المفاوضة الجماعية: التعريف ، الأنواع ، الميزات والأهمية

سنناقش في هذه المقالة حول: - 1. تعريف المفاوضة الجماعية 2. أشكال المفاوضة الجماعية 3. المتطلبات الأساسية المسبقة 4. الميزات الرئيسية 5. الوسائل ؛

6. المكونات 7. النظريات 8. الأهمية 9. العوائق 10. النطاق 11. سياسة الحكومة 12. المزايا 13. العيوب.

تعريف المفاوضة الجماعية:

يمكن أيضًا تسوية النزاعات الصناعية بين الموظف وصاحب العمل عن طريق المناقشة والتفاوض بين هذين الطرفين للوصول إلى قرار.

يُعرف هذا أيضًا باسم المفاوضة الجماعية حيث يتفق الطرفان في النهاية على اتباع قرار توصلوا إليه بعد الكثير من التفاوض والمناقشة.

وفقًا لـ بيتش ، "المفاوضة الجماعية معنية بالعلاقات بين النقابات التي تبلغ الموظفين وأرباب العمل (أو ممثليهم).

وهو يشمل عملية التنظيم النقابي للعاملين وإدارة المفاوضات وتفسير الاتفاقيات الجماعية المتعلقة بالأجور وساعات العمل وغيرها من شروط الموظفين الذين يدافعون في إجراءات تسوية المنازعات المتعلقة بالإجراءات الاقتصادية المنسقة ".

وفقًا لـ Flippo ، "المفاوضة الجماعية هي عملية يلتقي فيها ممثلو منظمة عمالية وممثلو منظمة العمل ويحاولون التفاوض بشأن عقد أو اتفاقية ، تحدد طبيعة العلاقة النقابية بين صاحب العمل وصاحب العمل".

"المفاوضة الجماعية هي وسيلة لتحديد شروط التوظيف عن طريق المفاوضة بين الهيئة المنظمة للموظفين وصاحب العمل أو رابطة الموظفين الذين يعملون عادة من خلال الوكلاء المعتمدين. جوهر المفاوضة الجماعية هو المساومة بين الأطراف المعنية وليس من الأطراف الخارجية ".

وفقًا لدليل منظمة العمل الدولية في عام 1960 ، يتم تعريف المفاوضة الجماعية على النحو التالي:

"مفاوضات حول شروط العمل وشروط التوظيف بين صاحب العمل أو مجموعة من الموظفين أو منظمة واحدة أو أكثر من أصحاب العمل من جهة أخرى ، بهدف التوصل إلى اتفاق."

يتم التأكيد أيضًا على أن "شروط الاتفاقية بمثابة كود يحدد حقوق والتزامات كل طرف في علاقات العمل مع بعضهم البعض ، إذا كان يحدد عددًا كبيرًا من الشروط التفصيلية للعاملين وأثناء سريانه ، فلا يوجد أي من الأمور التي يتعامل معها والظروف الداخلية تفسح المجال لاستشارات النزاع والعمال الأفراد ".

المفاوضة الجماعية:

(ط) المفاوضات

(2) الصياغة

(3) الإدارة

(4) تفسير الوثائق المكتوبة بواسطة أصحاب العمل والموظفين وممثلي النقابات

(5) النقابات المهنية التنظيمية بعقل متفتح.

أشكال المفاوضة الجماعية:

عمل المفاوضة الجماعية يفترض أشكالا مختلفة. في المقام الأول ، قد تكون المفاوضة بين صاحب العمل الوحيد والنقابة الفردية ، وهذا ما يُعرف باسم المساومة الخاصة بالمصنع الواحد. يسود هذا النموذج في الولايات المتحدة وكذلك في الهند.

ثانياً ، قد تكون المساومة بين شركة واحدة لديها العديد من المصانع والعمال العاملين في جميع تلك المصانع. ويسمى هذا النموذج مصانع متعددة المفاوضة حيث العمال يتفاوضون مع صاحب العمل المشترك من خلال نقابات مختلفة.

ثالثًا ، بدلاً من المساومة النقابية المنفصلة مع صاحب عمل منفصل ، تتفاوض جميع النقابات التي تنتمي إلى نفس الصناعة من خلال اتحادها مع اتحاد صاحب العمل لتلك الصناعة. هذا هو المعروف باسم المساومة متعددة صاحب العمل وهو أمر ممكن على الصعيدين المحلي والإقليمي. تم العثور على مثيلات في هذه الصناعة على مستوى الصناعة في صناعة النسيج.

إن المرض المشترك المتمثل في التنافس بين النقابات والشركات الصغيرة ووجود العديد من الأحزاب السياسية قد أدى إلى وحدة صغيرة من المفاوضة الجماعية. لقد أدى إلى ارتفاع تكلفة العمالة ، وعدم التقدير ، وغياب التعاطف وعدم الكفاءة الاقتصادية في مجال العلاقات الصناعية. يمكن أن تكون المساومة على مستوى الصناعة مواتية للمصالح الاقتصادية والاجتماعية لكل من أصحاب العمل والموظفين.

الشروط المسبقة الأساسية للمفاوضة الجماعية:

تتطلب المفاوضة الجماعية الفعالة الشروط التالية:

(ط) وجود نقابة تمثيلية قوية في الصناعة تؤمن بالوسائل الدستورية لتسوية المنازعات.

(2) وجود نهج لتقصي الحقائق والرغبة في استخدام أساليب وأدوات جديدة لحل المشكلات الصناعية. ينبغي أن يستند التفاوض إلى حقائق وأرقام وأن يتبنى الطرفان نهجًا بناءً.

(3) وجود إدارة قوية ومستنيرة يمكن أن تدمج مختلف الأطراف ، أي الموظفين والملاك والمستهلكين والمجتمع أو الحكومة.

(4) ينبغي أن يكون هناك اتفاق بشأن الأهداف الأساسية للمنظمة بين صاحب العمل والموظفين وعلى الحقوق والالتزامات المتبادلة.

(5) لكي تعمل المفاوضة الجماعية بشكل صحيح ، يجب تجنب ممارسات العمل غير العادلة من قبل الطرفين.

(6) ينبغي الاحتفاظ بسجلات مناسبة للمشكلة.

(7) ينبغي إجراء أفضل مساومة جماعية على مستوى المصنع. وهذا يعني أنه إذا كان هناك أكثر من مصنع للشركة ، فيجب تفويض الإدارة المحلية للسلطة المناسبة للتفاوض مع النقابة المحلية.

(الثامن) يجب أن يكون هناك تغيير في موقف أصحاب العمل والموظفين. يجب أن يدركوا أنه يمكن حل الخلافات سلميا على طاولة المفاوضات دون مساعدة من طرف ثالث.

(التاسع) لا ينبغي لأي طرف اتخاذ موقف جامد. يجب عليهم الدخول في مفاوضات بهدف التوصل إلى اتفاق.

(خ) عندما يتم التوصل إلى اتفاق بعد المفاوضات ، يجب أن يكون كتابيًا يتضمن جميع مدة العقد.

يمكن التأكيد هنا على أن مؤسسة المفاوضة الجماعية تمثل محاولة عادلة وديمقراطية لحل النزاعات المتبادلة. أينما أصبح الوضع الطبيعي لإثارة القضايا العالقة ، يتم تقليل الاضطرابات الصناعية بكل ما يترتب عليها من نتائج غير سارة.

الميزات الرئيسية للمفاوضة الجماعية:

بعض الميزات البارزة للمفاوضة الجماعية هي:

1. إنه عمل جماعي:

المفاوضة الجماعية هي عمل جماعي بدلاً من الفعل الفردي. يتم تمثيل كلا الطرفين من قبل مجموعات تسوية. يمثل صاحب العمل مندوبوه ، وعلى الجانب الآخر ؛ يتم تمثيل الموظفين من قبل نقابتهم.

2. إنها عملية مستمرة:

المفاوضة الجماعية هي عملية مستمرة ولا تنتهي باتفاق واحد. يوفر آلية لعلاقة مستمرة ومنظمة بين الإدارة والنقابات. إنها عملية مستمرة لمدة 365 يومًا في السنة.

3. إنها عملية ثنائية الطرف:

المفاوضة الجماعية هي عملية الحزبين. يتخذ كلا الطرفين - أصحاب العمل والموظفين - بعض الإجراءات الجماعية. لا يوجد تدخل من أي طرف ثالث. إنها طريقة متبادلة للإحالة والتقاط بدلاً من أن تأخذها أو تتركها للتوصل إلى تسوية للنزاع.

4. إنها عملية:

المفاوضة الجماعية هي عملية بمعنى أنها تتكون من عدد من الخطوات. تتمثل نقطة الانطلاق في تقديم ميثاق المطالب من جانب العمال ، والخطوة الأخيرة هي الوصول إلى اتفاق ، أو عقد من شأنه أن يكون بمثابة القانون الأساسي الذي يحكم علاقات إدارة العمل على مدى فترة زمنية في المؤسسة.

5. إنه مرن ومتنقل وغير ثابت أو ثابت:

لديها سيولة. لا توجد قاعدة صارمة وسريعة للتوصل إلى اتفاق. هناك مجال واسع للتسوية. روح العطاء والأخذ ما لم يتم التوصل إلى اتفاق نهائي مقبول لكلا الطرفين.

6. إنها الديمقراطية الصناعية في العمل:

تعتمد المفاوضة الجماعية على مبدأ الديمقراطية الصناعية حيث تمثل النقابة العمالية العمال في مفاوضات مع صاحب العمل أو صاحب العمل. الديمقراطية الصناعية هي حكومة العمل بموافقة المحكومين - العمال. أعطى مبدأ الأحادية التعسفية الطريق لمبدأ الحكم الذاتي في الصناعة. في الواقع ، ليست المفاوضة الجماعية مجرد توقيع على اتفاق يمنح الأقدمية والإجازات وزيادة الأجور ، من خلال الجلوس حول طاولة.

7. إنه ديناميكي:

إنه مفهوم جديد نسبيًا ، وينمو ويتوسع ويتغير. في الماضي ، كانت عاطفية ومضطربة وعاطفية ، لكنها الآن علمية وواقعية ومنهجية.

8. إنها عملية تكميلية وليست تنافسية:

المفاوضة الجماعية ليست عملية تنافسية ، بمعنى أن العمل والإدارة لا تتعاونان أثناء التفاوض على نفس الشيء. إنها في الأساس عملية تكميلية ، أي يحتاج كل طرف إلى شيء يمتلكه الطرف الآخر ، ألا وهو أن بإمكان العمل بذل جهد إنتاجي أكبر وأن لدى الإدارة القدرة على الدفع مقابل ذلك الجهد وتنظيمه وتوجيهه لتحقيق أهداف المؤسسة.

قام العلماء السلوكيون بعمل تمييز جيد بين "المفاوضة التوزيعية" و "المفاوضة التكاملية". السابق هو عملية تقسيم الكعكة التي تمثل ما تم إنتاجه من خلال الجهود المشتركة للإدارة والعمل.

في هذه العملية ، إذا فاز أحد الأطراف بشيء ما ، فإن الطرف الآخر ، لمواصلة استعارة الكعكة ، يكون حجم الكعكة أصغر نسبيًا. لذلك فهي علاقة خاسرة. المفاوضة التكاملية ، من ناحية أخرى ، هي العملية التي يمكن أن يفوز فيها الطرفان - كل طرف يساهم بشيء لصالح الطرف الآخر.

9. إنه فن:

المفاوضة الجماعية هي فن ، شكل متقدم من العلاقات الإنسانية.

وسائل المفاوضة الجماعية:

بشكل عام ، هناك أربع طرق مهمة للمفاوضة الجماعية ، وهي التفاوض والوساطة والتوفيق والتحكيم لتسوية المنازعات التجارية. في هذا السياق ، قال RF Hoxie إن التحكيم غالبًا ما يكون منصوصًا عليه في المفاوضة الجماعية في ظل بعض الحالات الطارئة ولأغراض معينة ، خاصةً عندما يتعذر على الأطراف التوصل إلى اتفاق ، وفي تفسير الاتفاق من خلال التفاوض.

التوفيق هو مصطلح يطبق غالبًا على فن المفاوضة الجماعية ، وهو مصطلح يطبق غالبًا على عمل المجلس العام الذي يحاول حث المفاوضة الجماعية.

الوساطة هي التدخل غير المدعوم عادة ، من جانب شخص من خارج الجسم بهدف التوفيق أو لفرض التسوية ، التحكيم الإلزامي هو الوساطة القصوى. كل هذه الأشياء تساعد أو تكملة للمفاوضة الجماعية حيث تنهار. أنها تمثل تدخل الأطراف الخارجية.

مقومات المفاوضة الجماعية:

هناك ثلاث خطوات متميزة في عملية المفاوضة الجماعية:

(1) إنشاء الاتفاقية التجارية ،

(2) تفسير الاتفاق ، و

(3) إنفاذ الاتفاق.

كل خطوة من هذه الخطوات لها طابعها وهدفها ، وبالتالي ، تتطلب كل منها نوعًا خاصًا من النشاط والآلات الفكرية والأخلاقية.

1. إنشاء الاتفاقية التجارية:

عند التفاوض على العقد ، تقدم النقابة والإدارة مطالبهم لبعضهم البعض ، وتضعف خلافاتهم ، وتتفق على الشروط التي يتم بموجبها توظيف العمال طوال مدة العقد. تغطية المفاوضة الجماعية غير متساوية ؛ في بعض الصناعات ، جميع العمال تقريبًا متفقون ، بينما في بعض الصناعات الأخرى ، يتم تغطية جزء صغير فقط من موظفي الشركات بموجب الاتفاقية.

إن عملية التفاوض هي جزء من المفاوضة الجماعية من المرجح أن تصدر أخبارًا وجذب انتباه الجمهور ؛ الإعلان عن زيادة الأجور ، والتنبؤات المشؤومة حول زيادة الأسعار هي انخفاض في التوظيف.

2. تفسير الاتفاقية:

العملية الإدارية هي التطبيق اليومي لأحكام العقد لحالة العمل. في وقت كتابة العقد ، من المستحيل التنبؤ بجميع المشكلات الخاصة التي ستنشأ عند تطبيق أحكامه. في بعض الأحيان ، إنها مسألة تفسيرات مختلفة لشرط محدد في العقد ، أحيانًا ؛ إنها مسألة ما إذا كان النزاع مشمولًا بالعقد أم لا. ومع ذلك ، يجب تسوية كل حالة بطريقة ما. لا ينبغي أن تنتهك روح العقد.

3. إنفاذ الاتفاقية:

يعد التنفيذ الصحيح وفي الوقت المناسب للعقد ضروريًا جدًا لنجاح المفاوضة الجماعية. إذا تم تنفيذ العقد بطريقة تقلل من الفوائد التي يتوقعها الطرفان أو تبطلها ، فسيهزم الغرض الأساسي من المفاوضة الجماعية. قد تؤدي إلى نزاعات صناعية جديدة. وبالتالي ، في إنفاذ العقد لا ينبغي أن تنتهك روح العقد.

ومع ذلك ، يمكن كتابة عقود جديدة لمواجهة المشكلات التي ينطوي عليها العقد السابق. علاوة على ذلك ، حيث يتم حل المشكلات اليومية ، فإنها تشكل سوابق للتعامل مع مشاكل مماثلة في المستقبل. هذه السوابق تكاد تكون بنفس أهمية العقد في التحكم في ظروف العمل. باختصار ، ليست المفاوضة الجماعية علاقة متقطعة يتم حفظها في التخزين البارد إلا عند صياغة عقود جديدة.

نظريات المفاوضة الجماعية:

هناك ثلاثة مفاهيم مهمة حول المفاوضة الجماعية تمت مناقشتها على النحو التالي:

1. مفهوم التسويق والاتفاقية كعقد:

يرى مفهوم التسويق أن المفاوضة الجماعية هي عقد لبيع العمل. إنها علاقة السوق أو التبادل وله ما يبرره على أساس أنه يعطي صوتًا من جانب العمال المنظمين في مسألة البيع. يتم التذرع بنفس القواعد الموضوعية التي تنطبق على بناء جميع العقود التجارية لأن علاقة النقابة بالإدارة هي علاقة تجارية.

وفقًا لهذه النظرية ، لا يقوم الموظفون ببيع عملهم الفردي إلا بشروط يتم تحديدها بشكل جماعي على أساس العقد الذي تم من خلال عملية المفاوضة الجماعية.

عدم اليقين من الدورات التجارية ، وروح الإنتاج الضخم والمنافسة على الوظائف جعل المساومة ضرورة. وفر العمل الجماعي للنقابة قوة للعمال الفرديين.

وقد مكنه من مقاومة ضغوط الظروف التي وُضع فيها ومواجهة وضع غير متوازن ومضروب خلقه صاحب العمل. إن الهدف من السياسة النقابية من خلال كل متاهات اللوائح المتضاربة والغامضة هو إعطاء كل عامل فردي شيئًا لا غنى عنه للعمل ككل.

لا يمكن القول ما إذا كان العمال قد حصلوا على مساومة مساومة مع أصحاب العمل. لكن المفاوضة الجماعية أعطت علاقة جديدة يصعب على صاحب العمل الاستغناء عنها دون مواجهة القوة الجماعية الأكبر نسبيًا.

2. المفهوم الحكومي والاتفاق كقانون:

ينظر المفهوم الحكومي إلى المفاوضة الجماعية كنظام دستوري في الصناعة. إنها علاقة سياسية. تشترك النقابة في السيادة مع الإدارة على العمال ، وكممثل لهم ، تستخدم هذه السلطة لمصالحهم. يخضع تطبيق الاتفاقية إلى تقييم العلاقة بين أحكام الاتفاقية واحتياجات وأخلاقيات الحالة الخاصة.

يُنظر إلى العقد على أنه دستور ، كتبه مؤتمر النقابات وممثل الإدارة في شكل تسوية أو اتفاق تجاري. تضع الاتفاقية الآلية اللازمة لتنفيذ وتفسير قوانين الصناعة. يتم تقييد حق المبادرة في إطار التشريعات.

كلما فشلت الإدارة في الامتثال لاتفاق المتطلبات الدستورية ، يتم توفير الجهاز القضائي من خلال إجراءات التظلم والتحكيم.

وهذا يخلق حكومة صناعية مشتركة حيث تتقاسم الاتحاد السيادة مع الإدارة على العمال والدفاع عن شؤون جماعتهم والاستقلال المشترك من التدخل الخارجي.

3. مفهوم العلاقات الصناعية (الإدارية) كتوجيهات مشتركة:

ينظر مفهوم العلاقات الصناعية إلى المفاوضة الجماعية كنظام للحكم الصناعي. إنها علاقة وظيفية. مجموعة الحكومة بدائل حكومة الولاية. ممثل النقابة يدور في الدور الإداري. تجري المناقشات بحسن نية ويتم التوصل إلى اتفاقات. ينضم الاتحاد إلى مسؤولي الشركة في التوصل إلى قرارات بشأن المسائل التي يكون لكل منهما مصالح حيوية فيها. وبالتالي ، يجتمع ممثلو النقابة والإدارة مع بعضهم البعض للتوصل إلى اتفاق متبادل لا يمكنهم القيام به بمفردهم.

إلى حد ما ، تمثل هذه النهج مرحلة تطوير عملية المساومة نفسها. كانت المفاوضات المبكرة مسألة تعاقد بسيط لشروط بيع العمل. التطورات في الفترة الأخيرة أدت إلى ظهور نظرية الحكومة. يمكن تتبع نهج العلاقات الصناعية لقانون المنازعات الصناعية لعام 1947 في بلدنا ، والذي وضع الأساس القانوني للمشاركة النقابية في الإدارة.

أهمية المفاوضة الجماعية:

تؤدي المفاوضة الجماعية إلى تعزيز التفاهم المتبادل بين الطرفين ، أي الموظفين وأصحاب العمل.

يمكن تقييم دور المفاوضة الجماعية من وجهة النظر التالية:

(1) من وجهة نظر الإدارة:

الهدف الرئيسي للمؤسسة هو الحصول على العمل الذي يقوم به الموظفون في العمل بأقل تكلفة وبالتالي كسب نسبة عالية من الأرباح. الاستفادة القصوى من العمال أمر لا بد منه للإدارة الفعالة. لهذا الغرض ، يلزم التعاون من جانب الموظفين والمفاوضة الجماعية هي وسيلة للحصول على التعاون وتعزيزه. ترجع النزاعات العمالية في الغالب إلى أسباب مباشرة أو غير مباشرة معينة وتستند إلى الشائعات والمفاهيم الخاطئة. المفاوضة الجماعية هي أفضل تدبير علاجي للحفاظ على العلاقات الودية.

(2) من وجهة نظر العمال والنقابات العمالية:

العمل لديه قوة مساومة ضعيفة. لا يوجد عامل فرديًا لأن العمل قابل للتلف ، وبالتالي ينجح أرباب العمل في استغلال العمال.

تصبح الطبقة العاملة في شكل موحد قوة لحماية مصالحها من استغلال أصحاب العمل من خلال عملية المفاوضة الجماعية.

المفاوضة الجماعية تفرض قيودًا معينة على صاحب العمل. يتم منع العمل الانفرادي. يتم التعامل مع جميع الموظفين على قدم المساواة. لا يمكن تغيير شروط التوظيف ومعدلات الأجور كما هو محدد في الاتفاقية إلا من خلال التفاوض مع العمال. صاحب العمل ليس حرا في اتخاذ القرارات وإنفاذها حسب رغبته.

لا يمكن المساومة الجماعية إلا من خلال النقابات. النقابات هي وكلاء المساومة للعمال. وتتمثل المهمة الرئيسية للنقابات في حماية المصالح الاقتصادية وغير الاقتصادية للعمال من خلال برامج بناءة والمفاوضة الجماعية هي واحدة من الأدوات لتحقيق هذا الهدف من خلال المفاوضات مع أرباب العمل ، قد تتفاوض النقابات مع صاحب العمل من أجل توظيف أفضل الفرص والأمن الوظيفي من خلال المفاوضة الجماعية.

(3) من وجهة نظر الحكومة:

الحكومة معنية أيضاً بعملية المفاوضة الجماعية. تقر الحكومة وتنفذ العديد من تشريعات العمل وترغب في تنفيذها بمعناها الحقيقي. إذا انتهك أي شخص القواعد والقوانين ، فإنه يفرضها بالقوة.

تمنع المفاوضة الجماعية الحكومة من استخدام القوة لأنه يمكن التوصل إلى اتفاق ودي بين صاحب العمل والموظفين لتنفيذ الأحكام التشريعية. يجب التقليل من مشاكل العمل من خلال المفاوضة الجماعية ، ويجب تعزيز السلام الصناعي في البلاد دون أي قوة.

المفاوضة الجماعية هي تسوية سلمية لأي نزاع بين العمال وأرباب العمل ، وبالتالي فهي تعزز السلام الصناعي وزيادة الإنتاجية مما يؤدي إلى زيادة في الناتج القومي الإجمالي أو الدخل القومي للبلد.

المعوقات الرئيسية للمفاوضة الجماعية:

الهدف الرئيسي من تطوير تقنية المفاوضة الجماعية هو تحسين العلاقات بين العمال والإدارة وبالتالي الحفاظ على السلام في الصناعات. وقد تطورت هذه التقنية في الهند فقط بعد أن حصلت الهند على الاستقلال وحصلت على زخم منذ ذلك الحين.

يكمن نجاح المفاوضة الجماعية في موقف كل من الإدارة والعمال وهو ما لا يتوافق في الواقع مع روح المفاوضة الجماعية في الهند. هناك بعض المشاكل التي تعيق نمو المفاوضة الجماعية في الهند.

تعمل العوامل أو الأنشطة التالية كعقبات أمام المفاوضة الجماعية الفعالة:

(1) عملية تنافسية:

أصبحت المفاوضة الجماعية عمومًا عملية تنافسية ، أي أن العمال والإدارة يتنافسون على طاولة المفاوضات. ينشأ موقف يكون فيه تحقيق هدف أحد الأطراف متعارضًا مع الأهداف الأساسية للطرف الآخر.

(2) غير مجهز جيدًا:

يأتي كلا الطرفين - الإدارة والعمال - إلى طاولة المفاوضات دون القيام بواجبهما. يبدأ كلا الطرفين مفاوضات دون أن يكونا مجهزين بالكامل بالمعلومات ، والتي يمكن جمعها بسهولة من سجلات الشركة. بادئ ذي بدء ، غالبًا ما يكون هناك نوع من الطقوس ، مثل الرسوم والتهم المضادة ، التي يبدأها عادة ممثلو النقابات. في غياب المعلومات المطلوبة ، لا شيء ملموس يتحقق.

(3) وقت الاحتجاج:

إن الهدف المباشر لممثلي العمال هو دائمًا نوع من المكاسب النقدية أو غيرها ، ويتراكم عندما يكون الاقتصاد مزدهرًا ويكون صاحب العمل لديه القدرة على الدفع. لكن في فترة الركود ، عندما ينخفض ​​الطلب على المنتج والأرباح ، يكون من الصعب للغاية على صاحب العمل تلبية مطالب العمال ، بل إنه قد يلجأ إلى إعادة التخفيض أو حتى إغلاق المفاوضة الجماعية ليست إجابة على مثل هذا موقف.

(4) عندما تحدد الحكومة الأسعار:

في الصناعات ، حيث تحدد الحكومة أسعار المنتجات ، يصبح من الصعب للغاية على صاحب العمل تلبية مطالب العمال مما سيؤدي حتماً إلى ارتفاع تكلفة المنتجات المنتجة. بينما لا يمكن زيادة سعر العرض للمستهلكين. سيؤدي ذلك إلى تقليل أرباح الشركة أو زيادة الخسارة. بمعنى آخر ، سيؤدي ذلك إلى إغلاق الأعمال ، وهو ما لا يصب في مصلحة العمال.

(5) القيادة الخارجية:

معظم النقابات العمالية الهندية يقودها غرباء ليسوا موظفين في المنظمات المعنية. مصالح القائد ليست بالضرورة متطابقة مع مصالح العمال. حتى عندما لا تكون هناك شكوك لدى مرافقيه ، وبينه وبين العمال الذين يقودهم ، فلا يمكن أن تكون هناك درجة من الفهم والتواصل من شأنها أن تمكنه من التحدث نيابة عن العمال بثقة تامة. باختصار ، في الوضع الحالي ، وبدون دعم سياسي قوي ، لا يمكن لمنظمة عمالية في كثير من الأحيان أن تتفاوض بنجاح مع صاحب عمل قوي.

(6) تعدد نقابات العمال:

أحد نقاط الضعف الكبيرة في المفاوضة الجماعية هو تعدد النقابات العمالية. في موقف النقابات المتعددة ، حتى النقابة المعترف بها جيدًا ، والتي لها علاقة طويلة الأمد ومستقرة وإيجابية بشكل عام مع الإدارة ، تتبنى موقفًا متشددًا كاستراتيجية متعمدة.

في الوضع الهندي ، توجد منافسات بين النقابات. حتى لو اجتمعت النقابات ، كما تفعل في بعض الأحيان لغرض المساومة مع صاحب العمل ، فإنها تثير مطالب متعارضة ، الأمر الذي يربك صاحب العمل والموظفين في الواقع.

(7) تعيين مسؤول تنفيذي منخفض المستوى:

واحدة من نقاط الضعف في المفاوضة الجماعية في الهند هو أن الإدارة تعتمد مسؤول تنفيذي منخفض المستوى للتفاوض مع الموظفين. هذه السلطة التنفيذية لا تملك سلطة ارتكاب أي شيء نيابة عن الإدارة. إنه يشير بوضوح إلى أن الإدارة ليست جادة على الإطلاق وأن قادة النقابات يتبنون طرقًا أخرى لتسوية النزاعات.

(8) أحكام قانونية:

يتم فرض القيود أيضًا وفقًا للأحكام التنظيمية والتشاركية على النحو الوارد في قانون دفع الأجور ، وقانون الحد الأدنى للأجور ، وقانون دفع المكافآت ، إلخ. وهذه الأحكام قانونية وغير قابلة للتفاوض.

(9) مطالب جديدة وقت الاتفاق الجديد:

في الوقت الذي يكون فيه الاتفاق القديم على وشك الانتهاء أو قبل ذلك بوقت طويل ، يطرح ممثلو العمال مطالب جديدة. يتم الضغط على مثل هذه المطالب حتى عند تعرض الصناعة للخسارة أو حتى خلال فترة الكساد. إذا قبلت الإدارة طلب الأجور المرتفعة والمزايا الأخرى ، فستفضل إغلاق الأعمال.

(10) الاتفاقيات في الوحدات الصناعية الأخرى:

قد تتفق الوحدة الصناعية المزدهرة في نفس المنطقة مع النقابات على زيادة كبيرة في الأجور وغيرها من الفوائد بينما لا تستطيع الصناعة الخاسرة القيام بذلك. هناك دائمًا ضغوط على الصناعات الخاسرة لمنح الأجور والمزايا المماثلة لتلك الممنوحة في وحدات أخرى (مزدهرة نسبيًا) في نفس المنطقة.

نطاق المفاوضة الجماعية:

تغطي المفاوضة الجماعية على نطاق واسع الموضوعات والقضايا التي تدخل في شروط وشروط العمل. تهتم أيضًا بتطوير إجراءات تسوية النزاعات الناشئة بين العمال والإدارة.

فيما يلي بعض القضايا المهمة التي تدخل حولها المفاوضة الجماعية في هذا البلد النامي:

"لقد كان الاعتراف بالنقابة قضية مهمة في غياب أي اعتراف إلزامي بموجب القانون. ولكن في البلدان المتخلفة في آسيا ، ونظراً للمفهوم التقليدي لوظائف الإدارة وعدم نضج الطبقة الصناعية ، هناك مقاومة كبيرة من أرباب العمل للاعتراف بوضع النقابات. "

وقد نتج عن العديد من الاتفاقات الودية التفاوض بشأن مشاكل الأجور لمكافحة التضخم أو ارتفاع تكاليف المعيشة ومقاومة تخفيض الأجور خلال فترة الكساد. ولكن ، لا توجد إحصاءات متاحة لهذه المستوطنات الودية. لذلك ، تشير دايا إلى أنه "من المعتاد مشاهدة المفاوضة الجماعية في نمط من الصراع ؛ يجذب العدد الصغير التنافسي للإضرابات وعمليات الإغلاق اهتمامًا أكبر من حالات التسوية السلمية للخلافات. "

هناك مسألة أخرى تتعلق بالمفاوضة وهي الأقدمية ، ولكن في الهند ، فهي أقل أهمية من البلدان الغربية. ولكن في الهند ، كان الاستغناء عن العمل ، والتخفيض ، والفصل ، والترشيد ، والمشاركة في أنشطة النقابات من القضايا المهمة للمساومة الجماعية.

فيما يتعلق بالمساومة على ساعات العمل ، فقد أقرت بأن "بشكل أو بآخر موضوع وقت العمل سيستمر في لعب دور مهم في المفاوضة الجماعية ؛ على الرغم من أن المعارك الحاسمة قد تقاتل بشكل جيد في القاعات التشريعية. "

لا يزال العمل الإضافي ، والعطلات ، والإجازات ، والغياب ، والتقاعد يمثلان مسائل للمساومة في الهند ، رغم أنها لا تعتبر حرجة.

كان أمن النقابات أيضًا مشكلة للمفاوضة الجماعية ، لكنه لم يكتسب أهمية كبيرة في البلاد ، على الرغم من وجود حالات طائشة. تفاوضت نقابة عمال Tata مع M / s Tata Iron and Steel Co.، Jamshedpur ، حول بعض القضايا ، أحدها كان الأمن النقابي وفي الاتفاق الناتج تم تضمين بعض بنود الأمن النقابي أيضًا.

معايير الإنتاج والممارسات التقنية وتفاصيل قواعد العمل ومعايير الأداء وبدل التعب والتعاقد وإطلاق النار وحماية الحياة والأطراف والتعويض عن العمل الإضافي وساعات العمل ومعدلات الأجور وطرق دفع الأجور والاعتراف بالنقابات ، يشكل الخفض والأمن النقابي والإجازات وكفاءات العمال مواضيع المفاوضات والاتفاقيات من خلال المفاوضة الجماعية. الممارسات العرفية هي تطوير الإجراءات لتوسيع مجال المفاوضة الجماعية. تم المفاوضة الجماعية فرض العقوبات الرسمية على التجارب التجارية والاتفاقيات.

وبالتالي ، تغطي المفاوضة الجماعية التفاوض والإدارة والتفسير والتطبيق وإنفاذ الاتفاق الكتابي بين أرباب العمل والنقابات الذين يمثلون موظفيهم ، مما يحدد التفاهم المشترك ، فيما يتعلق بالسياسات والإجراءات التي تحكم الأجور ومعدلات الأجور وساعات العمل وغيرها من شروط توظيف.

المفاوضة الجماعية في فترة ما بعد الاستقلال:

قبل الاستقلال ، كانت المفاوضة الجماعية كما كانت معروفة وتمارس غير معروفة في الهند. تم قبولها ، من حيث المبدأ ، لاستخدامها في علاقات إدارة الاتحاد من قبل الدولة.

على الرغم من التأكيد في الخطة الخمسية الأولى على أن الدولة ستشجع التسوية المتبادلة والمفاوضة الجماعية والتحكيم الطوعي ؛ إلى أقصى حد ، وبالتالي تقليل عدد تدخل الدولة في علاقات إدارة الاتحاد.

ومع ذلك ، نظرًا لضرورات العوامل السياسية والاقتصادية ، لم تكن الدولة مستعدة لتشجيع التحكيم والمفاوضات الطوعية وما ينجم عن ذلك من قوة من جانب الطرفين. وعليه ، سلّحت الدولة نفسها بالسلطات القانونية التي مكّنتها من إحالة النزاعات إلى محكم أو قاضٍ إذا فشل الطرفان في التوصل إلى اتفاق مقبول للطرفين.

عارضت هذه الخطوة من التحكيم الإلزامي والفصل من قبل العديد من قادة العمال لأنهم يعتقدون أن هذا من شأنه أن يدمر صورة العلاقات الصناعية في الهند. أعرب الدكتور VV Giri عن آرائه حول هذه النقطة في مؤتمر العمل الهندي في عام 1952 ، "التحكيم الإلزامي" الذي أعلنه ، "قد قطع من جذر التنظيم النقابي ... إذا وجد العمال أن من الأفضل تعزيز مصالحهم فقط من خلال الجمع بين ليست هناك حاجة أكبر لتشكيل فرقة من القوة والوحدة بينهم. لكن التحكيم الإلزامي يرى أن هذه الفرقة ليست مزورة ... إنه يقف هناك شرطي يبحث عن علامات السخط ، وفي أقل استفزاز ، يأخذ الأطراف إلى المحكمة لجرعة من العدالة المكلفة وليس مرضية تمامًا. "

على الرغم من هذا الجدل ، تم تقديم مساومة جماعية في الهند لأول مرة في عام 1952 ، واكتسبت أهمية تدريجية في السنوات التالية. ومع ذلك ، فإن المعلومات المتعلقة بنمو عملية المفاوضة الجماعية ضئيلة للغاية ، والتقدم المحرز في هذا الصدد لم يكن واضحًا للغاية ، وإن كان غير مهم. تُظهر البيانات الصادرة عن مكتب العمل أن ممارسة تحديد معدلات الأجور وظروف العمل قد انتشرت في معظم القطاعات الرئيسية للاقتصاد الوطني.

كشفت عينة ، دراسة تغطي الفترة من 1956 إلى 1960 أجراها اتحاد أصحاب العمل في الهند ، أنه قد تم التوصل إلى اتفاقات المفاوضة الجماعية فيما يتعلق بالنزاعات التي تتراوح بين 32 إلى 49 في المائة. تم إبرام معظم اتفاقيات المفاوضة الجماعية على مستوى المصنع. في هذا الصدد ، ألقت اللجنة الوطنية للعمل الضوء على تقدم الاتفاق الجماعي.

على حد تعبيره ، "معظم المفاوضة الجماعية (الاتفاقات) كانت على مستوى المصنع ، على الرغم من أن اتفاقيات مستوى الصناعة الهامة مثل بومباي وأحمد آباد كانت شائعة (إلى حد ما) ... هذه الاتفاقات موجودة أيضًا في المزرعة الصناعة في الجنوب ، وفي ولاية اسام ، وفي صناعة الفحم. Apart from these, in new industries—chemicals, petroleum, oil refining and distribution, aluminium and electrical equipment, automobile repairing—the arrangement for the settlement of disputes through voluntary agreements have become common in recent years. In the ports and docks, collective agreements have been the role at individual centres. On certain matters affecting all the ports, all India agreements have been reached. In the banking industry, after the series of awards, employers and unions have, in recent years, come closer to reach collective agreements. In the Life Insurance Corporation (LIC) with the exception of the Employer's decision to introduce automation which has disturbed industrial harmony in some centres, there has been a fair measure of discussion across the table by the parties for the settlement of disputes.”

The collective bargaining reached has been of three types:

(1) Agreement arrived at after voluntary direct negotiations between the parties concerned. Its implementation is purely voluntary;

(2) Agreements between the two parties, though voluntary in nature, are compulsory when registered as settlement before a conciliator; و

(3) Agreement which have legal status negotiated after successful discussion between the parties when the matter of dispute is under reference to industrial tribunal/courts.

Many agreements are made voluntarily but compulsory agreements are not negligible. However, collective bargaining and voluntary agreements are not as prominent as they are in other industrially advanced countries. The practice of collective bargaining in India has shown much improvement after the passing of some legislation like The Industrial Disputes Act 1947 as amended from time to time. The Bombay Industrial Relations Act 1946 which provided for the rights of workers for collective bargaining. Since then, a number of collective bargaining agreements have been entered into.

Issues Involved in Collective Agreements:

A study conducted by the Employer's Federation of India revealed that out of 109 agreements, 'wages' was the most prominent issue in 96 cases (88 percent) followed by dearness allowance (59 cases) retirement benefits (53 cases), bonus (50 cases) other issues involved were annual leave, paid holidays, casual leave, job classification, overtime, incentives, shift allowance, acting allowance, tiffin allowance, canteen and medical benefits.

A study of various collective agreements entered into in India, certain trends in collective bargaining are noticeable.

وهذه هي:

(i) Most of the agreements are at plant level. However, some industry-level agreements are also there;

(ii) The scope of agreements has been widening now and now includes matters relating to bonus, productivity, modernisation, standing orders, voluntary arbitration, incentive schemes, and job evaluation;

(iii) Long term agreements ranging between 2 to 5 years, are on increase;

(iv) Joint consultation in various forms has been provided for in a number of agreements; and feasible and effective.

Reasons for the Growth of Collective Bargaining:

The growth of collective bargaining in India may be attributed to the following factors:

(1) Statutory Provisions:

Which have laid down certain principles of negotiations, procedure for collective agreements and the character of representation of the negotiating parties?

(2) Voluntary Measures:

Such as tripartite conferences, joint consultative boards, and industrial committees at the industry level have provided an ingenious mechanism for the promotion of collective bargaining practices.

(3) Several Governments Measures:

Like schemes for workers' education, labour participation in management, the evolution of the code of Inter-union Harmony, the code of Efficiency and Welfare, the Code of Discipline, the formation of Joint Management Councils, Workers Committees and Shop Councils, and the formulations of grievances redressal procedure at the plant level— have encouraged the collective bargaining.

(4) Amendments to the Industrial Disputes Act:

The Amendments to the Industrial Disputes Act in 1964 provided for the termination of an award or a settlement only when a proper notice is given by the majority of workers. Agreements or settlements which are arrived at by a process of negotiation on conciliation cannot be terminated by a section of the workers.

(5) Industrial Truce Resolution:

The Industrial Truce Resolution of 1962 has also influenced the growth of collective bargaining. It provides that the management and the workers should strive for constructive cooperation in all possible ways and throws responsibility on them to resolve their differences through mutual discussion, conciliation and voluntary arbitration peacefully.

Government Policy to Encourage Collective Bargaining:

Ever since independence, it has been the declared policy of the Central Government to encourage trade unions development and the settlement of differences in industry by mutual agreement.

Article 19 of the constitution guarantees for all citizens the right to form associations or unions, only by reserving to the state powers in the interest of public order to impose reasonable restrictions on the exercise of this right.

The Industrial policy Resolution of 1956 declared that, “in a socialist democracy labour is a partner in the common task of development”, thus following out the resolution of the Lok Sabha of 1954 which set India on the path towards a “'socialistic pattern of society.”

The Second Five Year Plan in 1956 was more specific and declared:

“For the development of an undertaking or an industry, industrial peace is indispensable; obviously, this can best be achieved by the parties themselves. Labour legislation and the enforcement machinery set up for its implementation can only provide a suitable framework in which employees and workers can function.”

Has Government Discouraged Collective Bargaining?

It is obvious, that the declared policy of the government laid emphasis on the voluntary settlement of differences in industry. But industrial legislation since independence and government intervention to establish various standards of working conditions and machinery for compulsory arbitration of disputes have limited the scope of collective bargaining.

The areas that are covered by labour legislation are mainly physical working conditions and terms of employment, and to the extent that these are prescribed by law the scope of collective bargaining is limited.

The Industrial Employment (Standing Order) Act, 1948 makes compulsory the drawing up conditions of employment relating to methods of paying wages, hours of work, over time, shifts, holidays, termination of employment and disciplinary action, but not through joint negotiation. There is no statutory requirement that employer should discuss the draft standing orders with the union.

The Minimum Wages Act, also passed in 1948, has given statutory power to appropriate government to fix minimum wages in certain scheduled employments. The object of this legislation was to secure a minimum in those occupations or industries where the worker were not sufficiently organised to be able to negotiate reasonable wages for themselves.

If the government was committed to support the principle of collective bargaining, why no attempt was made to encourage it by legislation? The Trade Union Amendment Act, passed in 1947, did not in fact provide for the compulsory recognition by the employers of representative trade unions, but this act was never notified and so never came into force.

It is arguable that some legislative action to compel recognition of the more stable unions might have helped to create a better climate for encouragement of voluntary settlement in industry.

The attitude of the management and unions was commonly “Let the issue go to the tribunal”, with the result that little real effort was made towards mutual settlement and conciliation officers found little response to their efforts at meditation. References to the adjudication piled up, the industrial tribunals were overwhelmed with cases, and lengthy delays and general frustration resulted.

From the above facts, it looks that the Government has discouraged the Development of Collective Bargaining in India. But the truth is that, the Government intention has never been to discourage it. In fact, the labour in India is not very well organised and it is not expected that it would be able to get its due share through collective bargaining.

Hence, the government has tried to protect in the interests of labour by passing the various acts such as the Factory Act of 1948. Employees State Insurance Act, 1948 and Minimum Wages Act. Hence, the cases involving industrial disputes should be to compulsory arbitration.

Khandubhai Desai, the then Labour Minister, stated in July 1956 that voluntary agreement to refer questions to arbitration was the best solution. But he added complete laissez-faire is out of date. Society cannot allow workers or management to follow the law of jungle. Therefore, as a last resort, the government has taken powers to refer disputes to adjudication.

It has, further, been argued that in a planned economy, the relations between the labour and management have also to be on planned basis.

They cannot be allowed to upset the production target just because one of the parties would not like to settle the disputes in fair manner.

Therefore, the Government of India under Industrial Disputes Act 1947 has created the following seven different authorities for the prevention and settlement of disputes:

1. Workers Committees.

2. Conciliation Officer.

3. Board of Conciliation.

4. Court of Enquiry.

5. Labour Courts.

6. Industrial Tribunals.

7. National Tribunals.

The important characteristic of the above machinery for the prevention and settlement of disputes is that, there is full scope for the settlement of dispute through collective bargaining and if it is not settled by Works Committees, Conciliation Officer, Board of Conciliation, only then, it is referred to Court of Enquiry and Labour Courts. The decision of the Labour Courts, Industrial Tribunal and National Tribunal is binding on both the parties.

Advantages of Collective Bargaining:

Perhaps the biggest advantage of this system is that, by reaching a formal agreement, both sides come to know exactly what to expect from each other and are aware of the rights they have. This can decrease the number of conflicts that happen later on. It also can make operations more efficient.

Employees who enter collective bargaining know they have some degree of protection from employer retaliation or being let go from the job. If the employer were dealing with just a handful of individuals, he might be able to afford to lose them. When he is dealing with the entire workforce, however, operations are at risk and he no longer can easily turn a deaf ear to what his employees are saying.

Even though employers might need to back down a little, this strategy gives them the benefit of being able to deal with just a small number of people at a time. This is very practical in larger companies where the employer might have dozens, hundreds or even thousands of workers on his payroll. Working with just a few representatives also can make the issues at hand seem more personal.

Agreements reached through these negotiations usually cover a period of at least a few years. People therefore have some consistency in their work environment and policies. This typically benefits the company's finance department because it knows that fewer items related to the budget might change.

On a broad scale, using this method well can result in more ethical way of doing business. It promotes ideas such as fairness and equality, for example. These concepts can spill over into other areas of a person's life, inspiring better general behavior towards others.

Disadvantages of Collective Bargaining:

A major drawback to using this type of negotiation system is that, even though everyone gets a say in what happens, ultimately, the majority rules, with only a few people determining what happens too many. This means that a large number of people, particularly in the general workforce, can be overshadowed and feel like their opinion doesn't really matter. In the worst case scenario, this can cause severe division and hostility in the group.

Secondly, it always requires at least two parties. Even though the system is supposed to pull both parties together, during the process of trying to reach an agreement, people can adopt us-versus-them mentality. When the negotiations are over, this way of looking at each other can be hard to set aside, and unity in the company can suffer.

Collective bargaining can also be costly, both in terms of time and money. Representatives have to discuss everything twice—once at the small representative meetings, and again when they relay information to the larger group. Paying outside arbitrators or other professionals quickly can run up a fairly big bill, and when someone else is brought in, things often get slower and more complex because even more people are involved.

Some people point out that these techniques have a tendency to restrict the power of employers. Employees often see this as a good thing, but from the company's perspective, it can make even basic processes difficult. It can make it a challenge to deal with individual workers, for example.

The goal of the system is always to reach a collaborative agreement, but sometimes tensions boil over. As a result, one or both parties might feel they have no choice but to muscle the other side into giving up. Workers might do this by going on strike, which hurts operations and cuts into profits. Businesses might do this by staging lockouts, which prevents members' of the workforce from doing their jobs and getting paid, negatively effecting income and overall quality of living.

Lastly, union dues are sometimes an issue. They reduce the amount of take-home pay a person has, because they usually are deducted right from his paycheck. When things are good in a company and people don't feel like they're getting anything from paying the dues, they usually become unhappier about the rates.

The idea of collective bargaining emerged as a result of industrial conflict and growth of trade union movement and was first given currency in the United States by Samuel Crompers. In India the first collective bargaining agreement was conducted in 1920 at the instance of Mahatma Gandhi to regulate labour management relation between a group of employers and their workers in the textile industry in Ahmadabad

Is minimum wage law justified?

Minimum wage law creates issues like unemployment. Yet most countries of the world have minimum wage law.

The minimum wage law is justified on the following grounds:

(i) First, the problem of unemployment that might erupt is slight exaggeration. Practically labour supply is heterogeneous consisting of unskilled, skilled, highly specialized and educated labour. All other categories of labour – other than unskilled and unorganized labour – are paid wages much higher than the minimum wage fixed by the law.

Therefore, the negative unemployment effective of the minimum wage law is confined to the category of unskilled labour. Therefore, the minimum wage law of protecting the interest of the weaker section of labour is not as high as projected above.

(ii) Second, the negative employment effect that minimum wage law may create is moderated by the positive employment effect of higher wage earnings. Higher wage incomes lead to higher consumption. Increase in demand for consumer goods, increases demand for labour and also open up new opportunities for employment. There is, therefore justification of minimum wage law.

(iii) Third, Inflation erodes the real income and real wage. The existence of minimum wage law provides an opportunity and need for upward revision of the wage rate.

(iv) Fourth, one major purpose of the minimum wage law is to promote social equity through a more equitable distribution of income.

 

ترك تعليقك