13. مبادئ السلوك التنظيمي
  14. العوامل المؤثرة في السلوك التنظيمي
  15. أهداف السلوك التنظيمي
  16. عمليات تعديل وتكامل السلوك التنظيمي
  17. أهمية السلوك التنظيمي
  18. أهمية السلوك التنظيمي
  19. التحديات التي تواجه السلوك التنظيمي
  20. حدود السلوك التنظيمي
  21. مستقبل السلوك التنظيمي

السلوك التنظيمي - مقدمة

دراسة السلوك التنظيمي (OB) مثيرة جدا للاهتمام وصعبة للغاية. يرتبط بالأفراد ، مجموعة من الأشخاص الذين يعملون معًا في فرق. تصبح الدراسة أكثر صعوبة عندما تتفاعل العوامل الظرفية. تتعلق دراسة السلوك التنظيمي بالسلوك المتوقع للفرد في المؤسسة.

من غير المحتمل أن يتصرف شخصان بنفس الطريقة في حالة عمل معينة. إنها قابلية التنبؤ للمدير حول السلوك المتوقع للفرد. لا يوجد مطلق في السلوك البشري. إنه العامل البشري الذي يساهم في الإنتاجية وبالتالي فإن دراسة السلوك البشري مهمة. أهمية كبيرة لذلك يجب أن تعلق على الدراسة.

يجب على الباحثين وممارسي الإدارة وعلماء النفس وعلماء الاجتماع فهم مؤهلات الفرد ذاتها وخلفيته وإطاره الاجتماعي وتحديثه التعليمي وتأثير المجموعات الاجتماعية وعوامل الظرفية الأخرى على السلوك.

يجب أن يكون المديرون الذين يعملون في إطارهم فرد قادرًا على شرح السلوك البشري والتنبؤ به وتقييمه وتعديله ، الأمر الذي سيعتمد إلى حد كبير على معارف ومهارات وخبرات المدير في التعامل مع مجموعة كبيرة من الأشخاص في مواقف متنوعة. يجب اتخاذ إجراءات وقائية للتنبؤ بسلوك الإنسان.

يعد نظام القيم والذكاء العاطفي والثقافة التنظيمية وتصميم الوظائف وبيئة العمل عوامل سببية مهمة في تحديد السلوك البشري. تلعب علاقة السبب والنتيجة دورًا مهمًا في كيفية تصرف الفرد في موقف معين وتأثيره على الإنتاجية.

يمكن للثقافة التنظيمية المناسبة تعديل السلوك الفردي. توجد اتجاهات حديثة في زيادة الضغط على التطوير التنظيمي وتشرب ثقافة تنظيمية مواتية لكل فرد. كما يتضمن أيضًا تعزيز روح الفريق والتحفيز لتحقيق الأهداف التنظيمية.

هناك حاجة للالتزام من جانب الإدارة التي يجب أن تكون مستمرة ومتزايدة في الطبيعة.


السلوك التنظيمي - المعنى والتعاريف: وفقًا لـ K Aswathappa ، و Stephen P. Robbins ، و LM Prasad ، و Newstram ، وعدد قليل من الآخرين

على حد تعبير K Aswathappa ، "OB هي دراسة السلوك الإنساني في البيئة التنظيمية ، والتفاعل بين السلوك البشري والتنظيم وبين المنظمة نفسها."

على حد تعبير ستيفن ب. روبنز ، "OB هو مجال للدراسة يدرس تأثير الأفراد والجماعات والهياكل على السلوك داخل المنظمات لغرض تطبيق هذه المعرفة نحو تحسين فعالية المنظمة."

وفقًا لـ LM Prasad ، "يمكن تعريف السلوك التنظيمي على أنه دراسة وتطبيق المعرفة حول السلوك البشري المرتبط بعناصر أخرى في منظمة مثل الهيكل والتكنولوجيا والأنظمة الاجتماعية."

وفقًا لديفيز ونيوسترام ، "السلوك التنظيمي هو دراسة وتطبيق المعرفة حول كيفية تصرف الناس داخل المنظمات".

وفقًا لفريد لوثان ، "السلوك معني مباشرةً بفهم السلوك البشري في المنظمات والتنبؤ به والسيطرة عليه."

على حد تعبير John Newstram و Keith Devis ، "السلوك التنظيمي هو دراسة وتطبيق المعرفة حول كيفية تصرف الأفراد كأفراد وكمجموعات داخل المنظمات. تسعى جاهدة لتحديد الطرق التي يمكن للناس من خلالها العمل بشكل أكثر فعالية. "

OB هي دراسة السلوك الفردي في عزلة ، عندما في المجموعة وكجزء من المنظمة. دراسة السلوك الفردي فقط ، ستكون غير مكتملة لأن السلوك يتأثر بالناس المحيطين بنا وكذلك بالمنظمة التي نعمل بها. دراسة الأفراد أو المنظمات فقط لن يكون لها أي فائدة. من الضروري دراسة كلاهما في وقت واحد.

الشخصية ، والإدراك ، والتعلم ، والموقف ، والخلفية العائلية ، والتدريب ، والتحفيز ، والرضا الوظيفي ، وتقييم الأداء ، وفعالية القيادة ، والقواعد والقيم والأخلاق هي العوامل التي تؤثر على السلوك الفردي. ديناميات المجموعة ، والاتصالات ، والبيئة التنظيمية ، والثقافة الفردية والتنظيمية تؤثر على سلوك المجموعة. الهيكل التنظيمي ، والسلطة والسياسة ، والوضع ، والعلاقة مع الصغار وكبار السن ، والصراعات والثقافة تؤثر على السلوك الفردي في المنظمة.

ترتبط هذه العوامل المختلفة بتخصصات مختلفة بما في ذلك علم النفس وعلم الاجتماع وعلم النفس الاجتماعي والعلوم السياسية والأنثروبولوجيا ، إلخ.

دراسة حول السلوك الفردي وسلوك المجموعة والمنظمات تعطي الاستنتاجات حول كيفية تفاعل مختلف الأشخاص مع المواقف المختلفة. إنه يرشد فيما يتعلق بأساليب التحفيز وأساليب القيادة التي يجب اعتمادها للأشخاص المختلفين. نظرًا للاختلافات الفردية ، يجب تطبيق أساليب القيادة المتنوعة وخطط الحوافز والمحفزات وأساليب الاتصال.

دراسة السلوك التنظيمي تساعد في دراسة:

أنا. لماذا يتصرف الناس بطريقة معينة؟

ثانيا. لماذا شخص واحد أكثر فعالية من الآخر؟

ثالثا. لماذا مجموعة واحدة أكثر فعالية من المجموعة الأخرى؟

د. لماذا شخص واحد أكثر فعالية في منظمة واحدة بالمقارنة مع المنظمات الأخرى؟

تعطي دراسة الأشياء المذكورة أعلاه معرفة جيدة حول السلوك البشري ، ويمكن تطبيق هذه المعرفة في تشكيل السلوك واتخاذ القرارات المختلفة المتعلقة بصنع السياسات في إدارة الموارد البشرية.


السلوك التنظيمي - النطاق

نطاق السلوك التنظيمي هو كما يلي:

تأثير الشخصية على الأداء

تحفيز الموظف

قيادة

كيفية إنشاء فرق ومجموعات فعالة

دراسة الهياكل التنظيمية المختلفة

السلوك الفردي والموقف والتعلم

المعرفة

تصميم وتطوير تنظيم فعال

تصميم الوظيفة

تأثير الثقافة على السلوك التنظيمي

ادارة التغيير

إدارة الصراع والتوتر

التطوير التنظيمي

الثقافة التنظيمية

تحليل المعاملات

سلوك المجموعة والقوة والسياسة

تصميم الوظيفة

دراسة العواطف

لا يعتمد مجال السلوك التنظيمي على الاستقطاعات بناءً على مشاعر الأمعاء ولكن يحاول جمع المعلومات المتعلقة بمسألة بطريقة علمية في ظل ظروف خاضعة للرقابة. تستخدم المعلومات وتفسر النتائج بحيث يمكن تصويب سلوك الفرد والجماعة حسب الرغبة.

أجرى عدد كبير من علماء النفس والعلماء الاجتماعيين والأكاديميين أبحاثًا حول مختلف القضايا المتعلقة بسلوك المنظمة. أداء الموظف والرضا الوظيفي هي العوامل المحددة لتحقيق الأهداف الفردية والتنظيمية.

تم إنشاء المنظمات لتلبية احتياجات الناس. في عالم اليوم التنافسي ، يجب أن تكون المنظمات موجهة نحو النمو. يكون ذلك ممكنًا عندما يتم ضمان الإنتاجية فيما يتعلق بكمية المنتج التي يتم إنتاجها بجودة خالية من الأخطاء. تغيب الموظف ودورانها له تأثير سلبي على الإنتاجية.

الموظف الذي يغيب في كثير من الأحيان لا يمكن أن تسهم في إنتاجية ونمو المنظمة. بالطريقة نفسها ، يؤدي دوران الموظفين إلى زيادة تكلفة الإنتاج. الرضا الوظيفي هو عامل رئيسي لتحليل أداء الفرد تجاه عمله. العمال الراضون هم عمال منتجون يساهمون في بناء ثقافة عمل مناسبة في المنظمة.

تتألف المنظمات من عدد من الأفراد الذين يعملون بشكل مستقل أو جماعي في فرق ، ويقوم عدد من هذه الفرق بإنشاء قسم وعدد هذه الإدارات يصنع مؤسسة. إنه هيكل رسمي وجميع الإدارات يجب أن تعمل بطريقة منسقة لتحقيق الهدف التنظيمي.

لذلك من المهم أن يمتلك جميع الموظفين موقفًا إيجابيًا تجاه العمل. انهم بحاجة الى العمل في جو ملائم وتحقيق الأهداف المحددة. من المهم أيضًا للمديرين تطوير ثقافة عمل مناسبة. استخدام السلطة وتفويض بعض الصلاحيات للمرؤوسين وتقسيم العمل والتواصل الفعال.

تعتبر المقارنة المعيارية وإعادة الهندسة وإعادة تصميم الوظائف والتمكين من بعض العوامل المهمة بحيث يمكن للمؤسسة أن تعمل كآلة جيدة التجهيز. هذا لا ينطبق فقط على منظمات التصنيع ولكن أيضًا على المنظمات الخدمية والاجتماعية.


السلوك التنظيمي - الطبيعة: مجال منفصل للدراسة وليس الانضباط فقط ، نهج متعدد التخصصات ، العلوم التطبيقية وعدد قليل من الآخرين

ظهر السلوك التنظيمي كحقل منفصل للدراسة.

يتم تحديد الطبيعة التي حصلت عليها على النحو التالي:

1. مجال منفصل للدراسة وليس الانضباط فقط :

بحكم التعريف ، الانضباط هو علم مقبول يقوم على أساس نظري. ولكن ، OB لديه اتجاه متعدد التخصصات ، وبالتالي ، لا يعتمد على خلفية نظرية محددة. لذلك ، من الأفضل أن نعتبر OB مجالًا منفصلاً للدراسة بدلاً من التخصص فقط.

2. نهج متعدد التخصصات:

السلوك التنظيمي هو في الأساس نهج متعدد التخصصات لدراسة السلوك البشري في العمل. يحاول دمج المعرفة ذات الصلة المستمدة من التخصصات ذات الصلة مثل علم النفس وعلم الاجتماع والأنثروبولوجيا لجعلها قابلة للتطبيق لدراسة وتحليل السلوك التنظيمي.

3. العلوم التطبيقية:

يتم تطبيق طبيعة OB. ما تقوم به OB أساسًا هو تطبيق العديد من الأبحاث لحل المشكلات التنظيمية المتعلقة بسلوك الإنسان. يتمثل خط الاختلاف الأساسي بين العلوم البحتة و OB في أنه في حين أن الأول يركز على الأبحاث الأساسية ، فإن الأخير يركز على الأبحاث التطبيقية. يتضمن OB كلا من البحوث التطبيقية وتطبيقها في التحليل التنظيمي. وبالتالي ، يمكن أن يسمى OB كلا العلم وكذلك الفن.

4. العلوم المعيارية:

السلوك التنظيمي هو العلم المعياري أيضا. بينما يناقش العلم الإيجابي علاقة تأثير السبب فقط ، يصف OB كيفية تطبيق نتائج البحوث التطبيقية على الأهداف التنظيمية المقبولة اجتماعيًا. وبالتالي ، يتعامل OB مع ما يتم قبوله من قبل الأفراد والمجتمع المشاركين في المنظمة. نعم ، ليس الأمر أن OB ليس معياريًا على الإطلاق. في الواقع ، OB هو المعيار وكذلك أكده انتشار نظريات الإدارة.

5. مقاربة إنسانية ومتفائلة:

السلوك التنظيمي يطبق النهج الإنساني تجاه العاملين في المنظمة. إنه يتعامل مع تفكير وشعور البشر. يعتمد OB على الاعتقاد بأن الناس لديهم رغبة فطرية في أن يكونوا مستقلين ومبدعين ومنتجين. كما يدرك أن الأشخاص الذين يعملون في المنظمة يمكنهم تحقيق هذه الإمكانات وسيعملون عليها إذا تم إعطاؤهم الظروف والبيئة المناسبة. تؤثر البيئة على الأداء أو العاملين في المؤسسة.

6 نهج النظام الكلي:

نهج النظام هو الذي يدمج جميع المتغيرات ، مما يؤثر على الأداء التنظيمي. تم تطوير نهج الأنظمة من قبل علماء السلوك لتحليل السلوك البشري في ضوء إطاره الاجتماعي والنفسي. يجعل الإطار الاجتماعي - النفسي للإنسان الإنسان معقدًا ويحاول منهج النظم دراسة تعقيده وإيجاد حل له.


السلوك التنظيمي - 6 خصائص مهمة

وفقًا لكيث ديفيز ، "السلوك التنظيمي هو تخصص أكاديمي يهتم بفهم ووصف السلوك البشري في بيئة تنظيمية". يسعى إلى تسليط الضوء على العامل البشري المعقد بأكمله في المنظمات من خلال تحديد أسباب هذا السلوك وآثاره.

ينص تعريف آخر قدمه جو كيلي على أن "السلوك التنظيمي هو الدراسة المنهجية لطبيعة المنظمات ، وكيف تبدأ ، وتنمو ، وتتطور ، وتأثيرها على الأعضاء الفرديين ، والمجموعات التأسيسية ، والمنظمات الأخرى والمؤسسات الكبرى".

يتميز السلوك التنظيمي الحديث بقبول نموذج الموارد البشرية. يأخذ نظرة أكثر إيجابية للبشر. يتم قبول الناس كما هم وليس الحكم المسبق باستخدام الصور النمطية.

وتناقش بعض الخصائص الهامة للسلوك التنظيمي على النحو التالي:

1. السلوك التنظيمي هو التفكير العقلاني ، وليس الشعور العاطفي تجاه الناس. الأهداف الرئيسية للسلوك التنظيمي هي شرح السلوك البشري وتوقعه في المنظمات. إنها عملية المنحى وموجهة نحو الهدف.

2. السلوكية التنظيمية تسعى إلى القيم الإنسانية والتقنية المتوازنة في العمل. يسعى لتحقيق الإنتاجية من خلال بناء والحفاظ على كرامة الموظف والنمو والرضا ، وليس على حساب هذه القيم.

3. السلوك التنظيمي يدمج العلوم السلوكية. يتم استعارة العديد من مفاهيمها الأساسية من مجالات أخرى والانضباط مثل علم النفس الاجتماعي وعلم الاجتماع والأنثروبولوجيا ، إلخ.

4. السلوك التنظيمي هو العلم والفن على حد سواء ، والمعرفة حول السلوك الإنساني في المنظمات يميل نحو العلم. السلوك التنظيمي الحديث هو ، في آن واحد ، التجريبية ، التفسيرية ، والنقد. إنه علم تفسيري في السعي وراء المعرفة والمعنى.

الغرض الأساسي هو جعل حقائق الحياة التنظيمية ذات مغزى. OB الحديثة هي منظور البصرية. عملية للنظر في الأحداث ، وسيلة للحياة. لديها حقائق تجريبية ، وتفسيرات مثيرة للاهتمام ونماذج قوية.

ومع ذلك ، فإنه من العلوم غير الدقيقة تقديم إجابات محددة لمشاكل تنظيمية محددة. على هذا النحو القليل جدًا يمكن وصفه للتنبؤ باستمرار بالعلاقات بين المتغير على نطاق واسع. المهارات في تطبيق المعرفة تميل بوضوح نحو كونها الفن.

5. السلوك التنظيمي موجود في مستويات متعددة مثل. يحدث السلوك على مستوى الفرد والمجموعة ومستوى الأنظمة التنظيمية. يمكن تحديد السلوك الذي يعزى إلى كل مستوى من هذه المستويات وعزله ، ولكن في الوقت نفسه تتفاعل هذه المستويات الثلاثة مع بعضها البعض وتتأثر OB بسلوك الأفراد ، يتأثر سلوك مستوى المجموعة بظواهر المستوى التنظيمي وهكذا على.

6. السلوك التنظيمي غير موجود في الفراغ. تتكون المنظمات من مكونات اجتماعية وتقنية ، وبالتالي تتميز بأنها أنظمة اجتماعية تقنية. الآثار التشغيلية لهذا هو أن أي نهج للنظر في السلوك يجب أن يأخذ في الاعتبار أيضا المكون الفني للمنظمة وخاصة قضايا مثل طبيعة العمل والتكنولوجيا. يجب على المؤسسات في نفس الوقت ، أن تراعي بنيات بيئة العمل ، على سبيل المثال ، مدى تغير السوق والمنتج.


السلوك التنظيمي - 3 مستويات : الفرد ، المجموعة والمستوى التنظيمي

يمكن تعريف OB بأنها تصرفات وسلوكيات للأفراد والجماعات تجاهها وتأثيرها على الأداء العام للمنظمة وأداءها. يمكن دراسة OB على مستويات مختلفة داخل المنظمة ، ولكل مستوى مجموعة فريدة من الأدوار والمسؤوليات والأهداف.

ناقش النقاط التالية المستويات الثلاثة لفترة وجيزة:

1. المستوى الفردي - يتعامل مع المفاهيم على المستوى الفردي. ومن الأمثلة على المفاهيم على المستوى الفردي الإدراك والشخصية والتعلم والتحفيز والموقف.

2. مستوى المجموعة - يتعامل مع المفاهيم على مستوى المجموعة. ومن الأمثلة على المفاهيم على مستوى المجموعة: الفريق ، والصراع ، والقيادة ، والسلطة ، والسياسة. قد تتضمن مفاهيم مستوى المجموعة كيفية تشكيل المجموعات ، وكيفية تكوين فرق فعالة ، وكيف يمكن تحسين أنشطة المجموعة بشكل فردي وجماعي ، وكيفية تحفيز الموظفين ، ونوع المجموعة الذي سيكون مناسبًا لمهمة معينة.

3. المستوى التنظيمي - يتناول المفاهيم على المستوى التنظيمي. من أمثلة المفاهيم على المستوى التنظيمي إدارة التغيير والثقافة التنظيمية. تشمل الموضوعات الأخرى التي تمت مناقشتها على المستوى التنظيمي مفهوم التنظيم والنماذج التنظيمية المختلفة والتغيير التنظيمي إلى جانب تأثيره وتنفيذه. وتناقش أيضا ظروف العمل وإدارة الإجهاد على المستوى التنظيمي.


السلوك التنظيمي - أربعة نماذج رئيسية: الاستبداد ، الوصي ، الداعم والكلي

هناك أربعة نماذج أو أطر عمل رئيسية تعمل بها المنظمات

1. الاستبداد ،

2. الحراسة ،

3. داعمة ، و

4. الزملاء.

1. الاستبداد:

أساس هذا النموذج هو القوة مع التوجه الإداري للسلطة. يتم توجيه الموظفين بدورهم نحو الطاعة والاعتماد على الرئيس. حاجة الموظف التي يتم الوفاء بها هي الكفاف. نتيجة الأداء ضئيلة.

2. الحراسة:

أساس هذا النموذج هو الموارد الاقتصادية مع التوجه الإداري للمال. يتم توجيه الموظفين بدورهم نحو الأمن والمزايا والاعتماد على المؤسسة. حاجة الموظف التي يتم الوفاء بها هي الأمن. نتيجة الأداء هي التعاون السلبي.

3. داعمة:

أساس هذا النموذج هو القيادة مع التوجه الإداري للدعم. يتم توجيه الموظفين بدورهم نحو الأداء الوظيفي والمشاركة. حاجة الموظف التي يتم الوفاء بها هي الحالة والاعتراف. نتيجة الأداء هي إيقاظ محركات الأقراص.

4. الزملاء:

أساس هذا النموذج هو الشراكة مع التوجه الإداري للعمل الجماعي. يتم توجيه الموظفين بدورهم نحو السلوك المسؤول والانضباط الذاتي. حاجة الموظف التي يتم الوفاء بها هي تحقيق الذات. نتيجة الأداء هو الحماس المعتدل.

على الرغم من وجود أربعة نماذج منفصلة ، لا توجد أي مؤسسة تعمل بشكل حصري في نموذج واحد. عادة ما يكون هناك منطقة مهيمنة ، مع وجود منطقة واحدة أو أكثر في منطقة أخرى.

النموذج الأول ، الاستبداد ، له جذوره في الثورة الصناعية. يعمل معظم مديري هذا النوع من المؤسسات وفقًا لنظرية ماكجريجور Theory X. تبدأ النماذج الثلاثة التالية في البناء على نظرية ماكجريجور Y. وقد تطورت كل منها على مدى فترة من الزمن وليس هناك نموذج واحد أفضل. بالإضافة إلى ذلك ، لا ينبغي اعتبار النموذج الجماعي نموذجًا آخر أو أفضل ، ولكن بداية نموذج أو نموذج جديد.


السلوك التنظيمي - المنظور الأخلاقي للسلوك التنظيمي (OB)

الظهور والمنظور الأخلاقي :

لقد ظهر السلوك التنظيمي تدريجياً ، منذ بداية التنظيم الاجتماعي. كان العامل الرئيسي الذي عزز نمو OB هو فهم احتياجات ودوافع الأشخاص المشاركين في الأنشطة التنظيمية. ركزت رغبات الفرد ورغباته على الأنشطة المكرسة للحصول على وسائل مادية لإشباع رغباته.

في هذا السياق ، يمكن للمرء أن يلاحظ أن له صلة مباشرة بين العمل ورأس المال والإدارة. حقيقة أن احتياجات القوى العاملة لم تمنح أهمية كافية من قبل الإدارة. يصبح السخط في أماكن العمل شديدًا بسبب ظروف العمل السيئة والأمراض المهنية والجو غير الصحي.

كان العمال الفقراء للعمل فقط من أجل البقاء. لم يكن هناك أي اعتبار لتحسين العلاقة الإنسانية لخلق الرضا السلوكي للطبقة العاملة. يصبح السخط في أماكن العمل أمرًا لا يمكن السيطرة عليه ، وقد أدى إلى ثورة صناعية في إنجلترا في النصف الأخير من القرن الثامن عشر.

جلب هذا العمل للقوة العاملة لهم بعض الراحة في الأجور وتدابير الإغاثة في أماكن العمل. في هذا الصدد ، كان روبرت أوين ، صاحب مصنع في ويلز ، أول شخص أدرك احتياجات العمال في مصنعه. يشار إليه أحيانًا على أنه رائد إدارة شؤون الموظفين.

بدأ التطوير الفعلي لـ OB منذ عام 1900 م. شهدت الفترة العلمية لإدارة مهاجم تايلور. يمكن أن يلهم من خلال إدارته العلمية إلى حد ما ، العمال لتحفيز اهتمامهم في العمل. دعا تايلور إلى أن تحسين ظروف العمل يمكن أن يزيد الإنتاجية. جعل منهجه الزخم الأولي ل OB. لقد آمن بالكفاءة الفنية لدرجة أن هذه الجهود يمكن أن تجلب الصحوة بين العمال.

خلال الحرب العالمية الأولى ، حصلت "حركة العلاقات الإنسانية" على دعم كبير من جمعية الإدارة الأمريكية ، التي اهتمت بشدة بالعامل البشري في الصناعة. هذا مهد الطريق أمام تنظيم مؤتمر معروف في نيويورك في عام 1918.

خلال هذه الفترة كان وايتنج ويليامز يجري دراسة بحثية عن العمال. في وقت لاحق ، نشر عمله بعنوان "ما هو في ذهن العمال؟" في عام 1920 ، أيقظ كتاب ويليامز التفكير بين رواد الأعمال والمثقفين في جميع أنحاء العالم حول أهمية العلاقات الإنسانية في الصناعة.

أكد Elton Mayo و Roithlesberger من جامعة هارفارد على أهمية "السلوك الإنساني في أماكن العمل". ساعدت تجربتهم الشهيرة لشركة Hawthrone Electric Company في فهم الفكرة الأساسية للنظام الاجتماعي داخل بيئة العمل والمشاكل الإنسانية التي يتعين حلها عن طريق التفاهم في الإنسان عامل في العمل.

خلال الحرب العالمية الثانية ، وبعد ذلك ، اكتسب مفهوم السلوك الإنساني والعلاقة المتكاملة بين الإدارة والعمال ثقلًا كبيرًا بين الصناعيين والأكاديميين. أصبح السلوك التنظيمي المعاصر ، إلى حد كبير ، موضوعًا كاملاً (الانضباط الاجتماعي) بحلول نهاية عام 1950 في مجال الإدارة.

ساهمت OB في الإدارة من خلال مبادئها مثل تحديد الهدف في المنظمات ، ومقاييس لتقييم الأداء مثل MBO في تقييم الأداء ، وما إلى ذلك. في هذه المجالات ، تجدر الإشارة إلى مساهمات Peter Drucker و Mc Gregor.

تحسن السلوك الأخلاقي أو البشري في المؤسسة بشكل ملحوظ بعد تجربة الزعرور. تعد ملغرام طاعة دراسة السلطة والثقة الإدارية (MBT) من قبل RS Dwivedi ذات قيمة هائلة لدراسات السلوك البشري.

فيما يلي السمات البارزة للمنظور الأخلاقي:

أنا. معايير الأداء العالي.

ثانيا. تم منح المرؤوسين حرية التحكم في العمل وتنفيذه مع مساءلة مناسبة.

ثالثا. فهم وتوفير الأمن الوظيفي للعمال وكذلك الاعتراف بهم كبشر.

د. إحساس العمال بالانتماء إلى المنظمة.

5. الاعتراف بأن للمجموعة غير الرسمية دورًا كبيرًا في منظمة ما فيما يتعلق بالجوانب الأخلاقية للعمال وأدائهم

السادس. لتحقيق الأهداف ، تقع على القيادة مسؤولية تغيير نمط سلوك العمال بشكل مناسب.

السابع. التحول من العلاقات الجماعية للنقابات ، أدى OB إلى تفريد العلاقات الجماعية.

الثامن. يتم تحقيق التزام الموظفين من خلال منحهم سلطة أكبر من خلال اتخاذ القرارات التعاونية.

التاسع. العلاقات الإنسانية لتعزيز "التوحيد الجديد" (نوع جديد من العلاقات يقوم على الإجماع والمعتقد بين العمال والإدارة).

إكس. توجه OB الموظفين إلى جودة حياة العمل (QWL).


السلوك التنظيمي - 10 أهداف مهمة

هناك العديد من أهداف السلوك التنظيمي وبعضها مذكورة باختصار هنا:

(ط) تحليل المنظور والاحتمالات المختلفة لإنشاء وتطوير القيم الأخلاقية في المنظمة ،

(2) تحليل الإمكانات نحو طرق ووسائل إدارة وتنظيم النظم والأساليب والمناهج لتطوير المنظمة في المنظمة ،

(3) تحليل إمكانات تطوير العملية والأساليب والنهج للأنماط الرسمية وغير الرسمية للتنظيم والمجتمع ،

(4) تحليل كيفية جعل طرق المنظور وعملية الاتصال الفعال لصياغة القواعد الأخلاقية في المنظمة ،

(5) لتحليل مختلف الجوانب والعوامل التي تؤثر على تماسك المجموعة ،

(6) تحليل طرق ووسائل تطوير الجوانب الأخلاقية المختلفة لديناميكية المجموعة ،

(السابع) لتحليل الاهتمام المشترك للفرد والجماعة. تتمثل المصلحة المتبادلة في عبارة "تحتاج المنظمة إلى أشخاص ، ويحتاج الأشخاص أيضًا إلى تنظيم" ،

(الثامن) لتحليل وتقييم دور العناصر الرئيسية المختلفة مثل الأشخاص والهيكل والسلوك التفاعلي التكنولوجي والبيئة وما إلى ذلك.

(التاسع) لتحليل وتقييم النهج السلوكية في المنظمة. في سياق ذلك ، كلهم ​​يعتمدون على "الفن" و "العلم" ،

(10) تحليل الجوانب المختلفة لبيئة العمل التي تؤثر على النحو الواجب في أنماط سلوكية الأشخاص ومواقفهم.


السلوك التنظيمي - 4 جوانب أساسية

في أي منظمة ، تهتم كثيرا الجوانب السلوكية والتفاعلية بالسلوكيات البشرية. إنه مجال ديناميكي ومتعدد التخصصات يسعى إلى معرفة السلوك في الهيكل التنظيمي من خلال دراسة العمليات الفردية والجماعية والتنظيمية بشكل صحيح.

(أنا) يركز سلوك المنظمة على ثلاثة مستويات من التحليل - الأفراد والجماعات والمنظمات. في أي مؤسسة ، يعمل الأشخاص بشكل متكرر في مجموعات وفرق. الفرد والجماعة كلاهما يؤثران على المنظمة ويتأثران بالبيئة في المجتمع ككل ،

(ب) سلوك المنظمة متعدد التخصصات بطبيعته. من المحتمل أن ينظر مجال OB في مجموعة واسعة من الأساليب. وتستند هذه النهج على الفردية والجماعية المنحى ،

(ج) سلوك المنظمة وجوانبها أكثر صلة بالتخصصات المختلفة. ترتبط مجالات التعلم بالتخصصات المختلفة مثل علم النفس ، وديناميات المجموعات ، وعلم الاجتماع ، والثقافة التنظيمية ، والأنثروبولوجيا ، والصراعات الشخصية ، والعلوم السياسية ، وعلوم الإدارة ، وما إلى ذلك ،

(رابعا) السلوك التنظيمي قابل للتطبيق في العلوم السلوكية. يشير OB إلى البحث عن أنماط المعرفة والسلوك في المؤسسة. وهي تطور عملية وأساليب النهج السلوكي.


السلوك التنظيمي - 5 عناصر رئيسية: الناس ، والهيكل ، والتكنولوجيا ، والسلوك التفاعلي والبيئة

سلوك المنظمة هو عملية متكاملة يتم من خلالها تكبد دور وسلوك الأفراد. وأكدت القواعد الأخلاقية الهندية لتحسين بيئة العمل مع الجوانب السلوكية. من أجل أداء مهام تفاعلية ومشتركة ولتطوير بعض الجوانب السلوكية ، يجب تضمين عناصر أو عناصر أساسية معينة. قد يطور هذا العنصر الجوانب التفاعلية لرفاهية الأشخاص.

على هذا النحو ، يتم ذكر العناصر الأساسية للسلوك التنظيمي هنا:

العنصر رقم 1. الناس :

يصنع الأشخاص المنصة التفاعلية والسلوكية في أي مؤسسة ويتكون الأشخاص في شكل أفراد وجماعة. يحدد دور وسلوك الأفراد العلاقات التفاعلية وتعترف بها وتطورها تجاه المواقف السلوكية في المجتمع.

العنصر رقم 2. هيكل :

العلاقة الرسمية بين الناس يجعل التصميم الهيكلي في المنظمة. تم تزيين المستويات الإدارية والتنظيمية بوظيفة محددة بالإضافة إلى المستوى الذي سيتم تكبده في التصميم الهيكلي. كما يتم تحديد الحقوق والمسؤوليات في مجموعة معينة أو هيكل معين.

العنصر رقم 3. التكنولوجيا :

تمثل التكنولوجيا جميع الموارد التي يعمل بها الأشخاص وتؤثر على المهمة التي يؤدونها. دور التكنولوجيا واستخدامها له تأثير كبير على أداء الأفراد وبالتالي تحقيق الكمال في تحسين السلوك التفاعلي.

العنصر رقم 4. السلوك التفاعلي :

في أي منظمة ، فإن العلاقات التفاعلية والسلوك بين الفرد والجماعات وكذلك العلاقات بطرق رسمية وغير رسمية لها أيضًا دور مهم في تكوين وجهات نظر في السلوك التنظيمي. يمكن تطوير السلوك المتبادل بين الناس من خلال تحديد وجودهم ودورهم التفاعلي في أي منظمة ومجتمع.

العنصر رقم 5. البيئة :

جميع المنظمات تعمل في البيئة الداخلية والخارجية. يتأثر الوجود والتصميم الهيكلي وأداء العمل والعلاقات المتبادلة والأنماط السلوكية حسب الأصول بالعوامل البيئية الداخلية والخارجية.


السلوك التنظيمي - الأدوار: فهم السلوك الإنساني والتحكم في السلوك وتوجيهه والتكيف التنظيمي

1. فهم سلوك الإنسان:

يوفر السلوك التنظيمي وسيلة لفهم السلوك البشري في المنظمة.

يمكن فهم السلوك التنظيمي على المستوى الفردي ومستوى العلاقات الشخصية ومستوى المجموعة ومستوى المجموعات المشتركة.

(أ) المستوى الفردي:

يوفر تحليلًا لسبب تصرف الفرد وكيفيته.

السلوك البشري ظاهرة معقدة ويتأثر بعدد كبير من العوامل:

1. النفسية

2. الاجتماعية

3. الثقافية

السلوك التنظيمي يدمج هذه العوامل لتوفير البساطة في فهم السلوك البشري.

(ب) المستوى الشخصي:

عادة ما يكون التفاعل بين الأفراد في علاقة الأقران التي تمثل محاولة الرجل الأكثر طبيعية في التنشئة الاجتماعية. علاقة شخصين أمر لا مفر منه في المنظمة. تحليل-

أنا. العلاقة المتبادلة

ثانيا. تحليل الدور و

ثالثا. التحليل الانتقالي

هي بعض الطرق الشائعة التي توفر مثل هذا الفهم.

(ج) مستوى المجموعة:

ضغوط المجموعة تصبح قوة في تشكيل السلوك البشري.

ساهم البحث في ديناميات المجموعة بشكل حيوي في السلوك التنظيمي ويوضح كيف تتصرف المجموعة في:

أنا. أعراف

ثانيا. تماسك

ثالثا. الأهداف

د. الإجراءات

v. نمط الاتصال

السادس. القيادة و

السابع. عضوية

فهم علاقات المجموعة مهم جدًا للمعنويات والإنتاجية التنظيمية.

(د) المستوى المشترك بين المجموعات:

The organisation is made up of many groups that develop a complex of relationships to build its process and substance.

Intergroup relationship may be in the form of cooperation or competition.

Organisational Behaviour helps in understanding and achieving cooperative group relationships through:

أنا. التفاعل

ثانيا. Rotation of members among groups

ثالثا. Avoidance of win-lose situation

د. Focus on total group objectives

2. Controlling and Directing Behaviour:

After understanding the mechanism of human behaviour, managers are required to control and direct the behaviour so that it conforms to standards required for achieving organisational objectives.

Organisational Behaviour helps managers in the following areas:

(a) Use of Power and Sanction:

أنا. Organisational Behaviour can be controlled and directed by the use of power and sanctions which are formally prescribed by the organisation.

ثانيا. Power is referred to as capacity of an individual to take certain action and may be utilised in many ways.

ثالثا. Organisational Behaviour explains how various means of power and sanction can be utilised so that both organisational and individual objectives are achieved simultaneously.

(b) Leadership:

Organisational Behaviour brings new insights and understanding to the theory of leadership.

It identifies various leadership styles available to a manager and analyses which style is more appropriate in a given situation.

(c) Communication:

أنا. It is communication through which people come in contact with others.

ثانيا. To achieve organisational effectiveness the communication must be effective.

ثالثا. The communication process and how it works in interpersonal dynamics has been evaluated by Organisational Behaviour.

(d) Organisational Climate:

أنا. Organisational climate refers to the total organisational situations affecting human behaviour.

ثانيا. Organisational Behaviour suggests the approach to create organisational climate in totality rather than merely improving the physiological conditions or increasing employees satisfaction by changing isolated work process.

ثالثا. Organisational Behaviour states that it is very important to create an atmosphere of effective supervision, the opportunity for the realisation of personal goals, congenial relations with others at the work place and a sense of accomplishment.

3. Organisational Adaptation:

أنا. Organisations, as dynamic entities, are characterised by pervasive change.

ثانيا. Organisations have to adapt themselves to the environmental changes by making suitable internal arrangement.

ثالثا. Managers have to face dual problems- Identifying need for change and then implementing the changes without adversely affecting the need for satisfaction of organisational people.


Organisational Behaviour – 2 Main Principles: Nature of the People and Organisation

Applying the knowledge of organisational behaviour in management is to make management more purposeful and practical. Management is managing the activities of people. When dealing with an individual, it is of vital importance to understand the individual and his behaviour.

Knowledge of OB for a manager in modern organisation enables him to be more effective. Therefore, the relation between management and OB should be understood by every manager.

Organisational behaviour is based mainly on two main principles:

1. Nature of the people, and

2. Nature of the organisation.

1. Nature of the People:

In this, we have to know the:

(i) Individual differences,

(ii) Whole person,

(iii) Caused behaviour, and

(iv) Human dignity.

(i) Individual Differences:

Every individual is different from the other in respect of intelligence, habit, nature, attitude, etc. This individual difference is the outcome of his psychological aspects. Organisational behaviour is a part of psychology.

An individual with psychological differences will show the same in his behavioural pattern in an organisation. Management (Manager) has to behave differently with different persons. This knowledge is provided to management by the study of OB.

(ii) Whole Person:

An individual is a whole person with physical and psychological aspects. Therefore, we cannot deal with a person by part. For example, an employee working in an organisation has a lot of personal problems worrying him. It is not possible for him to perform the work by keeping away these problems at home and work efficiently with his physical capability alone.

No one can separate the physical and psychological aspects and deal with the individual. Hence, the knowledge of OB and management has to be integrated and the problem of an individual probed to find out remedial action to solve it considering the individual as a whole person. Solving the problem will become quite easy, if the relation between OB and management is well-understood by the manager.

(iii) Caused Behaviour:

This is a reaction in an individual due to some needs and wants, which he has to satisfy. These may be financial or non-financial. This caused behaviour has to be regulated by proper motivation. Hence the management and OB have to work together to understand the exact nature of the need of an individual to be satisfied and the desired incentive to be provided to the individual so as to help satisfy his needs.

(iv) Human Dignity:

People in an organisation have some strong beliefs and possess certain value systems of their own. Let it be a manager or a worker; each possesses the dignity of his position and role in the organisation. An individual, who possesses a strong value system may not compromise it simply, as such he has to be given the deserving value and recognition. Related approach of OB and management will be of great help in such a situation.

2. Nature of Organisation:

Nature of organisation has two aspects:

(i) Social system.

(ii) Mutual interests.

(i) Social System:

Organisational activities are controlled by social and psychological norms. People have psychological needs and motives, at the same time, they are bound to shoulder social responsibility, according to their role in the organisation.

The behaviour of people in an organisation is normally governed by the group and by individual's desire. One can find the above two types of norms operating. Due to proper interaction of these norms, organisational activities become cordial and efficient.

(ii) Mutual Interests:

These always bring cooperation and confidence among people. It is the source of sound organisational behaviour. People and organisation are interdependent like OB and management. People need organisation for livelihood on the other hand, the organisation needs people for achieving its goals. So the relation between OB and management can bring all round progress, if both have amiable relationship between them.


Organisational Behaviour – 5 Key Factors Affecting Organisational Behaviour : Individual, Group, Organisational Structure, Technology and Business Environment

OB is the study of individuals, groups and organisations for better understanding and production of desired results. The factors which affect the individuals, groups and organisations affect the organisational behaviour also. Along with that, the technology which is adopted in organisations and the environment surrounding, the organisation also affects the OB.

These factors affect OB in the following manner:

Factor # 1. Individual:

People are valuable resources of every organisation. Individual is the most important component of OB. In fact, the study of OB revolves around individual, intrapersonal forces, study of interpersonal forces and study of an individual in an organisational setting.

Every individual differs from other, everyone behaves differently; however, those who behave same may be placed in one category and study can be made for each category so as to describe, understand, predict and control their behaviour. The factors which affect the individual also affect OB. For example, personality, attitude, learning, perception, values, ethics, norms, motivation, culture, thought process, family background, etc.

Factor # 2. Group:

An organisation is a group of two or more persons, who collectively work for attainment of set objectives on a continuous basis. An individual behaves differently when he is in group, instead of that when he is alone. Even the behaviour is different when he is in different groups eg, when supervisor is accompanied with subordinates and when he is in company of other supervisors.

Under the study of OB, efforts are made to study conduct of people, when they are in a group. Therefore, group factors such as communication, group processes, group decision making, comparative values, cross cultural attitudes, etc., affect OB.

Factor # 3. Organisational Structure/Design:

Organisational structure or design depends on division of work, departmentalisation, hierarchy and coordination. These factors vary in different organisations. Moreover, power relationships, extent of decentralisation, reporting methods and work procedures also differ in organisations.

These factors affect the individual and the OB. It becomes easier to get desired behaviour from employees when organisational design happens to be effective. If employees like the organisational structure, they are motivated and work happily in the organisation and vice-versa.

عامل # 4. التكنولوجيا:

The most important thing to achieve organisational goals is performance of assigned jobs by the employees. If the employees perform their jobs in time, then only organisational goals can be achieved. The work is performed with the help of technology ie with technique and equipment.

If the technology and equipment matches the choice of employees, they will be satisfied and tasks will be performed efficiently on time and vice versa. Thus, technology and equipment affect the employees' behaviour as well as OB.

Factor # 5. Business Environment:

The surroundings of a business in which it operates is called business environment. Business environment is composed of external and internal factors. External environment can also be classified as micro environment (which are controllable by firm and vary from industry to industry) and macro environment (which affects the whole economy).

Various environmental factors which affect organisation includes social, technological, political, economical and customers, suppliers, competitors, etc. Behaviour of employees is affected by these factors. Therefore, in OB, the effect of these factors on behaviour of people is also studied.


Organisational Behaviour – Goals

Organisations, for their success, give importance for the development of human factor. Researches reveal that human factor can do anything for the success or failure of an organisation. Consider our public sector undertakings (PSUs). Government of India established hundreds of business houses in manufacturing and service sectors. But after many years of operation majority of the undertakings turned sick.

It is mainly due to mismanagement. Government provided funds to operate. But the human factor at work in these organisations did not manage the units as per set methods and procedure. Because of this, economy could not grow at the expected rate. Only units identified as “Navaratnas” are functioning well and are competing with many leading companies. In these PSUS, human factor is playing a positive role and has developed organisational identity”. Red tapism” was the main reason for unsuccessful growth of many PSUs.

The experience derived out of the growth path of PSUs says that human factor is critical in organisations. Graduates rolled out from universities, will have specialised in their field of study. But, they learn very little during academic pursuits on interpersonal and intrapersonal skills which are very essential for their success in any walk of life and for the organisations they work. Practical aspects of human behaviour at work are not taught.

Only the behavioural aspects observed and retained in formative stages of the individual plays a key role in workplaces in which the person works in future. Therefore, importance is given for behaviour modeling in workplaces. Human Resources Development (HRD) in organisations have occupied the prime place compared to finance and other functional departments.

In this backdrop, what should be the goals of “Organisational Behaviour”? The main goal is to coordinate human and non-human factors for the success of the organisation. As human factors operates and controls non-human factor, further objective is to tune and fine-tune the human behaviour to suit the requirements of the organisation.

Hence, the following activities may be considered as the goals of OB:

أنا. Changing the traditional slow organisational practices to modern technology based fast workplaces.

ثانيا. Empowering employees through training and development to improve their productivity and quality of work.

ثالثا. The existing practices (traditional) cannot make workers to be dynamic and adopt new practices. The goal of OB is to make employees to behave rationally through behaviour modeling and be dynamic and visionaries. They should be prompted to analyse the changes taking place in the organisation and draw logical inferences through reasoning.

د. Traditional managers are “command and control” type of people. The goal of OB is to convert these type of people. The goal of OB is to convert these managers into stable leaders who work as team members along with their subordinates. Although hierarchy of positions exist, it should not be exhibited.

v. Many decision-makers, many a time, work on their instructions. But instructions do not work always. Therefore, the goal of OB is to make these people to take decisions after studying the problems in a systematic way.

السادس. As technology is ruling the business world today, it has made 24 x 7 global business environment more sophisticated. Hence, one of the OB goals is to design and develop fast work practices adopting technology to increase speed and efficiency of work. This leads to increased productivity of both the work force and the organisation. The digital divide (separation of tech-savvy and non tech- savvy people) has to be minimized or eradicated by investing on human capital.

السابع. Today's workforce comprises of more knowledge workers. Hence the organisations have to work on emotional aspects of workers which develops the creativity, innovation and enterprising spirit of each individual workers leading to better behaviour.

الثامن. The most important goal of OB is to induce workers to be ethical in their operations and in discharging assigned tasks.

Thus, the overall objective of OB is to improve the skills of the people working in an organisations in terms of changing individual behaviour and group behaviour so that organisation becomes successful. The main goal is to make the organisation a learning organisation.


Organisational Behaviour – Processes to Modify and Integrate Organisational Behaviour

There are four major processes which can modify and integrate organisational behaviour, ie, attitudes and behaviours of individuals and groups in an organisation:

(1) Managerial Style.

(2) Positive Behaviour Reinforcement.

(3) Job Enrichment, and

(4) Organisational Development.

Process # 1. Managerial Style:

Under Theory X and Theory Y as pointed out by McGregor, we have almost diametrically opposite assumptions about organisational behaviour. Managerial leadership style indicates the overall pattern of manager's behaviour while trying to fulfil managerial responsibilities. It also suggests the manner in which the superior-subordinate relationship is carried out. Leadership style influences productivity and employee satisfaction.

It may give special emphasis either on production or on employee satisfaction. Occasionally, managerial style may give equal emphasis to both and try to achieve high production as well as high employee satisfaction. Production-centred approach increases productivity at the expense of the human organisation.

The employee-centred managerial style depends on the social motivation to- achieve organisational goals and in the long run can ensure continued high rate of productivity. At present democratic and participative leadership is employed to achieve higher productivity without sacrificing human values in industry.

Process # 2. Positive Behaviour Reinforcement:

Management rewards constructive behaviour and tries to eliminate undesirable employee behaviour and activities. Rewards reinforce positive behaviour because people tend to repeat pleasurable (rewarding) actions. Performance feedback itself can be a reward because it satisfies a human need of knowing how one is doing and where one stands.

Employee behaviour which leads to failure will be corrected. Successful behaviours are rewarded. Thus organisational behaviour can be modified by a planned programme of positive behaviour reinforcement through reward systems.

Process # 3. Job Enrichment:

A better job can often create better attitudes and greater willingness to cooperate and perform duties with enthusiasm and zeal. A better job can also offer greater employee satisfaction and provide ample opportunity for growth.

A job must be challenging and meaningful, job enlargement and enrichment can create most favourable employee behaviour and action which can also integrate the objectives of individuals and the organisation. Job enrichment provides duties which are meaningful, enjoyable and satisfying.

Acute division of labour, extensive specialisation and routinisation of jobs and tasks created dehumanised and mechanical organisation structure. Modern trend is in favour of job enlargement, job rotation and job enrichment to motivate employee behaviour in order to attain the organisational goals without sacrificing employee satisfaction and welfare.

Process # 4. Organisational Development:

A fourth method for modifying and integrating organisational behaviour is organisational development. In its complete sense organisational development (OD) allows for the humanisation of the formal organisation by minimising the obstacles to organisational effectiveness, setting members work on the problems identified, and giving feedback on the development of skills found necessary or important- all under the guidance of a trained behavioural scientist.

The emphasis is on interpersonal skills, conflict resolution and the creating of mutual trust and openness. OD develops a cooperative interpersonal climate and the development of a community of purpose or common interest.

Open communication and concentration on overall goals are the two main OD purposes. OD provides the ways and means by which members in an organisation may work together with trust and openness and' without unhealthy competition and conflict.


Organisational Behaviour – Significance: Attaining Organizational Effectiveness, Balancing Increase in Capitalism, Surviving Intense Competition and a Few Others

OB is the study and application of knowledge about predicting, understanding, and controlling the behavior in the organizational setting. It is of great importance for any organization in today's scenario. The vast changes in the organizational set up and the world economy, as well as the growing concern about the stakeholders have increased the scope of the study of OB.

Therefore, the vital role played by OB can be discussed as follows:

1. Attaining Organizational Effectiveness:

Refers to a process that acts as an indicator or a scorecard for an organization's performance. The analysis of performance can be done from individual and organizational perspectives.

2. Sustaining Changes in Business Environment:

Refers to the need of an organization to accept the changes occurring in the business environment. The dynamic external environment increases the importance of OB as a field of study, because it affects the internal environment as well, thus, forcing an organization to accept changes as survival strategy.

3. Balancing Increase in Capitalism:

Refers to the economic system that is represented by private ownership of capital and means of production. The features of capitalism make the study of OB very important because of increasing monopolists and capital-intensive industries.

4. Surviving Intense Competition:

Requires great efforts on part of an organization. You should note that an organization can face fierce competition by adopting various policies, such as capturing market share and developing human resource. The study of OB helps the organization to develop the human resource by molding their behavior for the benefits of organization.

5. Managing Global Influences:

Refers to controlling the effects of privatization, liberalization, and globalization on organizations. Global influences make the workforce of an organization more diverse in nature, thus makes the study of OB more important.

6. Fulfilling Human Needs:

Refers to managing and enhancing the skills of employees.

For developing these skills, a manager must be capable of:

أنا. Understanding human aspirations

ثانيا. Building coordination among employees

ثالثا. Imparting timely training to employees

د. Motivating them so that they willingly utilize their abilities towards attainment of organizational goals

v. Communicating the goals successfully to employees so that they would know what is expected of them

السادس. Introducing new and innovative ideas

Employees also expect the organization to understand their needs and provide them with right impetus to grow both financially and professionally. Thus, knowledge of OB helps the management to understand and fulfill these needs of employees.

7. Managing the Complexity in the Structure of Organizations:

Refers to controlling the complexity that may arise in the organizational structure due to dynamic business environment. As an organization grows, its structure becomes complex because its command chain expands, the scope of authority becomes multifaceted, and the responsibilities of employees keep changing.

8. Managing the Presence of Labor Unions:

Refers to monitoring and controlling the activities of labor unions. These unions persuade the management of an organization to give importance to human relations. Therefore, organizations lay emphasis on the study of OB to take care of human aspects.


Organisational Behaviour – Importance of Organisational Behaviour

OB can touch every spectrum of business competitiveness by explaining, predicting, and influencing the behaviour of people.

Let us look at some of them:

1. Creates Sustainable Competitive Advantage:

Everyone knows that the voice of Lata Mangeshkar is very melodious. It is valuable, rare and difficult to imitate. Hence, she has been having little or no competition for long and no one could substitute her. This analogy explains sustainable competitive advantage. Resource-based view of firms asserts that competitive advantage is created through valuable, rare, inimitable, and non-substitutable resources.

OB converts people in an organisation into valuable, rare, inimitable, and non-substitutable through various OB practices aligned to achieve goals. For example, OB can create a culture of innovation, performance, knowledge sharing, and trust through a combination of individual development, team design, and leadership development.

Google would meet this bill and this is the reason why it is difficult to beat them. Though OB deals with developing people in the organisation, its reverberations can be felt by the customers too. If the employees are not happy or do not behave appropriately with the customers, the result can be disastrous.

2. Individual Component:

Rajiv is not able to get results in sales and finds the job very stressful. His boss suspects his introvert nature. If we had a psychometric test before selecting him for the job, this situation could have been avoided. If we erred in selection, we can still confirm his personality trait and shift him to another job profile where he can succeed. A third alternative is to train him to change his behaviour.

This illustrates that OB is important to accomplish the following:

أنا. Identify the underlying reasons for poor or non-performance and enable change.

ثانيا. Help a person to modify his/her behaviour to achieve full potential by identifying what motivates a person, how the person can learn and be more creative, and manage stress. In other words, OB can facilitate taking a whole gamut of actions required for the person to contribute to competitiveness.

3. Group/Team Component:

A company had created two teams simultaneously to develop a new product. The Vice-President, product development, had done so to create internal competition and speed up the product development to beat the competition.

After three months, Team A' had made no progress, but Team 'B' was on the verge of testing the first prototype. Both teams were full of bright people. Hence, the Vice-President wondered what had happened to Team A'. After some deliberation, one Ms Shami Jain was transferred from Team 'B' to Team A'.

She realised that Team A' had far better ideas, but was unable to take a decision. She championed one of the ideas, and within a month, Team A' came out with a prototype, which was later adopted by the company. What did the Vice-President do? She used her knowledge of Team Wheel from OB and transferred a person who could get Team A' to decide. This illustrates the importance of OB in designing effective teams.

4. Organisational Component:

OB helps in designing, structuring, and changing culture to create a learning and innovative organisation. It suggests ways to implant an organisational sub-culture within the overall culture.

For instance, although employees and organisations in Kerala respond to frequent 'hartals' (enforced stoppage of work as a method of protest adopted by political parties in India), employees of various organisations working in the Technopark in Trivandrum, the capital of Kerala, where the IT industries are located, do not participate in such hartals. It shows the existence of a sub-culture in companies located in the Technopark.

5. Leadership Component:

Kasper Rorsted is known for transforming Henkel. Armed with the knowledge of OB, he reinvented the culture of Henkel into a 'winning culture'. His leadership style, knowledge of the leadership style of his team, and understanding of the methods to change the behaviour of people helped him create the winning culture. Leading organisations through crisis and creating transformation are strong contributions of OB.

6. External Forces Component:

Southwest Airline, the pioneer of the low cost airlines in the US, is widely known for its innovative and fun loving working environment. In fact, having a fun loving nature was the first requirement to get a job in the company. The management actually sponsored its union and encouraged them negotiate even wages. Ludicrous! لا تظن ذلك؟

But guess what the result was? The company recorded quarter after quarter profit, even though every other low cost airline was making a loss. Here, the management knew the external political forces that would intervene to create a union and pre-empted it with its own model of union.

Similarly, global economic slowdown could lead to benching (being on job roll with pay, but no job to do) in IT companies, which leads to loss of experience and developing negative attitudes towards the organisation. OB could use tools of learning, job rotation, intrinsic motivators, corporate social responsibility actions and innumerable other methods to counter the impact of a slowdown.


Organisational Behaviour – Challenges Faced by Organizational Behavior: Globalization, Management of Workforce Diversity, Incorporation of Innovation and a Few Others

The significance of studying OB is increasing day-by-day due to dynamic business environment. Now-a-days, numerous changes are taking place in the global, industrial, and organizational setups. These changes have brought numerous challenges for OB.

Following points discuss these issues briefly:

1. Globalization:

Implies that no organization can work effectively in isolation and has to comply with the global factors that have an impact on it. Globalization poses numerous challenges in front of an organization. At the individual level, an employee may require to work on foreign assignments or collaborate with people from different cultures.

At the group level, problems may arise in decision-making procedures and while working in teams that include people of different cultural backgrounds. At the organizational level, problems may arise in case of mergers or acquisitions due to vast cultural differences.

2. Management of Workforce Diversity:

Refers to the need of numerous conflict resolution techniques and problem- solving approaches to deal with diverse workforce. It is difficult to manage the employees belonging to different cultural backgrounds, due to differences in their values, beliefs, attitudes, and behaviors. A proper management of workforce diversity can have numerous positive results, such as the availability of fresh ideas and talents.

3. Improvement in Quality and Productivity:

Refers to matching the desired levels of quality and productivity with the ever-changing demands. Management guru Tom Peter says, “Almost all quality improvement comes via simplification of design, manufacturing, layout, processes, and procedures.” Now-a-days, a number of programs, such as process reengineering and quality management are being implemented to bring improvement in productivity.

4. Improvement in People Skills:

Implies that it is the necessity of time to improve and upgrade the skills of employees from time to time. The change in business, political, and technological environment makes it important to train and develop the employees according to new trends. The technical and interpersonal skills of employees need constant improvement.

5. Incorporation of Innovation:

Implies that it is necessary to incorporate change in rules, regulations, processes and procedures of an organization to suit the current standards. It is easy to formulate the strategies for change in an organization, but difficult to implement it due to the employee resistance. If the resistance of employees is overcome then the positive changes can be brought in the organization to enhance the productivity level.

6. Incorporation of Work-Life Balance:

Indicates that the demanding work schedules and challenging jobs tend to upset the personal and social life of employees at times. Work-life balance can be achieved by implementing the concepts, such as work from home and flexible work-timings.


Organisational Behaviour – Limitations

OB is a subject or a behavioural discussion in organisations . The behavioural aspects are mainly concerned with, cognitive, behaviouristic and social cognitive frameworks. In the process of making people to adapt themselves to organisational situations and work as per the set rules and procedure, many problems crop up. Particularly cognitive aspects (mental processes is terms of perception attitude, emotion, values, etc.) put an individual in a dilemma while taking decision and performing the right task. Many a time, sound decisions are not taken resulting in low productivity.

Cognitive approach provides only conceptual aspects to study the human behaviour at work, Behaviouristic aspects direct the individual or the group to work according to observed behaviours. The experiments conducted by Pavlov, Watson and others provide a base to work on observations rather than cognitive approach which is based on elusive mental analysis. The experiments of Ivan Pavlov and Jhon. B. Watson provided the observed behaviour model, which is very prominent in behavioural analysis, viz., “Stimulus-Response” model, popularly known as SR model.

Based on this basic model, BF Skinner further analysed the SR model through his “operant conditioning” experiments and said that “consequence” of a response will exhibit an improved behaviour over SR approach and the model of Skinner is popularly called “RS Model”. According to this model, behaviour is influenced by its contingent environmental consequences.

In spite of these two approaches, viz., cognitive and behavioural approaches, which are mechanistic and deterministic respectively, the recent thinkers and researchers such as Albert Bandura said these two approaches independently provide one dimension or the other of behaviour. They opined that an integrated approach has to be taken to understand behaviour. They projected “social learning” concept as a vital aspect of behaviour. According to this approach, a complex behaviour is acquired by directly observing and imitating others in the surrounding environment.

This theory popularised as “social cognitive theory” by Bandura and other modern researchers.

Social cognitive theory considers basic human capabilities such as “symoblising' (converting visual experiences of employees into cognitive models which act as guide for future actions), “Forethought” (employees plan their actions, anticipate the consequence and decide the level of performance), “observational” (employees learn by observing co-workers, their higher-ups, good performances of counterparts in other identical organisations and from their own previous experiences), ”Self-regulatory” (adapting self-control measures) and “Self-reflective” (making a self-assessment of their actions and perceptually determine how strongly they believe that they can successfully accomplish the task in future in a given situation).

It is also called “Cognitive Social Learning Theory”. Still many researches are going on, on behavioural aspects. The limitation of this subject is that in real time operations, no one model cannot be confidently applied to behavioural aspects of employees. All the theories can guide the people to take decisions on behavioural aspects. Behavioural aspect mainly being psychological and social phenomena, only contingency approach has to be taken in a given situation.

Whether it is group or individual behaviour, they are mainly directed by mental process of the person and social system in which one works, in a given situation. Thus, the limitation of OB is that it cannot be standardised and is subjected to change as situation changes. It also changes as per the perceptions of the group or individual in a given situation.


Organisational Behaviour – Future

Organisational behaviour exists as long as human factor works in organisations. Behavioural pattern may change in accordance with the needs of the organisations. If we observe the growth path of management thought since the days of Henry Fayol and FW Taylor to this day, we understand that human force at work has behaved according to the needs of the day and for the growth and success of the organisations.

Behavioural aspect is influenced by human psychology and the environment in which human factor lives and works. OB may be relatively a new field of study. But lived with organisations ever since the organisations started functioning for serving business objectives. Behaviour moves with any living object and more so with human factor. Only recently behavioural aspects in organisations are identified considering cognitive aspects and social systems in which organisations function. Today, OB has systems in which organisations function, and it has been considered as a strong factor for organisational success.

In the process of giving prime place for OB, “Human Resources Management” (HRM) is playing key role in organisational development (OD). Technology is replacing human force at work in organisations. Information technology and other highly advanced technology may be adopted in organisations. Rabots developed with faultless technology, may function lessening the burden for human factor at work. But brain behind this technology is human brain and only human factor should operate this technology. Thus, in future, human factor at work may be minimised, but behavioural aspect continues.

Behavioural aspects are unpredictable. Availing the assistance of various disciplines (such as psychology, sociology, anthropology, etc.), behavioural aspects are understood and accordingly methods and procedures are developed and adapted. The behavioural pattern changes. In nontechnical organisations, human factor works more. As more and more technology is introduced, behavioural aspects of human factor also changes. But OB aspects are eternal.


 

ترك تعليقك