موظف الانضباط

كل ما تحتاج لمعرفته حول انضباط الموظف. الانضباط الجيد يعني أن الموظفين على استعداد للالتزام بقواعد الشركة والأوامر التنفيذية والتصرف بالطريقة المطلوبة.

الانضباط يعني عدم وجود الفوضى ، وعدم انتظام والارتباك في سلوك العامل. وفقًا لما قاله Calhoon ، فإن "الانضباط هو قوة تحفز الأفراد أو الجماعات على مراعاة القواعد واللوائح والإجراءات التي تعتبر ضرورية من أجل الأداء الفعال للمنظمة".

تعلم حول:

1. مقدمة في انضباط الموظف 2. معنى وتعريف انضباط الموظف 3. مفاهيم الانضباط الموظف 4. الطبيعة والخصائص 5. الأهداف 6. مبادئ الحفاظ على انضباط الموظف

7. الأهمية 8. عوامل يجب مراعاتها في انضباط الموظف 9. أنواع انضباط الموظف 10. أسباب عدم الانضباط 11. أنواع العقوبة 12. أنواع الإجراءات التأديبية لعدم انضباط الموظف.

انضباط الموظف: المعنى ، المفهوم ، الأهداف ، المبادئ ، الأهمية ، العوامل ، الأنواع وغيرها من التفاصيل


محتويات:

  1. مقدمة إلى موظف الانضباط
  2. معنى وتعريف انضباط الموظف
  3. مفاهيم الانضباط الموظف
  4. طبيعة وخصائص الانضباط الموظف
  5. أهداف الانضباط الموظف
  6. مبادئ الحفاظ على انضباط الموظفين
  7. أهمية الانضباط الموظف
  8. عوامل يجب مراعاتها في انضباط الموظف
  9. أنواع الانضباط الموظف
  10. أسباب عدم الانضباط
  11. أنواع العقاب
  12. أنواع الإجراءات التأديبية لعدم الانضباط للموظف

موظف الانضباط - مقدمة

الانضباط هو العمود الفقري للعلاقات الصناعية السليمة. تعزيز وصيانة الانضباط الموظف أمر ضروري لضمان حسن سير العمل في المنظمة. وترتبط بالتأكيد معنويات الموظفين والسلام الصناعي مع الحفاظ على الانضباط السليم. يمكن أن تساعد الإجراءات التأديبية الموظف في أن يصبح أكثر فاعلية. يمكن أن تؤثر تصرفات شخص واحد على الآخرين في المجموعة.

والهدف من ذلك هو فحص ما هو الانضباط ، وما هي الجوانب المختلفة لانضباط الموظف وكيف يمكن تحقيق الانضباط الإيجابي. سنقوم أيضًا بدراسة الخطوات التي تنطوي عليها العملية التأديبية وكيفية التعامل مع الانضباط.

لدينا جميعًا انطباعات مختلفة حول معنى مصطلح الانضباط. كطفل ، قد يعاقب والديك بسبب شيء ارتكبته خطأ. ربما كنت تعرف أفضل ، لكنك فعلت ذلك على أي حال. ربما كنت تعتقد أن عملك سوف يذهب دون أن تكتشف. في أوقات أخرى ، ربما لم تكن قد أدركت أن ما فعلته كان خطأ. في هذه المناسبات ، قد يعلمك الإجراء التأديبي عدم تكرار هذه الأفعال.

بطريقة مماثلة ، يشير مصطلح "الانضباط" في المنظمة إلى ضبط النفس للموظف وفعاليته في عمله. إنه يشير إلى تطور العمل الجماعي الحقيقي. الانضباط يعني حالة النظام في المنظمة. وهذا يعني التقدير السليم للعلاقة الثانوية المرؤوس الهرمي. التعاون الراغب ومراعاة قواعد المنظمة يشكل جوهر الانضباط.

علينا أن نأخذ بعين الاعتبار الانضباط بمعناه الإيجابي أي "تدريب العقل الذي يطور شخصية التحكم بالنفس والانتظام والكفاءة". وهذا يعني أيضا العقوبة. ولكن هناك انطباع عام بأن الطاعة للقواعد والعقاب على انتهاكها تشكل الجوانب الرئيسية للانضباط في المنظمة. القواعد والقوانين ضرورية لوجود المجتمع. تتم ملاحظتها بشكل عام عندما تكون مزاياها معروفة ومقبولة.

وبالتالي ، فإن العقوبة الحقيقية الكامنة وراء القوانين والقواعد هي موافقة الأشخاص الذين تنطبق عليهم ، ولن تنجح أي محاولة لجعل الأشخاص الطيبين من خلال فرض سلوك معين في حالة عدم وجود هذه الموافقة. يخضع الجزء الأكبر من سلوك الموظف وتفاعله مع المرؤوسين للقواعد والقواعد غير الرسمية وغير المكتوبة. تستند هذه القواعد والقواعد غير الرسمية التي تدعم وتضفي الشرعية على الممارسة على اتفاقية وثقافة المنظمة.

بما أن الانضباط هو سلوك أو نمط حياة ، يجب أن يكون التركيز على تدريب أو تثقيف الموظفين للحصول على ضبط النفس وعادات الطاعة. لا يمكن الحصول على نتائج مرضية إذا تم التفكير في الانضباط من حيث السيطرة والعقاب. دعونا الآن نميز بين الجوانب الرئيسية للانضباط.


موظف الانضباط - معنى وتعريف ق

الانضباط هو السلوك المنظم للموظف بطريقة متوقعة. إنها القوة أو الخوف من القوة التي تمنع الفرد أو المجموعة من القيام بأشياء تضر بتحقيق أهداف المجموعة. بمعنى آخر ، الانضباط هو السلوك المنظم من قبل أعضاء المنظمة الذين يلتزمون بقواعدها وأنظمتها لأنهم يرغبون في التعاون بشكل متناغم في توجيه النهاية التي لدى المجموعة.

الانضباط الجيد يعني أن الموظفين على استعداد للالتزام بقواعد الشركة والأوامر التنفيذية والتصرف بالطريقة المطلوبة. الانضباط يعني عدم وجود الفوضى ، وعدم انتظام والارتباك في سلوك العامل. وفقًا لما قاله Calhoon ، فإن "الانضباط هو قوة تحفز الأفراد أو الجماعات على مراعاة القواعد واللوائح والإجراءات التي تعتبر ضرورية من أجل الأداء الفعال للمنظمة".

يعتبر انتهاك القواعد والأنظمة والإجراءات والقواعد بمثابة سوء سلوك ، أي أن أي فعل لا يتماشى مع الوفاء بشروط الخدمة المعلنة والضمنية - أو يرتبط بشكل مباشر بالعلاقة العامة بين صاحب العمل والموظف - له تأثير مباشر على الرضا أو راحة الرجال في العمل أو له تأثير مادي على العمل السلس والفعال للمنظمة المعنية.

ترغب كل مؤسسة في أن يكون سلوك موظفيها متوافقًا مع النظام المطلوب الذي حددته لتحقيق الأهداف التنظيمية. وهكذا ، باختصار ، الانضباط هو السلوك المنظم من قبل الموظف بطريقة متوقعة. الغرض من الانضباط هو تشجيع الموظفين على التصرف بشكل معقول في العمل ، أي الالتزام بالقواعد واللوائح. يتم اتخاذ إجراء تأديبي عندما ينتهك الموظف أحد القواعد.

ريتشارد د. كالهون - "الانضباط هو القوة التي تحفز الأفراد أو الجماعات على مراعاة القواعد واللوائح والمعايير والإجراءات التي تعتبر ضرورية للمنظمة". يعني الانضباط إجراء الأعمال بشكل منهجي من قبل أعضاء المنظمة الذين يلتزمون بشكل صارم بالقواعد واللوائح الأساسية .

يعمل هؤلاء الموظفون / الأعضاء التنظيميون معًا كفريق واحد من أجل تحقيق المهمة التنظيمية بالإضافة إلى الرؤية ويفهمون حقًا أنه يجب مطابقة الأهداف والرغبات الفردية والجماعية لضمان نجاح المؤسسة.

سيتم تنظيم موظف منضبطة وسيتم ضبط موظف منظم دائمًا. سلوك الموظف هو أساس الانضباط في المنظمة. الانضباط يعني التأكيد على قواعد السلوك التي وضعتها المنظمة. الانضباط في المنظمة يضمن الإنتاجية والكفاءة. يشجع الوئام والتعاون بين الموظفين ، وكذلك بمثابة معنويات معنوية للموظفين.

في غياب الانضباط ، سيكون هناك الفوضى والارتباك والفساد والعصيان في المنظمة. باختصار ، يعني الانضباط الطاعة والانتظام والحفاظ على التبعية المناسبة بين الموظفين. يساهم الاعتراف بالعمل ، والمعاملة العادلة والمنصفة للموظفين ، وهيكل الراتب المناسب ، والتعامل الفعال مع الشكاوى والأمن الوظيفي في الانضباط التنظيمي.

لذلك يعني الانضباط تأمين سلوك ثابت وفقًا لمعايير السلوك المقبولة. ببساطة ، يعني الانضباط النظام. وهذا يعني عدم وجود الفوضى ، وعدم انتظام والارتباك في سلوك العمال. وفقًا لريتشارد دي كالهون ، يُعرَّف الانضباط بأنه "قوة تحفز الأفراد أو الجماعات على مراعاة القواعد واللوائح والإجراءات التي تعتبر ضرورية من أجل الأداء الفعال للمنظمة".


موظف الانضباط - 2 المفاهيم: المفاهيم الإيجابية والسلبية لانضباط الموظف

هناك مفهومان لمفاهيم الانضباط الإيجابي والمفاهيم السلبية. الانضباط الإيجابي يعني الشعور بالواجب في مراعاة القواعد واللوائح. يمكن تحقيق ذلك عندما تطبق الإدارة مبادئ الدافع الإيجابي إلى جانب القيادة المناسبة. ومن المعروف أيضا باسم التخصصات التعاونية أو الانضباط الحاسم.

أنه ينطوي على خلق جو في المنظمات حيث يمكن للموظفين عن طيب خاطر تشكيل على القواعد واللوائح المعمول بها. وفقًا لـ Spriegel ، فإن "الانضباط الإيجابي لا يحل محل السبب ولكنه ينطبق على تحقيق هدف مشترك. الانضباط الإيجابي لا يقيد الفرد ، لكنه يمكّنه من الحصول على قدر أكبر من الحرية من حيث أنه يتمتع بدرجة أكبر من التعبير عن الذات في السعي لتحقيق هدف المجموعة ، والذي يحدده بأنه هدفه الخاص ".

هنا ، فكرة بيتر سينج عن إتقان الشخصية ، والتفكير في النظم والنموذج العقلي قابلة للتطبيق. يهتم تفكير النظام بتحول العقل من رؤية جزء منه ، إلى رؤية الكل ، من رؤية الناس كمفاعلات عاجزة إلى رؤيتهم كمشاركين نشطين في تشكيل واقعهم ، من التفاعل إلى الحاضر إلى خلق المستقبل ، إتقان شخصي ، يستلزم تطوير الذات مع الالتزام بالحقيقة.

النماذج العقلية هي تصورنا للعالم. يفترض مفهوم الانضباط الإيجابي وجود درجة من الانضباط الذاتي. يرتبط مفهوم الانضباط بفكرة "تحقيق الذات" في العمل والتي تمثل درجة أعلى تحتاج إلى رضا الموظفين. "

من ناحية أخرى ، يُعرف الانضباط السلبي باسم الانضباط العقابي أو التصحيحي. بموجبها تُستخدم العقوبات أو العقوبات لإجبار العمال على الامتثال للقواعد واللوائح. الهدف هو ضمان عدم انتهاك الموظفين للقواعد واللوائح. ينطوي الإجراء التأديبي السلبي على أساليب مثل الغرامات ، والتوبيخ ، والتخفيض ، وتسريح العمال ، ونقل الخ.

الانضباط السلبي يتطلب مراقبة منتظمة تسبب هدرًا للوقت الثمين. في المفهوم السلبي للانضباط ، ينطوي العمل التأديبي على العقوبة أيضًا. العقوبة أيضًا تسبب الاستياء والعداء. لا يمكن الحصول على نتائج مرضية ، ولكن إذا كان ينظر إلى الانضباط فقط من حيث السيطرة والعقاب.

أثناء ممارسة الانضباط السلبي ، يجب أن تمضي الإدارة بطريقة متسلسلة ، بمعنى: توبيخ شفهي أو توبيخ مكتوب أو تحذير أو تعليق مؤقت أو فصل أو إبراء ذمة.


موظف الانضباط - الطبيعة والخصائص

طبيعة الانضباط :

وفقا لميجنسون. يتضمن الانضباط الأشياء الثلاثة التالية:

1. يعني الانضباط الذاتي أن الشخص يجلب الانضباط في نفسه بتصميم على تحقيق الأهداف التي حددها لنفسه في الحياة.

2. يشير السلوك المنظم إلى الانضباط كشرط يجب أن يوجد للسلوكيات المنظمة في المنظمة.

3. يستخدم العقاب لمنع الانضباط. عندما يضل العامل في سلوكه ، يجب معاقبته على نفسه ويجب منع تكراره.

مميزات:

يجب فرض الانضباط دون إثارة الاستياء. قدم ماكجريجور "قاعدة الموقد الساخن الأحمر" التي تنص على أن النظام التأديبي السليم والفعال في المنظمة يجب أن يتمتع بالخصائص التالية:

1. فورًا - كما هو الحال عند لمس موقد ساخن أحمر ، يكون الحرق فوريًا ، وبالمثل ، يجب أن تكون عقوبة الانتهاك فورية / يجب اتخاذ إجراء تأديبي فوري بسبب انتهاك القواعد.

2. ثابت - تماماً كما يحترق الموقد الساخن الأحمر الجميع بنفس الطريقة ؛ وبالمثل ، ينبغي أن يكون هناك اتساق عالٍ في نظام تأديبي سليم.

3. غير شخصي - تمامًا كما يتم حرق الشخص لأنه يلمس الموقد الحار الأحمر وليس بسبب أي مشاعر شخصية ، وبالمثل ، يجب الحفاظ على الشخصية عن طريق الامتناع عن المشاعر الشخصية أو الشخصية.

4. التحذير المسبق والإشعار - تمامًا كما يتلقى الفرد تحذيرًا عندما يقترب من الموقد بأنه سيُحرق عند لمسه ، وبالمثل ، يجب على النظام التأديبي السليم إعطاء تحذير مسبق للموظفين بشأن الآثار المترتبة على عدم المطابقة. لمعايير السلوك / قواعد السلوك في المنظمة.


موظف الانضباط - 5 أهداف مهمة

(أ) الحصول على قبول راغب للقواعد واللوائح أو الإجراءات الخاصة بالمنظمة حتى يمكن تحقيق الأهداف التنظيمية.

(ب) تطوير روح التسامح بين الموظف والرغبة في إجراء تعديلات.

(ج) إعطاء التوجيه أو المسؤولية.

(د) زيادة كفاءة العمل أو معنويات الموظفين بحيث يتم زيادة إنتاجيتهم وتحسين تكلفة الإنتاج وتحسين جودة الإنتاج.

(هـ) تهيئة جو من الاحترام للشخصية الإنسانية أو العلاقات الإنسانية.

الانضباط ضروري للتشغيل السلس لمنظمة للحفاظ على السلام الصناعي الذي هو أساس الديمقراطية الصناعية. بدون الانضباط ، لن تزدهر أي مؤسسة.

يعتمد نجاح أي قواعد انضباط على وجود درجة عالية من التعاون بين أصحاب العمل والعمال ؛ على الإيمان بالإيمان بدوافع الآخر ؛ بشأن الوفاء بالالتزام المتبادل ، بشأن الإدارة المستنيرة تجاه موظفيها وكفاءتها الشاملة لنقابات العمال.


موظف الانضباط - 7 مبادئ مهمة للحفاظ على الانضباط

التدابير التأديبية لها تداعيات خطيرة على الموظفين ؛ لذلك ينبغي أن تستند إلى مبادئ معينة حتى تكون عادلة ومقبولة لدى الموظفين أو لنقاباتهم.

(أ) بقدر الإمكان ، ينبغي تشكيل جميع القواعد بالتعاون أو بالتعاون مع ممثلي الموظفين.

(ب) ينبغي تقييم جميع القواعد على فترات متكررة أو منتظمة للتأكد من أنها وما زالت مناسبة ومعقولة ومفيدة.

(ج) ينبغي إنفاذ القواعد بصورة موحدة إذا أريد لها أن تكون فعالة. يجب تطبيقها دون استثناء.

(د) ينبغي أن تُعلن بوضوح العقوبات المسبقة لأي انتهاك لأي قاعدة.

(هـ) ينبغي توخي الحذر الشديد لضمان عدم تشجيع الانتهاكات.

(و) إذا كانت انتهاكات قاعدة معينة متكررة إلى حد ما ؛ يجب فحص الظروف المحيطة بهم ودراستها بعناية من أجل اكتشاف سبب أو سبب هذا الانتهاك.

(ز) ينبغي أن يذكر صراحةً في دليل الموظف تعريفات أو أحكام محددة للطعن أو مراجعة جميع الإجراءات التأديبية.


انضباط الموظف - أهمية انضباط الموظف من وجهة نظر الفرد ومجموعة العمل والمنظمة

لا يمكن المبالغة في التأكيد على أهمية الانضباط في المنظمات. السلوك المنظم ضروري لتحقيق هدف المنظمة. في غياب الانضباط ، لن تزدهر أي مؤسسة. إذا كان الانضباط ضروريًا حتى في الأسرة النووية أو في وحدة متجانسة ، فكيف يمكن لمنظمة صناعية بها أشخاص غير متجانسين ، العمل بسلاسة دون انضباط.

عندما يكون الموظف على خطأ ، يتعين على الإدارة اتخاذ إجراءات تأديبية. يقال إن الانضباط جيد عندما يتبع الموظفون عن طيب خاطر تعليمات المشرفين والقواعد المختلفة للشركة. الانضباط أمر سيء عندما يتبع الموظفون القواعد واللوائح بشكل غير راغب أو في الواقع يعصون عليها.

ينصح الانضباط الضعيف بالحاجة إلى التصحيح. السبب الأساسي لاتخاذ إجراءات تأديبية هو تصحيح المواقف غير المواتية للشركة. أساسا ، الانضباط هو شكل من أشكال التدريب. عندما تظهر مشكلة تأديبية ، قد يكون خطأ الإدارة بقدر ما هو خطأ العمال. تنجم العديد من المشكلات التأديبية عن فشل الإدارة في إبلاغ الموظفين بما هو متوقع منهم.

يرتبط مصطلح "الانضباط" بعلاقات غير سارة مع العقوبة ولكن مع إضافة مفهوم "السبب العادل" الذي يتضمن تقييدًا لحق صاحب العمل في الانضباط والتفريغ. تم تمديد الكلمة لتشمل نظام التدريب والتعليم لكل من الموظف ومشرفه ، المصمم لتحقيق سلوك منظم.

يمكن تفسير أهمية الانضباط على النحو التالي:

1. من وجهة نظر الفرد:

(ط) يوفر الانضباط السلامة الذاتية للفرد.

(2) يعزز تقدم الفرد.

(3) الفرد يحتاج إليها لرضاه.

2. من وجهة نظر مجموعة العمل:

(ط) الانضباط يضمن العمل الجماعي والتماسك بشكل أفضل.

(2) الجو المنضبط هو مفتاح تقدم المجموعة.

(3) الانضباط يضمن زيادة الإنتاجية.

(رابعا) الانضباط يعزز معنويات وتحفيز الموظفين.

3. من وجهة نظر المنظمة:

(ط) الانضباط يضمن أعلى الإنتاجية والجودة.

(2) الانضباط يساعد المؤسسة في تحقيق أقصى ربح.

(3) من الضروري فوائد شاملة أفضل.

(4) إنه يساعد في الحفاظ على فحص الهدر والتكاليف.

(v) يساعد في تنمية الشعور بالانتماء.


انضباط الموظف - 7 عوامل رئيسية يجب مراعاتها في الانضباط: خطورة المشكلة ، مدة المشكلة ، طبيعة المشكلة وعدد قليل من الآخرين

عندما يتبع جميع الموظفين قواعد وأنظمة الشركة ، لا تنشأ مسألة عدم الانضباط. يفشل بعض الموظفين في قبول قواعد سلوك الموظف المسؤول ، مما يدعو إلى اتخاذ إجراءات تأديبية.

لكي نكون منصفين ومنصفين ، يجب تحليل العوامل التالية:

1. خطورة المشكلة:

يجب على المدير تقييم مدى خطورة عدم الانضباط. على سبيل المثال ، التحرش الجنسي أكثر خطورة من المجيء المتأخر.

2. مدة المشكلة:

يجب أن يكون معروفًا بمدى استمرار المشكلة أو عدد مرات حدوث ذلك. قد تكون جريمة المرة الأولى أقل خطورة من الجرائم اللاحقة ذات المدة الأطول.

3. طبيعة المشكلة:

نمط المشكلة يتطلب المزيد من الاهتمام. يجب معرفة ما إذا كانت جزءًا من مشكلة ناشئة أو مشكلة مستمرة. المشكلة المستمرة هي مشكلة خطيرة.

4. التأثير الخارجي:

في بعض الأحيان قد تنشأ مشكلة تأديبية خارجة عن الموظف. على سبيل المثال ، قد يفشل الموظف في الظهور في اجتماع مهم أو تقييم أداء بسبب بعض الحوادث.

5. درجة الإلمام:

إن المنظمة التي لديها قواعد مكتوبة رسمية تحكم سلوك الموظف لها ما يبررها في اتخاذ إجراءات تأديبية مطبقة بصرامة أكثر من المنظمة التي تكون فيها قواعد السلوك غير رسمية أو غامضة.

6. الممارسات التأديبية:

يجب أن يكون هناك إجراء محدد في تقييم المشكلات التأديبية. يجب أن تأخذ المعاملة العادلة في الاعتبار الإجراءات السابقة المتخذة ضد الموظفين بسبب نوع مماثل من الانتهاكات التأديبية.

7. دعم الإدارة:

عندما ينقل الموظف المتأثر المشكلة إلى السلطات العليا ، يجب أن يكون لدى المدير أسباب / بيانات كافية للدفاع عن تصرفاته. من غير المرجح أن يكون الإجراء التأديبي ذا أهمية كبيرة إذا اعتقد المخالفون أنهم قادرون على الطعن في قرارات المدير.


الانضباط الموظف - 5 أنواع رئيسية: الانضباط الإيجابي ، الانضباط السلبي ، الانضباط الذاتي والتحكم ، الانضباط التدريجي وقاعدة الموقد الساخن الأحمر

النوع # 1. الانضباط الإيجابي:

الانضباط الإيجابي في الأعمال التجارية هو جو من الثقة المتبادلة والغرض المشترك الذي يفهم فيه جميع الموظفين قواعد الشركة وكذلك الأهداف ويبذلون قصارى جهدهم لدعمهم. أي برنامج تأديبي ، كقاعدة له ، أن جميع الموظفين لديهم فهم واضح لما هو متوقع منهم بالضبط. هذا هو السبب وراء وجود مجموعة موجزة من القواعد والمعايير تكون عادلة وواضحة وواقعية ومتصلة.

يأخذ الانضباط شكل الدعم الإيجابي وتعزيز الإجراءات المعتمدة والهدف من ذلك هو مساعدة الفرد في صب سلوكه وتطويره بطريقة تصحيحية وداعمة. بمجرد معرفة المعايير والقواعد من قبل جميع الموظفين ، يمكن تطبيق النظام بشكل منصف وعادل.

فيما يلي بعض الإرشادات لتهيئة مناخ من الانضباط الإيجابي:

أنا. يجب أن تكون هناك قواعد ومعايير يتم إيصالها بشكل واضح وإدارتها بشكل عادل.

ثانيا. يجب أن تكون القواعد والمعايير معقولة ويجب إبلاغها حتى يعرفها جميع الموظفين ويفهمونها. دليل الموظف يمكن أن يساعد في التواصل القواعد.

ثالثا. أثناء وجود قاعدة أو معيار ساري المفعول ، يتوقع من الموظفين الالتزام به.

د. على الرغم من وجود قواعد ، يجب أن يعلم الأشخاص أنه إذا كانت هناك مشكلة شخصية أو حالة فريدة تجعل القاعدة قاسية بشكل استثنائي ، فقد يتم تعديل القاعدة أو منح استثناء.

v. لا ينبغي منح أي امتيازات وامتيازات فقط عندما يمكن منحهم أيضًا للموظفين الآخرين في ظروف مماثلة.

السادس. يجب أن يكون الموظفون على دراية بأنه يمكنهم ويجب عليهم التعبير عن عدم الرضا عن أي قواعد أو معايير يعتبرونها غير معقولة وكذلك مع ظروف العمل التي يشعرون فيها بالخطر أو الانزعاج أو العبء.

السابع. يجب على الموظفين فهم عواقب كسر القاعدة دون إذن.

الثامن. يجب استشارة الموظفين عند وضع القواعد.

التاسع. يجب أن يكون هناك اعتراف بالأداء الجيد والموثوقية والولاء. سيتم قبول التعليقات السلبية ، عند الضرورة ، باعتبارها مفيدة إذا تلقى الموظفون أيضًا تعليقات عندما تسير الأمور على ما يرام.

النوع 2. الانضباط السلبي:

بشكل عام ، يتم تفسير الانضباط السلبي كنوع من الشيكات أو القيود على حرية الشخص. يستخدم الانضباط للإشارة إلى فعل فرض عقوبات على السلوك الخاطئ. إذا فشل الموظفون في مراعاة القواعد ، فسيتم معاقبتهم. الخوف من العقاب يعيد الموظف إلى المسار الصحيح.

"الانضباط هو القوة التي تطالب الفرد أو المجموعة بمراعاة القواعد واللوائح والإجراءات التي تعتبر ضرورية لتحقيق الهدف".

النوع # 3. الانضباط الذاتي والتحكم:

يرى علماء السلوك أن الانضباط هو ضبط ذاتي لتحقيق الأهداف التنظيمية. أوضح ميجينسون المصطلح هكذا - "من خلال الانضباط الذاتي ، نعني التدريب الذي يصحح القوالب ويقوي. إنه يشير إلى الجهود التي يبذلها الفرد في ضبط النفس لغرض تكييف نفسه مع احتياجات ومطالب معينة. يتم رفع هذا النوع من الانضباط على مبدأين نفسيين. أولاً ، العقاب نادراً ما ينتج النتائج المرجوة. في كثير من الأحيان ، فإنه ينتج نتائج غير مرغوب فيها. ثانياً ، يميل الشخص الذي يحترم نفسه إلى أن يكون عاملاً أفضل من شخص لا ".

النوع # 4. الانضباط التدريجي:

ينص مفهوم الانضباط التدريجي على أن العقوبات يجب أن تكون مناسبة للانتهاك. إذا كان السلوك غير اللائق بسيطًا في طبيعته ولم يحدث من قبل ، فقد يكون التحذير الشفوي كافيًا. إذا كان الانتهاك يتطلب تحذيرًا مكتوبًا ، فيجب القيام به وفقًا للإجراء. بعد التحذيرات الخطية ، إذا كان سلوك الموظف لا يزال غير متوافق مع الخطوط المرغوبة ، يمكن البدء في اتخاذ خطوات عقابية جادة.

في حالة حدوث انتهاكات كبيرة مثل ضرب المشرف قد يبرر إنهاء الموظف على الفور. من أجل مساعدة المدير على إدراك المستوى المناسب من الإجراءات التأديبية ، قامت بعض الشركات بإضفاء الطابع الرسمي على الإجراء.

النوع # 5. قاعدة الموقد الساخن الأحمر:

بدون الدعم المستمر من المرؤوسين ، لا يمكن لأي مدير إنجاز الأمور. لكن الإجراءات التأديبية ضد الموظف الجانح أمر مؤلم ويولد الاستياء من جانبه. وبالتالي ، فإن السؤال الذي يطرح نفسه هو كيفية فرض الانضباط دون توليد الاستياء؟ هذا ممكن من خلال ما أطلق عليه دوغلاس ماكجريجور "قاعدة الموقد الساخن الأحمر" ، والتي تشبه القياس بين لمس موقد ساخن والانضباط.

وفقًا لقاعدة Red Hot Stove ، يجب أن يكون للإجراءات التأديبية العواقب التالية:

(ط) الحروق على الفور:

إذا كان يجب اتخاذ إجراء تأديبي ، يجب أن يحدث على الفور حتى يفهم الشخص سبب ذلك. مع مرور الوقت ، يميل الناس إلى إقناع أنفسهم بأنهم ليسوا على خطأ.

(2) يقدم تحذير:

من المهم جدًا تقديم تحذير مسبق بأن العقوبة ستتبع سلوكًا غير مقبول. كلما اقتربت من الموقد الساخن ، حذرت من حرارته أنك ستحترق إذا لمسته.

(3) يعاقب باستمرار:

يجب أن تكون الإجراءات التأديبية متسقة أيضًا في أن كل من يقوم بنفس الفعل سوف يعاقب وفقًا لذلك. كما هو الحال مع الموقد الساخن ، يتم حرق كل شخص يلمسه بنفس الطريقة.

(4) الحروق بشكل شخصي:

يجب أن يكون الإجراء التأديبي غير شخصي. لا توجد خيارات مفضلة عند اتباع هذا النهج.


الانضباط الموظف - أسباب عدم الانضباط: العوامل التنظيمية والفردية والبيئية

يتم تحليل الأسباب الهامة لعدم الانضباط تحت ثلاثة رؤساء:

1. العوامل التنظيمية

2. العوامل الفردية

3. العوامل البيئية.

1. العوامل التنظيمية :

أنا. عندما تفشل المؤسسة ، أثناء تعيين الموظفين ، في تقييم سمات الأفراد مثل المواقف والطاعة والتسامح والفضوليين ، فقد ينتهي بها الأمر بتعيين الموظفين الذين يتحدون أي قرار تتخذه الإدارة. هذا قد يولد عدم الانضباط.

ثانيا. عدم وجود قواعد سلوك للموظفين لديه القدرة على إحباطهم وبالتالي بذر بذور عدم الانضباط.

ثالثا. عندما يكون الموظف قد استأجر وظيفة لا يتمتع بمواهب أو مواقف ، فمن المؤكد أنه يعاني من مشاعر سيئة. قد يجد العمل غير مهتم ويبذل قصارى جهده لتجنب المسؤولية.

د. القيادة غير الفعالة التي تتميز بالسلطوية وعدم الكفاءة ، والعلاقات غير المستقرة مع الموظفين تغذي عدم الانضباط بين الموظفين.

ضد الاستخدام العشوائي للأحكام الجزائية ، يؤدي إلى انضباط المجموعة الرجعية.

السادس. المحسوبية والمحسوبية التي يمارسها المشرفون يثبطون الانضباط.

السابع. إن السياسات المثيرة للخلاف التي تتبعها الإدارة وإنشاء شبكة تجسس غير رسمية تفسد أجواء العمل ، مما يولد عدم الانضباط.

الثامن. إن تقييم الأداء المتحيز بشأن اعتبارات الطائفة والعقيدة واللون والجنس والدين والمنطقة يعزز سوء الاحساس والشعور بالظلم بين الموظفين الذين يتوجون بعدم الانضباط.

التاسع. غياب آلية الجبر التعويضي يثبط عزيمة الموظفين ، وبالتالي يولد الانضباط بينهم.

2. العوامل الفردية :

تؤدي الاختلافات الفردية الناتجة عن التعليم والخبرة والقيم والمواقف والمعتقدات والذكاء والشخصية ، وما إلى ذلك ، إلى سلوك الموظفين بشكل مختلف في المؤسسة. لذلك فإن بعض الأفراد يتوافقون مع قواعد ومعايير السلوك في سياق أوسع بكثير من غيرهم.

الميزات الفردية التي تؤدي إلى سلوك عدم الانضباط هي كما يلي:

أنا. يميل الأفراد ذوو القيم غير المطابقة إلى الانخراط في سلوك غير منضبط.

ثانيا. كل فرد يرى المكافأة والعقاب بطريقة مختلفة والرد عليها وفقًا لذلك. عندما لا تكون المكافأة متناسبة مع توقعاته ، فقد يشعر بالإحباط وينغمس في عدم الانضباط.

ثالثا. يختلف الأفراد في أخلاقيات العمل. أولئك الذين لديهم قيم أخلاقية عالية تميل إلى أن تكون ملتزمة والمشاركة في وظائف بينما أولئك الذين لديهم قيم أخلاقية منخفضة تظهر الغربة على وظائفهم ويظهرون سلوك سلبي.

3. العوامل البيئية :

نظرًا لأن المؤسسة هي أيضًا أحد أعضاء المجتمع ، فإن الانضباط الذي لاحظته الجمعية يتجلى في المنظمات. إن عدم الانضباط السائد في الأسرة ، والمؤسسات التعليمية ، والنظام السياسي ، والمؤسسات الدينية ، وانهيار آلية الرقابة الاجتماعية ، وما إلى ذلك ، يلقي بظلاله القبيحة على المناخ التنظيمي.


الموظف الانضباط - 2 أنواع العقوبة: العقوبة الصغرى والعقوبة الكبرى

1. العقوبة الصغرى :

1. التوبيخ الشفهي - عندما يحذر الضابط الأعلى شفهياً الموظف الذي ارتكب الجريمة ، فإنه يعرب عن عدم موافقته على سلوكه. على سبيل المثال ، الموظف نائم أثناء ساعات العمل أو وجد التدخين في مكان العمل.

2. التوبيخ المكتوب - يقوم المدير بكتابة التحذيرات وإرساله بالبريد إلى الموظف المعني. يتم استدعاء الموظف للتفسير. يتم إرسال نسخة من رده إلى قسم الموارد البشرية.

3. تعليق عقابي - يُمنح للمخالفات البسيطة. قد تمتد لبضعة أيام. يحصل الموظف على بدل إقامة خلال فترة التعليق.

4. فقدان الامتياز - قد يتم سحب بعض الامتيازات مثل تعيين عمل مثير للاهتمام ، وتفضيلات التحول ، والإجازة ، وساعات العمل المرنة ، واختيار الماكينة وما إلى ذلك ، لفترة معينة.

5. الغرامة - يمكن إجراء خصم من دفع بعض الجرائم مثل تلف البضائع والآلات والممتلكات الخاصة بالشركة أو لخسارة المال الذي يتعين عليه حسابه.

6. النقل - يجوز نقل الموظف إلى مكان بعيد أو إلى إدارة مختلفة عن المخالفة المرتكبة. وعادة ما يتم منحها من قبل الشركات أو المؤسسات العاملة مع شبكة من الفروع. المؤسسات الحكومية تمارس هذا النوع من العقوبة.

II. العقوبة الكبرى :

1. خفض الأجور - خفض أجور الموظف عن الجرائم المتعلقة بأضرار أو خسائر في الممتلكات. يتم استرداد الخسارة من راتب الموظف.

2. خفض رتب العمل - عندما يثبت الموظف أنه غير لائق للوظيفة الحالية التي يشغلها ، يتم تخفيض درجة رتبته إلى وظيفة أقل تحمل رواتب ومسؤوليات أقل. لها تأثير خطير على معنويات الموظف ودوافعه.

3. تعليق في انتظار التحقيق - يتم منحها لارتكاب جريمة خطيرة. يتم حجب أجوره العادية خلال هذه الفترة. تعليق العقوبة قد يمتد لفترة أطول يقول عدة أشهر حتى يتم الانتهاء من التحقيق. يحصل الموظف على بدل إقامة خلال فترة التعليق.

4. إبراء الذمة - يُمنح عن أخطر جريمة تنطوي على النزاهة ، والاضطراب الأخلاقي ، وما إلى ذلك. هناك وصمة عار مرتبطة بالفصل وقد يجد صعوبة في الحصول على عمل في مكان آخر.


انضباط الموظف - 4 أنواع عامة من الإجراءات التأديبية المتاحة عندما يفشل الموظفون في تلبية مستويات الأداء المتوقعة

الغرض من الانضباط هو مساعدة الموظفين في تغيير أدائهم أو حضورهم أو سلوكهم. يتطلب هذا أن يكون لدى الموظفين معلومات كافية حول أدائهم الحالي أو حضورهم أو سلوكهم مقابل الأداء أو الحضور أو السلوك المطلوب.

عند تأديب الموظف أو إنهائه ، يمكن للمدير تقليل المخاطرة القانونية له / لها إذا كان بإمكانه إظهار أن الموظف المخطئ قد تم تحذيره و / أو تقديم المشورة إليه سابقًا دون أي تحسن في السلوك أو الأداء ، مع توضيح ما هو / لقد كانت مخطئة وما لم يكن مطلوباً منها تحقيق توقعات الشركة.

هذه ممارسة جيدة للتوظيف ، وسيقوم النظام القانوني عمومًا بإعطاء أهمية كبيرة لمثل هذه الأدلة عندما يزعم الموظف أنه قد خرج من المستشفى بطريقة غير صحيحة.

هناك أربعة أنواع عامة من الإجراءات التأديبية المتاحة عندما يفشل الموظفون في تلبية مستويات الأداء أو السلوك المتوقعة:

1. الإرشاد اللفظي:

هذه بشكل عام هي الخطوة الأولى من الإجراءات التأديبية المتخذة ضد موظف مخطئ. قد يتلقى الموظف العديد من التحذيرات اللفظية قبل التقدم إلى الخطوة التالية من الإجراء التأديبي. ومع ذلك ، لمشكلة خطيرة ، قد تخطي المديرين هذه الخطوة. يجب أن يتم التحذيرات اللفظية دائمًا بهدوء وموضوعية وسرية.

إنها لفكرة جيدة أن يكون هناك مدير ثان أو ضابط حاضر أثناء الاستشارة اللفظية كشاهد. Verbal counseling sessions should be documented by a formal memo or informal note in the employee's personnel file.

2. Written Warning:

This step is generally preceded by a verbal warning. The manager or supervisor should meet with the employee and his representative (if applicable) as in a verbal counseling session, but the employee should be given and allowed to review a formal written warning. As with verbal counseling, a second manager can be present as a witness.

The written warning should have a place for the employee to sign, acknowledging that he or she has received the warning, regardless of whether he or she agrees with the contents of the warning. If the employee refuses to sign, another manager or supervisor should be called as a witness to observe that the employee has been presented with the warning and refused to sign it, and that witness should sign the warning.

An adequate written warning should include, at a minimum, the following elements:

1. The date of the warning

2. The employee's name

3. The name of the manager or supervisor administering the warning

4. A statement depicting the details of the misconduct or inadequate performance of the employee

5. The date of the misconduct or poor performance (if appropriate)

6. A signature line for the manager or supervisor

7. A signature line for the employee

8. A signature line for a witness, if the employee refuses to sign

9. A formal “action plan, ” depending upon the nature and severity of the offense.

A formal disciplinary action plan may include the following additional elements, namely:

أنا. A statement of the policy, rule, or practice that was violated.

ثانيا. The steps which the employee agrees to follow in order to correct the problem or meet the desired level of performance, attendance, or behaviour.

ثالثا. Any commitments of assistance or support that the manager or supervisor has made.

د. The time frame to be followed in achieving the goal of improved performance, attendance, or behaviour.

v. The consequences that will occur if the performance, attendance, or behaviour is not improved within the specified time frame.

3. Suspension:

This may range from one day to two weeks or more, depending upon the circumstances, and is almost always unpaid. In unusual circumstances, some employers will place employees on one day of paid “decision-making” leave, as a way of encouraging the employee to think about the future of his employment.

Paid suspensions, however, can be perceived as a “reward” for poor behaviour, and may therefore have an adverse effect. For this reason, most employers prefer unpaid suspensions.

Some employers will progress immediately from the first suspension to termination for the next offense, while others will attempt to correct the employee's performance or behaviour with multiple suspensions of increasing length (eg, 1-day, 3-day, 5-day, 10-day, etc.). As a general rule, each suspension should be longer than the last, with termination as the final result.

4. Termination:

Before terminating an employee, a manager should review the personnel file and all relevant documents in order to determine if the termination is appropriate — and defensible in a subsequent lawsuit — given the facts and circumstances. In addition, he should also ensure that similarly situated employees have been treated similarly in the past. Some behaviour warrants automatic dismissal.

These include those of:

أنا. Violent behaviour or threats of violence

ثانيا. Drug and alcohol use on duty

ثالثا. Carrying a weapon on company property

د. Disregarding safety rules and regulations

v. Theft, destruction of company property, or falsifying documents

السادس. Insubordination

السابع. Abandonment of job (no call, no show for three consecutive days).

Other Forms of Discipline:

In addition to the steps outlined above, it is worthwhile to explore other forms of discipline, such as demotion, transfer, and reduced raises or bonuses. Many employees can be very satisfactorily managed by economic concerns, such as bonuses and raises.


 

ترك تعليقك